Os traigo este nuevo comentario de una sentencia que nos muestra la importancia que tiene el cumplimiento con los requisitos de forma del despido y con las garantías de eficacia en la obtención de la prueba de la irregularidad cometida por la persona trabajadora, mediante el registro de su persona o de sus efectos personales, ya que, cuando el trabajador se encuentra en alguna de las circunstancias específicas del artículo 55.5 del ET como causas objetivas de nulidad, como sucede en este litigio, la ineficacia de la prueba del incumplimiento laboral (en este caso, el hurto de productos de la empleadora) tiene como consecuencia no la improcedencia del despido, sino su nulidad. Hablamos de la Sentencia del Tribunal Supremo 874/2024, de 5 de junio (recurso 5761/2022).

Os traigo una sentencia que llevaba tiempo queriendo comentar dado que es una materia que incluso he escrito una obra jurídica al respecto. Se trata del supuesto de una excedencia voluntaria, en la cual se solicita el reingreso incumpliendo el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo aplicable. Dicho incumplimiento del plazo de preaviso establecido convencionalmente para solicitar la reincorporación no determina la pérdida del derecho al reingreso, a pesar de la dicción del convenio que así lo establece por tratase de una previsión contraria a ley. La negativa empresarial a la reincorporación constituye un despido improcedente.

Comienzo el comentario de esta nueva sentencia como suelo hacer siempre, haciendo un breve resumen de los antecedentes de hecho para una adecuada comprensión del tema de estudio. Un trabajador, peón agrícola, el 19 de junio de 2015 es declarado por el INSS en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual con derecho a lucrar pensión en porcentaje del 55% sobre base reguladora reglamentaria. Las dolencias reconocidas eran visuales. El 10 de enero de 2017 comienza a trabajar como vendedor de cupones para la ONCE.

La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora se centra en el alcance de la reducción de jornada por cuidado de hijo. En concreto, se trata de determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor conlleva la posibilidad de aplicar dicha reducción al sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de modo que esta pueda desempeñar su jornada en un único turno, en lugar de los turnos alternos de mañana y tarde que solía realizar.

Comentamos una sentencia que me ha parecido muy interesante, concretamente la Sentencia del Tribunal Supremo número 750/2023, de 17 de octubre (RCUD número 5073/2022). La controversia jurídica sobre la que versa el recurso de casación unificadora consiste en determinar si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado, es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable o, si por el contrario, debe ser calificado el despido como improcedente por el escaso valor de los productos sustraídos.

La jubilación parcial puede producirse a partir de la edad legal de jubilación ordinaria o antes de esta y, en ambos casos, es necesario cumplir determinadas condiciones tanto en el plano laboral como en el de la Seguridad Social. Estos requisitos legales se recogen, respectivamente, en el artículo 12.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 215 de la Ley General del Seguridad Social y son bastante más exigentes cuando se pretende acceder a esta modalidad de jubilación de manera anticipada.

Si observamos el artículo 236 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, los administradores pueden ser responsables frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales si causan daño por actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos. Es decir, los administradores de sociedades de capital pueden ser responsables por daños causados por su mala gestión. 

La STS 565/2023, de 19 de septiembre, rec. 260/2021 se ha pronunciado de manera categórica sobre los límites entre el tiempo de trabajo y descanso, subrayando la importancia de mantener unas condiciones dignas para los trabajadores, especialmente en el contexto del teletrabajo. Esta sentencia arroja luz sobre cómo deben interpretarse estos conceptos en el cambiante entorno laboral, marcado por una creciente digitalización de las relaciones laborales.

La posición del Tribunal es firme al establecer que la empresa no debe recortar ni disminuir el tiempo de trabajo de un empleado en régimen de teletrabajo debido a circunstancias que escapan de su control, como una falla tecnológica que le impide trabajar durante un período determinado o por necesidades fisiológicas que no deben estar sujetas a medición ni control.