Para entender mejor la pregunta, imaginemos un supuesto. Un hotel que abre la temporada de piscina y quiere llamar a sus trabajadores fijos discontinuos, estando algunos de ellos en incapacidad temporal. En estos casos, ¿Qué sucede? 

Indicar primeramente que el trabajo fijo discontinuo es el trabajo que se reitera en fechas inciertas, estando la empresa obligada a realizar el llamamiento a sus trabajadores para que se reincorporen a su puesto de trabajo. 

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 40, al regular la movilidad geográfica, tanto en lo que respecta a los casos de desplazamiento como de traslado, lo hace teniendo en cuenta como ámbito geográfico el ámbito nacional, sin mencionar expresamente la posibilidad de la movilidad geográfica internacional. En este sentido, sólo en supuestos de trabajadores transfronterizos (por ejemplo, desplazamientos cerca de la frontera de Francia o Portugal) si que sería viable decidir una movilidad geográfica en base a lo previsto por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. 

Se va a considerar nula (cuando no sea procedente) la decisión de extinguir el contrato ya sea por causas objetivas ya sea por despido disciplinario, de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la reducción de jornada por motivos familiares en aplicación de lo establecido en el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (despido disciplinario) y el 53.4 b) (extinción por circunstancias objetivas); en relación con el artículo 37.5 del mismo.

La extinción del contrato por causas objetivas de trabajadores con jornada reducida es el supuesto que los tribunales han acaparado una mayor atención y por esa razón quiero centrarme en su estudio. Existe una protección especial de los trabajadores con jornada reducida por motivos familiares frente al resto de los empleados en caso de despido objetivo; el artículo 53.4 b) del ET nos indica expresamente la nulidad de dicho despido, estando ante un supuesto de nulidad objetiva derivado del ejercicio del derecho a conciliar la vida laboral con la familiar.

Tenemos que dar una respuesta afirmativa a la respuesta que planteamos hoy. La empresa tiene la obligación de comunicar a los trabajadores la existencia de puestos de trabajo vacantes, porque así lo recoge el Estatuto de los Trabajadores. Así, el artículo 15, en relación con los contratos de duración determinada, establece en su apartado 7 lo siguiente: "El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales."

Me quiero referir a los supuestos en los que una empresa viene aplicando un convenio colectivo que mejor se adaptaba a la realidad de aquel momento pero que posteriormente (por ofrecer otros servicios) se cerciora que existe otro convenio que se ajusta mejor a la realidad actual. ¿Se podría aplicar directamente o se ha de seguir algún procedimiento? Pues la respuesta es la segunda de las opciones, es decir, no se puede aplicar sin más de manera unilateral y sin consultar a los trabajadores. Es más, no se podría hacer esto ni aunque se hubiese comunicado previamente a los trabajadores.

Trabajar sin contrato ni alta en la Seguridad Social puede ser una situación favorable para el trabajador y perjudicial para la empresa en caso de que el asunto llegara a juicio/Inspección y hubiera pruebas. Has de recordar que en lo laboral lo que cuenta es la realidad que pueda probarse, por encima de lo que digan "los papeles". Aquí explico las posibilidades de defensa del trabajador.

He de decir como primera idea que la responsabilidad de la Empresa de Trabajo Temporal (ETT) no finaliza con la gestión del personal que le requiera la empresa usuaria. Ambas empresas tienen una obligación importante: formar a los trabajadores en los riesgos de su puesto de trabajo y evitar accidentes. ¿Por qué digo esto? Pues porque si sucede un accidente, la ETT tiene muchas opciones de ser responsable de forma solidaria con la empresa usuaria. 

Podríamos pensar que es una dura carga para la empresa pero es parte del riesgo que asume la ETT por el tipo de negocio que ha decidido emprender, ya que el personal que suministra es un personal suyo, que la ley permite ceder a la empresa usuaria, y debe darle la correspondiente formación. Y también debe poner todos los medios para evitar que el trabajador sufra un accidente.

Sabemos que el concepto de despido colectivo es extremadamente complejo, pues se trata de sumar dos elementos: uno causal y otro numérico; y además, otro de carácter temporal. Si estos elementos están presentes, nos encontraremos ante este tipo de despido y se deberá seguir el procedimiento específico establecido legalmente para hacerlo efectivo. Como señala el Estatuto de los Trabajadores, para que podamos hablar de despido colectivo es necesario que la extinción se funde en causas “económicas, técnicas, organizativas o de producción” (artículos 49.1.i) y 51.1, párrafo primero). Es decir, es el título que legitima la actuación del empresario, el cual habrá de aportar la información necesaria que acredite la realidad y entidad de las concretas causas indicadas a los representantes de los trabajadores en la comunicación de apertura del período de consultas previo a la decisión extintiva, así como a los trabajadores, en la comunicación individual de la mencionada decisión.