La libertad y autonomía de las partes negociadoras resulta fundamental para concretar la duración del convenio colectivo. No obstante, debemos plantearnos si dicha capacidad de las partes puede llegar a suponer que opten por negociar un convenio con pretensión de duración indefinida; es decir, un convenio en el que pueda conocerse cuál es el momento de entrada en vigor, pero en el que no se cierre, ni se determine el momento en el que perderá vigencia. Faltaría, por tanto, uno de los dos elementos delimitadores de la duración del convenio.

El convenio colectivo es la manifestación más importante de la autonomía colectiva de la voluntad de los empresarios y los trabajadores y cuenta con una conformación híbrida: su cuerpo es el de un contrato privado y su espíritu el de una norma. De igual modo, un convenio colectivo –que está compuesto por numerosas, variadas y diferentes cláusulas– se aprueba tras el consentimiento (aprobación) de los sujetos negociadores sobre las ofertas y contraofertas que ellos mismos efectúen en un régimen de reciprocidad y que integrarán el contenido de cada una de ellas, es decir, en el seno de un procedimiento de negociación.

Todos los convenios colectivos estatutarios ostentan el mismo rango en la jerarquía normativa, justo tras la ley y la potestad reglamentaria [art. 3.1.b) ET], con independencia del alcance más o menos extenso de su ámbito de aplicación. Para lograrlo, el art. 84.1 ET establece la prohibición de concurrencia. Supone que un convenio colectivo durante su vigencia no se verá afectado por convenios colectivos posteriores de ámbito distinto.

Ésta es seguramente la medida que parecía que en un comienzo iba a tener un mayor impacto de todas las previstas. La nueva norma trae novedades en este sentido, concretamente dos, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, y las reglas de vigencia de los convenios.

Una novedad radical que introduce la norma y que va a tener una gran repercusión, sobre todo, en la contratación laboral es la supresión en el artículo 84.2 de la letra a) que disponía “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Con ello el equilibro entre los convenios de empresa y de los de ámbito superior queda definitivamente fijado en cuestiones ajenas al salario base y complementos.

Ello va a conllevar graves consecuencias para las empresas multiservicios, puesto que ahora su convenio particular no puede imponerse al de sector, quedando su espacio, tal y como lo conocíamos hasta ahora, bastante limitado. Desde otra óptica, si que es una avance muy importante en la protección de los derechos de los trabajadores, de eso no hay duda y es positivo con la reforma.

Como bien sabemos, el convenio colectivo es un instrumento con una vigencia determinada que puede amoldarse mediante otro nuevo convenio debido a las cambiantes circunstancias económico y sociales que surjan. Es decir, la temporalidad del convenio colectivo “constituye así una garantía de eficacia para su función específica de regulación y ordenación de las relaciones laborales, facilitando su adaptación a las cambiantes circunstancias en las que se desarrolla la actividad productiva-la negociación colectiva como sistema flexible de trabajo a los cambios económicos, sociales y organizativos”. Esta característica lo observamos en la práctica en la totalidad de los convenios colectivos, dado que establecen una duración determinada breve para así poder adaptarse a las circunstancias cambiantes.

La consecuencia de ello es lo que conocemos como “el encadenamiento de los convenios colectivos”, produciéndose una sucesión de los convenios colectivos sustituyendo, revisando y modificando las cláusulas recogidas en ellos. Como norma general se aplica el artículo 82.4 del ET donde se reconoce el principio de modernidad reconociendo que “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. Siguiendo esta norma y aplicándolo a las mejoras voluntarias significaría que se deroga lo establecido en el convenio colectivo anterior y a partir de ese momento se aplicarían las cláusulas reguladas por el nuevo convenio colectivo aun siendo menos favorables que el anterior.

Como primera idea, tenemos que comenzar señalando que el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, establece que el empresario deberá establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales facilitados a los trabajadores, criterios en cuya elaboración participaran los representantes legales de los trabajadores y que pueden incluir tanto el posible uso para fines privados como su duración. En cualquier caso, los trabajadores deberán ser informados sobre dichos criterios de utilización.

El uso del correo electrónico y de la navegación por internet por parte de los trabajadores, han sido los temas nucleares objeto de regulación por la negociación colectiva.

En lo referente al correo electrónico, es obvio que se trata de uno de los instrumentos de comunicación más importantes en la empresa. Mediante el correo electrónico, el trabajador puede visualizar de forma inmediata toda la información que recibe y a la vez le permite transmitir información e interrelacionarse con otros destinatarios, por lo que no se trata solamente de un instrumento de trabajo, sino un canal de comunicación entre personas.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la entrada de hoy la atención que deben prestar los negociadores de la empresa a los trámites formales que deben formalizarse una vez firmado un convenio colectivo. Como podremos ver, existen especialidades en la tramitación del convenio de empresa que deben tenerse en cuenta para concluir con éxito este procedimiento.

LAS REGLAS ESPECÍFICAS DE TRAMITACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA

Si observamos el artículo 90.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) establece que el convenio colectivo deberá adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la comisión.

Se trata de una regla importante dada que la ausencia de esta firma origina la nulidad del convenio (artículo 7.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).

El convenio colectivo (la negociación colectiva también podemos decir) constituye una de las principales características del Derecho del Trabajo. La doctrina, incluso ha afirmado que el Estado reconozca la autonomía colectiva de los agentes sociales para que regulen sus condiciones de trabajo se encuentra, en parte, justificado por la autonomía científica del ordenamiento jurídico-laboral. 

Lo que es importante saber es que nuestro sistema de fuentes en el Derecho del Trabajo es un tanto peculiar respecto del sistema general pues, mientras por un lado, el papel del Estado se encuentra especialmente ampliado en detrimento de la autonomía individual, convirtiéndose en un contrato normado de mera eficacia constitutiva y muy limitado poder regulador, por otro lado coexiste una fuente singular de creación de normas: la negociación colectiva.