La normativa general de aplicación (artículo 64 del ET) reconoce el derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, entendiendo como tales la acción de recibir información en forma de datos del empresario con la finalidad de tener conocimiento de una determinada cuestión y, en consecuencia, poder proceder a su examen, así como abrir un diálogo con el empresario para intercambiar opiniones sobre una cuestión determinada, en el caso de la consulta.

Los delegados de personal y los Comités de empresa son los dos tipos de órganos electivos de representación unitaria de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo (Artículo 61 del Estatuto de los Trabajadores). En este extremo, el ordenamiento jurídico establece un sistema dual dentro de la propia representación unitaria, que se configura en función del número de trabajadores existentes en las empresas o centros de trabajo.

Con respecto a la naturaleza jurídica del mandato de los representantes unitarios, insisten doctrina y jurisprudencia en aclarar que no tiene naturaleza sindical, ni siquiera, aunque tales representantes estuviesen afiliados a un sindicato o hubieran sido presentados en candidaturas sindicales. En palabras de la jurisprudencia, este mandato es de representación de intereses, esto es, no queda sometido a órdenes o instrucciones concretas de los representados. Se trata, por tanto, de un mandato representativo y no imperativo, si bien podría transformarse en imperativo si los propios representantes decidieran, voluntariamente, someter su actuación a lo acordado en asamblea por los representados (art. 80 ET).

COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO

La composición y funcionamiento de los órganos de representación unitaria difiere en función de su modalidad. Los delegados de personal se elegirán por los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, y con sujeción a las siguientes reglas: a) 1 delegado en los centros de hasta 30 trabajadores; y b) 3 delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores (art. 62.1 ET).

Una vez que el sindicato o la organización patronal adquieren la personalidad jurídica tienen reconocida plena capacidad de obrar. Ello supone que, como cualquier persona jurídica, además de la posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones, dispone de plena capacidad para ejercitarlos, para intervenir en el tráfico jurídico, administrar y disponer libremente de su patrimonio, actuar en defensa de sus intereses en el ámbito del proceso, etc. La asociación sindical o patronal, como persona jurídica que es, debe de actuar a través de órganos que expresan la voluntad de la asociación y generan los derechos y obligaciones de la asociación.

Como persona jurídica que es puede ser sujeto responsable en el orden civil. El sindicato o la asociación patronal responden como cualquier persona jurídica del cumplimiento de sus obligaciones y por tanto asumen la responsabilidad contractual y extracontractual que de ello se deriva. Como cualquier otra asociación, el sindicato o la asociación patronal están sometidos a la ley (artículo 7 CE); o, como se reconoce en la normativa internacional respecto de los sindicatos, “están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad” (artículo 8 Convenio núm. 87 OIT).

La primera idea con la que tenemos que comenzar este estudio es que existe una presunción de legitimidad del uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores, decayendo solamente cuando se prueba un uso indebido del mismo. Es decir, se debe probar que el trabajador-representante utilizó el crédito horario en su propio beneficio e interés, siendo incompatibles con el desempeño de tales funciones representativas y sindicales.

Por lo tanto, la carga de la prueba va a corresponder al empresario, requiriéndose en todo caso “una prueba directa y no un mero indicio del empleo abusivo del crédito horario” y que se pruebe que se trate “de una conducta sostenida de empleo en propio provecho del crédito horario, o por la acreditación de una infracción grave del deber de representación”.

La primera idea que tenemos que tener en mente, de nuestra regulación legal es que el empresario solamente tiene la obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios, pero la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debería facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.

En este sentido, la jurisprudencia había argumentado, en algunos fallos, que “no hay norma jurídica alguna” que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos de la empresa “para realizar la comunicación con sus afiliados y con las Secciones sindicales”. La utilización de dicho sistema informático de la empresa “podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, pero, mientras no se obtenga, la utilización deberá ser expresamente consentida”. El artículo 8 LOLS “consagra el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, mas no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo”.

Si acudimos al artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores nos dice literalmente que <Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.> Una primera idea es que este deber alcanza a los , a estos les alcanza el deber de discreción o de uso prudente de las informaciones que le hubieran sido facilitadas por el empresario. 

Una segunda idea es que las informaciones sometidas a la disciplina de esa obligación son única y exclusivamente las que el empresario haya decidido identificar como reservadas. La legislación vigente somete a una doble exigencia la facultad empresarial de calificación de una información como información reservada y, por consiguiente, sujeta al deber de sigilo profesional.