En esta pregunta que os formulo hoy, os presento una sentencia muy importante del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, la sentencia 3157/2013, de 27 de mayo de 2013, donde cambia el criterio que se venia sosteniendo del carácter cerrado de la lista de materias susceptibles de inaplicación enumeradas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para afirmar el encaje de las vacaciones en las condiciones de trabajo modificables, por tres motivos: 

1) El primer motivo lo basa en un criterio analógico o comparativo. De este modo, carecería sentido que la cuestión “vacacional” no fuese susceptible de acuerdo alguno a tal efecto, y que sí puedan serlo otras materias como la jornada de trabajo, horario y retribución, de importancia cuando menos similar.

Por condición más beneficiosa entendemos aquella mejora de las condiciones laborales nacida por una voluntad de los interesados que se incorpora al conjunto de los derechos del trabajador, integrando una ventaja emanada del propio querer de las partes. Lo esencial de una condición más beneficiosa es que exista una voluntad de establecer dicho beneficio, superando las condiciones legales que en la materia puedan regir; voluntad que puede manifestarse de forma expresa o de forma tácita mediante actos inequívocos que revelen la existencia de la misma. La consecuencia de esta condición más beneficiosa es que el trabajador va a generar un derecho a mantenerla. 

NO SE HAN CONSIDERADO COMO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL 

- El cambio de horario de escasa trascendencia o que se introduce de un modo provisional por poco tiempo, sin llegar a consolidarse como definitivo. No es modificación sustancial la consistente en entrar media hora más tarde y salir media hora más tarde del trabajo durante los meses de verano. 

- El cambio del sistema de control horario mediante una aplicación informática que requiere el uso de tarjetas personales, pues la instalación de un nuevo sistema de control horario no supone modificación que incida en el núcleo esencial de condiciones de trabajo, sino que es ejercicio de la facultad de dirección del empresario como concreción del principio de libertad de empresa del artículo 38 de la Constitución Española.

Cuando ejercemos nuestro derecho de huelga, nos pueden venir a la cabeza dudas sobre cual es la situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, etc. Por esta razon, voy a tratar de forma muy breve la respuesta a estos interrogantes que se plantean comúnmente a los trabajadores y a los empresarios: 

- La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga. 

- El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención. 

La indisciplina o desobediencia en el trabajo es, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, un incumplimiento contractual merecedor de despido disciplinario. Ahora bien, no toda acción de desobediencia va a ser castigada con el despido como sanción máxima, pues ello dependerá de la gravedad del incumplimiento.

Tenemos que recordar aquí que tanto el empresario como el trabajador, en la relación laboral, se someten al principio de buena fe contractual. De lo que se deduce que el quebrantamiento de los deberes de disciplina y obediencia, propios del contrato de trabajo, rompen el deber de fidelidad que, el trabajador debe observar con buena fe. 

Puesto que encuentro en el correo alguna de las preguntas que a continuación os muestro sobre las vacaciones, las he agrupado todas juntas para todos vosotros. Seguro que alguna de ellas os sirve en vuestra práctica diaria. 

1.- ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? 

Los trabajadores por cuenta ajena tenemos derecho a 30 días naturales (o 22 laborables) de vacaciones al año, como mínimo. Si el período trabajado es inferior al año, el derecho de vacaciones se genera proporcionalmente al tiempo trabajado (a razón de 2,5 días naturales por mes de trabajo). Tendremos que estar muy pendientes del convenio colectivo aplicable en la empresa, dado que será el que regule el número exacto de días.  

Hablamos de este tipo de relación cuando la norma estatal da una regulación del supuesto de hecho que solamente aplicará si no existe previsión diferente en el convenio colectivo. Es decir, una de las normas (la supletoria) sólo se aplica a falta o en defecto de otra. Podemos enunciar este tipo de la siguiente manera: para el supuesto de hecho A se aplica el precepto X de la disposición B en defecto de previsión de dicho supuesto en una disposición C.

Frente a la norma estatal que crea derecho necesario, ya sea relativo o absoluto, la norma supletoria de caracteriza, precisamente, por ser derogable en ambos sentidos, tanto in melius como in peius, por los convenios colectivos. Mientras si la norma estatal crea derecho necesario, necesariamente se deberá respetar por los convenios colectivos. En caso contrario, la negociación colectiva puede cambiarlo sin límite alguno. 

El artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación que pesa sobre todo empresario de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, excepcionándose los contratos de alta dirección, en los que solamente pesa la obligación de notificar a dicha representación. Esta copia básica, como digo, se entregará por el empresario en un plazo no superior a diez días desde que se produce la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes deberán firmarla a los efectos de acreditar que la entrega se ha producido. Después de ello, la copia básica se tiene que enviar a la oficina de empleo. Si no existe representación legal, también se debe formalizar dicha copia básica y remitirse a la oficina de empleo.