Ni la ley ni la jurisprudencia de forma unánime nos da un criterio acerca de la posibilidad de compatibilizar el disfrute del derecho del trabajador a la excedencia por cuidado de hijos y la realización de un trabajo remunerado. Si vemos el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores no vemos nada sobre la cuestión. Tenemos que acudir a la jurisprudencia para intentar vislumbrar una solución a este interrogante. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de abril de 2009 nos dice que será la buena fe la que determine si es posible simultanear la excedencia con el trabajo para otra empresa. Este fallo examina si las nuevas condiciones son compatibles con el cuidado del hijo, ponderando la ubicación del nuevo empleo con relación a su domicilio, jornada y desplazamientos, en una y otra empresa.

Para que podamos dar respuesta a la pregunta de hoy tenemos que buscar en la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, concretamente su 114.1, dedicado a la impugnación de sanciones: “1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103”. 

Como vemos la norma hace una remisión al artículo 103 que equipara el plazo para reclamar contra sanciones con el de reclamación contra el despido: “1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional”. Por tanto, con respecto al plazo para reclamar, el plazo es de 20 días hábiles, no pudiéndose ejercer acción alguna a partir de dicho plazo.

Muchas empresas intentan reducir costes de personas negociando con sus empleados una reducción de sueldo y jornada laboral. En la actualidad y debido a la gran crisis económica que aun hoy nos sigue azotando, muchas empresas reducen costes de personal negociando reducciones de jornada y salario. Pues bien, solamente en ciertos casos se va a tener derecho a desempleo, el llamado “paro por reducción de jornada”. 

Nuestro legislador condiciona la existencia de un período de prueba a que el mismo se formalice por escrito, pero ¿existe también este requisito cuando hablamos la extinción del mismo? El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) guarda absoluto silencio sobre los requisitos que ha de contener el ejercicio del desistimiento durante el período de prueba, siendo nuestra doctrina la que ha afirmado que no es preciso que esa voluntad extintiva se haga constar en documento alguno. Ello no obsta a que como cita CRUZ VILLALÓN resulta defendible la interpretación favorable a la necesidad de la comunicación por escrito. Es decir, el silencio legal del artículo 14 del ET no fuerza a la deducción de que el legislador ha querido eliminar el requisito formal.

UNA GRAN FACULTAD: LA ENTRADA EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Una de las facultades más características –o la que más diría yo- de la Inspección de Trabajo es la poder hacer entrada en los centros de trabajo. En el artículo 13.1 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social se concentra el régimen jurídico de dichas visitas: los inspectores de trabajo están autorizados para “entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Al efectuar una visita de inspección, deberán comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar el éxito de sus funciones”.

El término adecuado alude a un concepto indeterminado, que no propone ningún parámetro de valoración ni formula un sistema de cuantificación para determinar la idoneidad o suficiencia de la compensación económica. Es decir, se trata de un concepto que va a admitir distintos criterios de estimación, siendo el juez laboral el que tenga que discernir en cada si caso si la compensación pactada por las partes es adecuada o no.

Toda resolución, inicial o de revisión, por la que se reconozca el derecho a las prestaciones de incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, o se confirme el grado reconocido previamente, hará constar necesariamente el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría del estado invalidante, en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad mínima establecida en el artículo 205.1.a) para acceder al derecho a la pensión de jubilación (artículo 200.2 LGSS).

Nos preguntamos si un trabajador pide su baja voluntaria y durante el período de preaviso se retracta y manifiesta su voluntad de continuar trabajando y aun así el empresario la despide, ¿este despido es procedente o improcedente?, Para ello nos vamos a basar en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Toledo de 22 de enero de 2018, el cual analiza este supuesto concreto. La sentencia es muy sencilla de entender. En el caso de la sentencia se trata de una trabajadora que comunica su voluntad de dimitir de su puesto de trabajo y que durante el plazo de quince días de preaviso desde dicha comunicación hasta la extinción, manifiesta de forma fehaciente su retractación.