Si a la definición tan flexible de contrato a tiempo parcial del art. 12 ET, con una jornada prácticamente idéntica a la del trabajo a tiempo completo se suma la potestad empresarial de distribución del tiempo de trabajo de forma irregular y totalmente flexible, el trabajador se vería desprotegido de sus derechos de conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, entendiendo incluido en ese concepto amplio de vida personal las posibilidades de alternar varios trabajos a tiempo parcial o actividades de formación.

La forma del contrato se refiere a la vía o al medio a través del cual las partes manifiestan o exteriorizan tanto su consentimiento como las características principales de sus recíprocas prestaciones laborales que configuran aquel. En el Derecho del Trabajo rige el principio de la libertad de forma, por lo que esta puede ser oral, escrita o hasta tácita.

Si analizamos de una forma rápida el concepto de contrato de trabajo, este se define como un acuerdo celebrado entre dos partes que, voluntariamente, intercambian trabajo por salario (art. 1.1. ET). En esta breve definición, ya se aprecian los elementos esenciales del contrato: objeto, causa y consentimiento. Sin ellos, no hay verdadero contrato de trabajo.

Si observamos la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo indica que su voluntad es introducir “en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23 (del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021), relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6)”.

Dicho lo anterior, la misma exposición de motivos recalca la importancia prevalente que ha querido dar el legislador a la lucha contra la precariedad y desigualdad que ha generado la contratación temporal en las últimas décadas, razón por la cual, la reforma laboral de 2021 se ha centrado en la regulación de la contratación temporal, que debe ser considerada como uno de sus temas estrella y que, va a ser el tema que vamos a estudiar el primer lugar en este conjunto de estudios que vamos a dar comienzo sobre la reforma laboral de 2021.

Una de las finalidades que siempre se ha mantenido con la reforma era simplificar la contratación laboral. El único logro que ha conseguido ha sido eliminar el contrato para obra o servicio determinado. Si observamos el nuevo artículo 15, no podemos hablar de un contrato temporal en singular, sino de varios supuestos de temporalidad que dan lugar a contratos con regímenes jurídicos específicos.

A la hora de simplificar lo importante es que las causas estén bien definidas para deslindarlo de otros supuestos de contratación. Viendo el precepto, la nueva redacción va a dar lugar un aluvión de debates doctrinales y judiciales, como ahora comentaremos.

El elenco de contratos de duración determinada queda así:

• Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles (duración larga)
• Contrato por circunstancias de la producción previsibles (duración corta).
• Contrato por sustitución en caso de reserva de puesto de trabajo.
• Contrato para completar una jornada reducida.
• Contrato por cobertura de vacante.

Nueva norma laboral que nos trae nuestro querido BOE, concretamente, el RDLey 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector, el cual introduce una nueva modalidad de contrato temporal desvinculado de las causas de temporalidad del art. 15.2 y 3 ET.

La norma procede a modificar el título del Real Decreto 1435/1985 que pasa a denominarse «por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad».

Esta nueva reforma se basa en cuatro puntos importantes, que pasamos a reseñar.

PRIMERAS NOTAS

Aquello que nos llama mucho la atención es el término utilizado para bautizar a esta primera modalidad de contrato formativo. Se abandona su última denominación de contrato para la formación y el aprendizaje, para ser sustituida por el de formación en alternancia. El legislador quiere hacernos entender que no nos encontramos ante una versión actualizada del contrato de formación y aprendizaje, sino ante un contrato de naturaleza nueva y diferenciada respecto de aquel, y en el que se le han incorporado elementos nuevos, que iremos viendo.

Este nuevo contrato nace con una marcada orientación finalista de mejora de la capacitación formativa de quienes están cursando unos estudios que no solo se limitan al ámbito de la formación y acreditación profesional, sino que se extienden también al sistema educativo universitario, recogiendo de uno y otro su metodología y experiencia en gestionar estancias formativas prácticas de sus estudiantes en empresas e instituciones empleadoras, y en consecuencia otorgando a las instancias educativas universitarias y de formación profesional de un papel esencial y clave en el desarrollo del nuevo modelo configurador de esta modalidad contractual.

El rasgo más característico del contrato de fijo discontinuo es el conocido llamamiento, el cual tiene en el actual artículo 16 ET una regulación más extensa y detallada de la regulación anterior.

Los aspectos más novedosos de la nueva regulación del llamamiento en el contrato de fijo discontinuo son los siguientes:

1) El precepto no hace referencia alguna al “orden” de llamamiento. En efecto, el artículo 16.3 primer párrafo ET establece que deberán constar por convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa los “criterios” por los que debe regirse el llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas, teniendo todas ellas derecho a ser llamadas cuando llega el periodo de referencia que consta en su contrato. En definitiva, el llamamiento requiere que se especifiquen los criterios, pero no necesariamente un orden del que pueda quedar descolgada alguna persona trabajadora.