Para que la previsión legal contemplada en el artículo 49.1.c) del ET pueda producir sus efectos, es ineludible que se produzcan tres condiciones: la expiración de la duración máxima del contrato temporal, la falta de denuncia por alguna de las partes, y la continuidad en la prestación de servicios. Y todo ello sin dejar de lado que la parte interesada (la persona trabajadora) deberá probar la contratación temporal, la ausencia de denuncia y la subsistencia de la prestación de servicios consumido el término máximo del contrato de trabajo.

Como sabemos, el contrato de sustitución tiene por objeto atender disminuciones ocasionales de la plantilla de una empresa con carácter temporal, durante el tiempo de ausencia de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma legal, convencional o pacto individual. En consecuencia, el trabajador sustituido debe tener derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando termine la causa de su ausencia temporal. De este modo el derecho de reserva del puesto de trabajo queda configurado como la causa del contrato de sustitución.

Como aspecto esencial, se debe recordar que se parte de un panorama normativo en que se combinaban distintas fórmulas de incentivos: bonificaciones, reducciones, subvenciones e incentivos fiscales entre otros. Además, estas fórmulas se hacían, según la época, a través de porcentajes de la base de cotización (la mayoría de las veces) o en cuantías fijas (la minoría de las ocasiones).

Si a la definición tan flexible de contrato a tiempo parcial del art. 12 ET, con una jornada prácticamente idéntica a la del trabajo a tiempo completo se suma la potestad empresarial de distribución del tiempo de trabajo de forma irregular y totalmente flexible, el trabajador se vería desprotegido de sus derechos de conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, entendiendo incluido en ese concepto amplio de vida personal las posibilidades de alternar varios trabajos a tiempo parcial o actividades de formación.

La forma del contrato se refiere a la vía o al medio a través del cual las partes manifiestan o exteriorizan tanto su consentimiento como las características principales de sus recíprocas prestaciones laborales que configuran aquel. En el Derecho del Trabajo rige el principio de la libertad de forma, por lo que esta puede ser oral, escrita o hasta tácita.

Si analizamos de una forma rápida el concepto de contrato de trabajo, este se define como un acuerdo celebrado entre dos partes que, voluntariamente, intercambian trabajo por salario (art. 1.1. ET). En esta breve definición, ya se aprecian los elementos esenciales del contrato: objeto, causa y consentimiento. Sin ellos, no hay verdadero contrato de trabajo.

Si observamos la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo indica que su voluntad es introducir “en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23 (del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021), relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6)”.

Dicho lo anterior, la misma exposición de motivos recalca la importancia prevalente que ha querido dar el legislador a la lucha contra la precariedad y desigualdad que ha generado la contratación temporal en las últimas décadas, razón por la cual, la reforma laboral de 2021 se ha centrado en la regulación de la contratación temporal, que debe ser considerada como uno de sus temas estrella y que, va a ser el tema que vamos a estudiar el primer lugar en este conjunto de estudios que vamos a dar comienzo sobre la reforma laboral de 2021.

Una de las finalidades que siempre se ha mantenido con la reforma era simplificar la contratación laboral. El único logro que ha conseguido ha sido eliminar el contrato para obra o servicio determinado. Si observamos el nuevo artículo 15, no podemos hablar de un contrato temporal en singular, sino de varios supuestos de temporalidad que dan lugar a contratos con regímenes jurídicos específicos.

A la hora de simplificar lo importante es que las causas estén bien definidas para deslindarlo de otros supuestos de contratación. Viendo el precepto, la nueva redacción va a dar lugar un aluvión de debates doctrinales y judiciales, como ahora comentaremos.

El elenco de contratos de duración determinada queda así:

• Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles (duración larga)
• Contrato por circunstancias de la producción previsibles (duración corta).
• Contrato por sustitución en caso de reserva de puesto de trabajo.
• Contrato para completar una jornada reducida.
• Contrato por cobertura de vacante.