Exactamente, las empresas cedente y cesionario tienen la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de determinados aspectos de la transmisión, como son: la fecha prevista para la misma, los motivos que ha llevado a producirse, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores y las medidas previstas. 

En el supuesto de no haber representación, el cedente y el cesionario deben facilitar esta información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 

En el contrato a tiempo parcial de duración indefinida puede pactarse la realización de horas complementarias, siendo éstas las que se acuerdan como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato, conforme al régimen jurídico marcado en la Ley y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. He de decir que la ejecución de este tipo de horas se somete a las siguientes reglas: 

1) Deben establecerse mediante pacto expreso, escrito, en modelo oficial adicional, celebrándose al iniciar el contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. Es decir, el empresario no puede imponer su ejecución de forma unilateral.

Como sabemos, de acuerdo con el artículo 1.1 del Código Civil, el ordenamiento jurídico español no solamente se compone de la ley en un sentido amplio –ley más reglamento-, sino también esta compuesto por la costumbre y los principios generales del derecho. Por tanto, la costumbre es una norma jurídica propiamente, que nace independientemente de la ley y se caracteriza por surgir de la práctica social; surge del uso social como mecanismo de creación de reglas a través de conductas reiteradas y uniformes que repiten cierto modelo y que tiene en las relaciones sociales una función reguladora. 

El Estatuto de los Trabajadores efectivamente menciona la costumbre en su artículo 3, en dos lugares: el apartado d) del número 1 y el número 4.

He de comenzar diciendo que, tal y como ha dicho el propio Tribunal Constitucional, que el reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva no va a implicar en ningún modo que los convenios colectivos no se encuentren sometidos al principio de jerarquía normativa. Es decir, jerárquicamente, la ley prima sobre el convenio colectivo, el cual ha de respetar las normas legales de derecho necesario absoluto y relativo. Incluso yendo más allá, la ley puede, excepcionalmente, reservarse para sí determinadas materias, que quedan excluidas de la contratación colectiva. Finalmente, la ley puede autorizar a la negociación colectiva a que regule una materia que antes estaba excluida de su atención. En nuestra legislación laboral no tenemos indicios de la existencia de relaciones de jerarquía entre los diferentes convenios colectivos. No obstante, tenemos que distinguir entre las relaciones jerárquicas entre convenios estatutarios y entre éstos y los extraestatutarios. 

Primeramente decir que el artículo 1.3.d) del Estatuto de los Trabajadores excluye de su ámbito de aplicación los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. 

Esta exclusión viene justificada, de un lado, porque el trabajador no tiene un vínculo obligatorio con el empresario y no tiene un deber de obedecerle, no dándose el requisito laboral de dependencia; y, por otro lado, que se trata de un servicio sin retribución, cercano a la donación. Es decir, no existe propiamente una relación laboral dado que no concurre un acuerdo para intercambiar trabajo por retribución, sino un nexo fundado en un título genuinamente gratuito. 

Dicho incumplimiento empresarial, dado que se refiere a uno de los derechos del trabajador reconocido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores (el derecho a la ocupación efectiva), siempre es un incumplimiento grave, aunque dicha culpabilidad pueda admitir alguna graduación. 

Por ejemplo, se entiende que existe incumplimiento del deber de ocupación efectiva en supuestos en los que, después de las vacaciones del trabajador, el empresario concede al mismo un permiso retribuido que el trabajador no ha solicitado. O en el caso que sentenció la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de septiembre de 2002, cuando el empresario relega al trabajador a una oficina no abierta al público, sin logotipo de la empresa y sin conexión con la red informática de la empresa.

Según el artículo 5.c del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El fundamento de este poder de dirección es que dado que el trabajo se presta dentro del ámbito de organización y dirección del empresario (artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores), éste tiene legalmente atribuida la facultad de impartir órdenes e instrucciones al trabajador, y éste debe obedecerlas. 

De este modo, el artículo 5.c consiga como deber básico del trabajador cumplir las instrucciones y órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; el artículo 20 lo dedica a la regulación de la dirección y el control de la actividad laboral; y el artículo 54.2.b, considera incumplimiento contractual que justifica el despido del trabajador la indisciplina o desobediencia en el trabajo.

He de decir como primera idea que sólo los Convenios que reúnen los requisitos del Estatuto de los Trabajadores que se recogen en el Titulo III son los que tienen carácter de estatutario. Así lo recuerda la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su sentencia de 25 de julio de 2013, que nos dice que <hay que tener en cuenta la posición del convenio colectivo en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. Esa posición varía en función de que se trate de un convenio colectivo estatutario o de un convenio extraestatutario. El convenio estatutario es el negociado, aprobado, inscrito y publicado cumpliendo las exigencias que establece el Título III del Estatuto de los trabajadores y se caracteriza por tener eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, estando definida su posición jurídica en el sistema de fuentes en el art. 3.1 b) del ET en relación con el número 3 de este artículo y con los artículos 82.3 y 85 del ET. Por el contrario, el convenio extraestatutario, negociado por sujetos colectivos al margen de las normas del Estatuto de los Trabajadores, carece de eficacia personal general, al estar limitada a los representados por los negociadores, y su eficacia es meramente contractual>.