Como sabemos, el crédito horario es el permiso retribuido más importante con el que cuentan los representantes unitarios y sindicales, pero con independencia de éste la Ley Orgánica de Libertad Sindical regula otros permisos de naturaleza sindical, que en unos casos tienen carácter retribuido y en otros no, que constituyen medios instrumentales importantes para el desarrollo de la acción sindical. Los estudiamos a continuación.

Como sabemos, la Ley 12/2021 modificó el art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el derecho de información de los representantes de los trabajadores, ante el uso de algoritmos por parte del empresario. A tenor del nuevo precepto, el comité de empresa, o el delegado de personal en su caso, con la periodicidad que proceda, tiene derecho a “ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a la toma de decisiones que pueden incidir en condiciones de trabajo, mantenimiento del empleo o elaboración de perfiles de los trabajadores”.

La normativa general de aplicación (artículo 64 del ET) reconoce el derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, entendiendo como tales la acción de recibir información en forma de datos del empresario con la finalidad de tener conocimiento de una determinada cuestión y, en consecuencia, poder proceder a su examen, así como abrir un diálogo con el empresario para intercambiar opiniones sobre una cuestión determinada, en el caso de la consulta.

Los delegados de personal y los Comités de empresa son los dos tipos de órganos electivos de representación unitaria de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo (Artículo 61 del Estatuto de los Trabajadores). En este extremo, el ordenamiento jurídico establece un sistema dual dentro de la propia representación unitaria, que se configura en función del número de trabajadores existentes en las empresas o centros de trabajo.

Con respecto a la naturaleza jurídica del mandato de los representantes unitarios, insisten doctrina y jurisprudencia en aclarar que no tiene naturaleza sindical, ni siquiera, aunque tales representantes estuviesen afiliados a un sindicato o hubieran sido presentados en candidaturas sindicales. En palabras de la jurisprudencia, este mandato es de representación de intereses, esto es, no queda sometido a órdenes o instrucciones concretas de los representados. Se trata, por tanto, de un mandato representativo y no imperativo, si bien podría transformarse en imperativo si los propios representantes decidieran, voluntariamente, someter su actuación a lo acordado en asamblea por los representados (art. 80 ET).

COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO

La composición y funcionamiento de los órganos de representación unitaria difiere en función de su modalidad. Los delegados de personal se elegirán por los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, y con sujeción a las siguientes reglas: a) 1 delegado en los centros de hasta 30 trabajadores; y b) 3 delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores (art. 62.1 ET).

Una vez que el sindicato o la organización patronal adquieren la personalidad jurídica tienen reconocida plena capacidad de obrar. Ello supone que, como cualquier persona jurídica, además de la posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones, dispone de plena capacidad para ejercitarlos, para intervenir en el tráfico jurídico, administrar y disponer libremente de su patrimonio, actuar en defensa de sus intereses en el ámbito del proceso, etc. La asociación sindical o patronal, como persona jurídica que es, debe de actuar a través de órganos que expresan la voluntad de la asociación y generan los derechos y obligaciones de la asociación.

Como persona jurídica que es puede ser sujeto responsable en el orden civil. El sindicato o la asociación patronal responden como cualquier persona jurídica del cumplimiento de sus obligaciones y por tanto asumen la responsabilidad contractual y extracontractual que de ello se deriva. Como cualquier otra asociación, el sindicato o la asociación patronal están sometidos a la ley (artículo 7 CE); o, como se reconoce en la normativa internacional respecto de los sindicatos, “están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad” (artículo 8 Convenio núm. 87 OIT).

La primera idea con la que tenemos que comenzar este estudio es que existe una presunción de legitimidad del uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores, decayendo solamente cuando se prueba un uso indebido del mismo. Es decir, se debe probar que el trabajador-representante utilizó el crédito horario en su propio beneficio e interés, siendo incompatibles con el desempeño de tales funciones representativas y sindicales.

Por lo tanto, la carga de la prueba va a corresponder al empresario, requiriéndose en todo caso “una prueba directa y no un mero indicio del empleo abusivo del crédito horario” y que se pruebe que se trate “de una conducta sostenida de empleo en propio provecho del crédito horario, o por la acreditación de una infracción grave del deber de representación”.