Pues he de decir que es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) nos dice que el trabajador tiene la obligación de <cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas> (artículos 5.c y 20.1 del ET). No obstante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido afirmando desde mucho tiempo atrás que este poder de dirección no es un poder infinito, sino que tiene límites. Tenemos que recodar aquí que el ET, en su artículo 4.2.d recoge el derecho del trabajador a su integridad física y a una política adecuada de seguridad e higiene. Es más, si vamos a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, su artículo 21.2 nos dice que "De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud". 

La retribución por objetivos (llamada también prima de objetivos) se configura como un complemento salarial basado en los beneficios y resultados de la empresa. La finalidad de este complemento es la motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación. Es una modalidad retributiva en la que la empresa condiciona el cobro del complemento salarial al cumplimiento de una serie de requisitos, como la superación de unos objetivos personales, en ocasiones, vinculados a la obtención de unos objetivos empresariales o de una permanencia mínima en la empresa. Es decir, la empresa procede a fijar unos objetivos a alcanzar por el directivo, como el nivel de productividad, incremento de ventas, etc.

He de destacar la importancia que tiene el tema que estoy analizando aquí, ya que en un gran número de casos el pago se efectúa a través de operaciones bancarias, vía transferencias o ingresos en cuenta corriente o similares, y cuyos problemas son otros que después analizare. Por tanto, se hace necesario indicar las reglas que rigen el lugar puesto que existen casos en los que el pago no se realiza o no puede hacerse por las referidas operaciones bancarias. Igualmente esta determinación es importante para el trabajador, dado que de esta forma se le evitan costes económicos, espaciales o temporales para recibir su retribución. La normativa laboral sobre esta cuestión se limita a señalar en negativo cuáles no serían lugares de pago admisibles y unas breves notas sobre cuál puede ser.

Puede suceder que el empresario se jubile y no tiene la intención de transmitir su empresa, estando en este caso auspiciado para poder extinguir los contratos de trabajo existentes. Es decir, una vez que el empresario pretende jubilarse, la actividad se entiende finalizada y por ello se extinguirán todos los contratos de trabajo, sin más exigencias adicionales que abonar a los trabajadores la indemnización prevista estatutariamente. 

Respecto al plazo para cesar en la actividad empresarial no es necesario que el momento de la jubilación y el cierre de la empresa sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial. La finalidad del plazo es que se produzca la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; y la duración de tal plazo dependerá de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos.

Como ya sabemos, el poder disciplinario del empresario se debe ejercitar de forma regular, pues de lo contrario, la sanción sería ilícita y podría impugnarse y llegar hasta su revocación total o parcial o declaración de nulidad de la misma. 

Una sanción muy habitual es la suspensión de empleo y sueldo, que admite distinta graduación según la gravedad de la falta. Pues si se declara la ilicitud de la sanción va a conllevar que se deba reparar el daño económico que ha causado al trabajador abonándole los salarios de los que injustamente se ha visto privado. 

El artículo 115.1.b) de la Ley de la Jurisdicción Social nos dice que cuando la sentencia revoque totalmente la sanción, se condenará al empresario "al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción".

En este supuesto tenemos que determinar si se trata de un supuesto de fallecimiento de cónyuge e hijos (como determina algún convenio colectivo) o, por el contrario, no se tiene derecho al permiso, por no tratarse de fallecimiento desde un punto de vista jurídico, sino de un aborto. Para resolver esto, podemos formular estas consideraciones: 

1) Para disfrutar del permiso es preciso que el nacimiento del hijo se produzca en las condiciones establecidas en el Código Civil, sin que podamos otorgar jurídicamente al feto fallecido dentro del vientre materno la consideración de hijo a efectos de poder disfrutar del permiso. El artículo 29 del Código Civil nos dice que <El nacimiento determina la personalidad; pero el concebido se tiene por nacido para todos los efectos que le sean favorables, siempre que nazca con las condiciones que expresa el artículo siguiente>. Este artículo 30 afirma que <La personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero desprendimiento del seno materno>.

El Estatuto de los Trabajadores, como sabemos, reconoce el derecho a la promoción y formación de los trabajadores. Ello, por supuesto, no tiene que significar que el empresario tenga que ascender a todos los trabajadores de la empresa por llevar cierto período temporal en la empresa, tener un determinado nivel de estudios o cumplir determinados requisitos. 

El artículo 24 del ET señala que los ascensos se producirán dentro del sistema de clasificación profesional y se producirán conforme a lo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si el empresario no accede a la solicitud de reingreso que haga el trabajador en excedencia voluntaria, se han de contemplar las circunstancias de la negativa empresarial, porque ello va a determinar sus opciones procesales para combatir la decisión empresarial, que no quedan nunca al arbitrio del trabajador. Tenemos los siguientes supuestos:

1) Si la negativa del empresario se manifiesta no solo del rechazo de la incorporación del trabajador, sino que existe una voluntad inequívoca (incluso tácita) de extinguir la relación laboral. Este hecho equivale a un despido y el trabajador tendrá que acudir al proceso de despido contra esta decisión. Como cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2000 “Se produce esta situación cuando la respuesta empresarial niega la propia condición de trabajador de la empresa del excedente que solicita su reingreso”.