Como ya he comentado en otras entradas en la web sobre esta materia, el art. 7 del Convenio nº158 de la OIT exige que el empleador brinde a la persona que quiere despedir la posibilidad defenderse de los cargos que se le imputan, pero no recoge los efectos jurídicos asociados al incumplimiento de este trámite, es decir, cómo se tiene que calificar el despido. Igualmente, nuestra normativa interna tampoco regula cuál es la consecuencia asociada a la de este requisito sobre la forma del despido, razón lógica si observamos que ni el ET ni la LRJS contemplan esta obligación.

Como primera idea para comenzar este comentario he de decir que resulta suficiente claro que el requisito de la audiencia previa debe de llevarse a cabo en el caso de los despidos disciplinarios, dado que la STS (Pleno) de 18 de noviembre de 2024 resuelve específicamente un caso relacionado con esta modalidad extintiva. Pero, lo que me gustaría trazar en este comentario es si estamos ante un requisito exclusivo de los despidos disciplinarios o si puede extenderse a otro tipo de extinciones del contrato de trabajo.

El artículo 55.1 ET exige que en la comunicación escrita de despido conste la fecha en que tendrá efectos. En este sentido, la literalidad del precepto estatutario no obligaría a que la carta despido esté fechada, es decir, que fije cuándo ha sido emitida, pero sí a que se especifique de forma clara el día en que la extinción contractual tendrá lugar.

El descuelgue salarial es una figura jurídica que permite a las empresas, en situaciones de crisis económica, inaplicar las condiciones salariales establecidas en los convenios colectivos. Este mecanismo, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de una herramienta básica para la supervivencia de muchas empresas, permitiéndoles ajustar sus costes laborales sin recurrir a medidas más radicales como despidos o cierres.

En el marco del teletrabajo se prohíbe la modificación sustancial de las condiciones de trabajo desde una doble perspectiva.

a) La posible imposición del teletrabajo por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

Sobre la base del art. 5 de la Ley de Trabajo a Distancia se desplaza la posibilidad de imponer el teletrabajo o trabajo a distancia por medio de la vía recogida en el art. 41 ET, operando esta garantía en ambos sentidos, esto es, ni la persona trabajadora podrá imponer al empresario la adopción de esta forma de trabajo ni viceversa. Esta restricción venía siendo ya mantenida por la jurisprudencia.

Las peculiaridades de las tres causas extintivas que afectan a la persona del empresario son tratadas individualmente en la web. No obstante, hay aspectos comunes a los tres supuestos que deben ser analizados de forma conjunta. Los cuales son: 1) no es suficiente que suceda el hecho concreto (fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario), sino que debe ir acompañado del cese definitivo de la actividad empresarial, sin que se produzca la subrogación empresarial respecto a un tercero; 2) abono de cuantía indemnizatoria tasada; 3) manifestación de la decisión extintiva y 4) régimen de obtención del desempleo.

Antes de comenzar este tema, tenemos que tener presente el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que establece una serie de requisitos formales para la validez del despido objetivo (Sentencia del TS de 7 de marzo de 2011 (recurso 2965/2010):

Como ya vengo haciendo en estas últimas entradas, sigo comentando todas las novedades legislativas que nos ha traído el legislador en estas últimas semanas. Una de ellas que me quedaba por comentar viene establecida en la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, sobre medidas para la eficiencia del Servicio Público de Justicia. Su disposición adicional decimosexta introduce una modificación en el artículo 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.