La posibilidad de que la persona trabajadora deje de prestar servicios una vez planteada la demanda ha ido cambiando a lo largo de los años en nuestra jurisprudencia. Sin entrar en mayores pormenores sobre escenarios previos, en la actualidad, la persona trabajadora no está obligada a permanecer en la empresa después de interponer la demanda extintiva.
Aunque como es sabido, ha sido vocación del legislador la protección igualitaria de los permisos de paternidad y maternidad, lo cierto es que se viene detectando una falta de previsión en la protección del despido para ambos progenitores.
Esta modalidad procesal se aplica en aquellos casos en los que el empleador ha ejercido su poder sancionador (sin llegar al despido), en relación a la previsión del artículo 58 ET. Es ésta última una norma sustantiva de contenido limitado, en tanto que en dicho artículo sólo se contienen las siguientes referencias generales:
El proceso monitorio consiste en la “rápida creación de un título puro de ejecución, por medio de la inversión del contradictorio, en el sentido de que éste puede o no existir según medie o no oposición del demandado”. Ese título ejecutivo se constituye judicialmente por la mera afirmación de quien es defraudado en un derecho, cuya existencia se acredita o no documentalmente, frente a alguien al que se ha dado oportunidad de razonar, y en su caso, justificar el incumplimiento de su correlativa obligación.
La existencia de las distintas modalidades procesales comporta el evidente problema procesal de qué ocurre cuando la demanda se formula a través de un proceso que no el adecuado. Tradicionalmente la lógica general de la jurisdicción social –como también en buena parte de la civil, -aunque con las singularidades de los artículos 422 y 423 LEC- conllevaba que si la modalidad procesal de la demanda era errónea el juez o tribunal desestimase de oficio la acción, sin entrar en el fondo, aplicando la excepción de inadecuación de procedimiento (o, en su caso, por incumplimiento del requisito preprocesal legal a efectos de evitación del pleito).
De acuerdo con un criterio doctrina consolidado el procedimiento a seguir en el proceso no puede ser elegido por las partes conforme su albedrío, sino que se trata de una regulación legal que puede ser apreciada de oficio por parte del juez.
La jurisdicción social tiene como eje vertebrador el denominado proceso ordinario, por tanto la regulación observada en la LRJS hasta su artículo 100. Dicho proceso ordinario está sin embargo diseñado para la composición de las divergencias contractuales individuales surgida entre trabajador y empresario. Y es obvio, si se observa el elenco de conflictos que diseñan las fronteras de la jurisdicción social en el artículo 2 LRJS, que dicho tipo de reclamaciones son sólo una parte –pequeña– del ámbito material de este orden jurisdiccional.
De esta forma el proceso ordinario resulta el marco regulador de lo que podría denominarse como el conflicto «típico» (esencialmente, reclamaciones de reconocimiento de derecho y/o cantidad). Sin embargo, existen otros muchos tipos de conflictos sometidos a la jurisdicción social que no tienen un encaje lógico, por sus propias características, dentro de las normas generales del proceso ordinario.
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Se consagra así un principio de tipicidad que exige que: (i) el trabajador haya incumplido una instrucción, directriz o norma de la empresa (ii) que dicho incumplimiento se califique como una infracción en la normativa aplicable; y (iii) que esa normativa establezca un régimen de sanciones.
Actualmente, la graduación de faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos que resultan de aplicación a las relaciones entre las empresas y los trabajadores. Esto supone un complejísimo problema en aquellos supuestos, afortunadamente cada vez menos frecuentes, en los que no existe un convenio colectivo aplicable y, en los que, por tanto, no existiría tipicidad de infracciones y sanciones. La STS de 16 junio 2009 afirma que “una sanción no regulada en el convenio colectivo constituye una sanción encubierta, vulnerándose los artículos 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 25.1 de nuestra Constitución, por falta de tipicidad de la sanción y ausencia de procedimiento para su imposición”.
El procedimiento de despido es el primero de los llamados procesos especiales en la organización sistemática de la LRJS. A pesar del título -despido disciplinario- que encabeza la Sección 1 del Capítulo II, el propio artículo 103 LRJS señala que las reglas de este proceso “serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual”.
Lo que nos quiere indicar la norma es que se configura como una suerte de procedimiento “ordinario” de extinciones, resultando de aplicación a todas aquellas terminaciones que no tengan asignadas unas reglas especiales, como es el caso de los despidos objetivos o los despidos colectivos. No obstante, incluso en estos casos, las reglas inspiradoras de este proceso ordinario de despido subyacen y actúan como marco de referencia en su tramitación.
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