Como primera idea he de indicar que el artículo 34.8 ET regula, desde la modificación llevada a cabo por el RD-ley 6/2019, un derecho de la persona trabajadora a solicitar adaptaciones, no un derecho a adaptar o a obtener los ajustes requeridos. Es decir, el precepto no prevé un derecho subjetivo absoluto o automático, sino que su ejercicio está sujeto a un doble límite.

El artículo 34.2 ET regula la posibilidad de que se proceda a una distribución irregular de la jornada anual de trabajo. Concretamente, su primer párrafo señala que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo”.

Debemos partir del artículo 40.2 de la Constitución Española, el cual establece una limitación a la jornada máxima previendo que los poderes públicos “velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descaso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral”. No obstante, la doctrina critica que la CE haya dado muy poca importancia a un aspecto tan importante como es el tiempo de trabajo, sin dedicarle un precepto específico a ello, uniendo en el mismo precepto cuestiones totalmente diferentes y que poco tienen que ver con el tiempo de trabajo.

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro de la jornada, limitándose a señalar que debe computarse diariamente, incluyendo el momento de inicio y finalización de la jornada individual del trabajador. La jurisprudencia comunitaria, por su parte, entiende que la determinación de los criterios concretos de aplicación del sistema de cómputo de la jornada corresponde a los Estados Miembros, si bien debe asegurarse, en todo caso, la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible para la medición de la misma (TJUE 14-5-19, asunto Deutsche Bank, C-55/18). Varias ideas al respecto de esta sentencia:

Nuestro Estatuto de los Trabajadores, en relación a las reducciones de jornada reguladas en el apartado 6 del art. 37 ET, contempla dos variedades como son: a) la reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años, persona discapacitada, o cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida; y b) la reducción de la jornada por el cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad grave.

La reducción de jornada por guarda legal lleva aparejada la disminución proporcional no solo del salario (artículo 37.6.párrafo 1º ET), sino también de la correspondiente cotización, lo cual afecta al cálculo de futuras prestaciones económicas de la Seguridad Social. Los trabajadores con jornada reducida por guarda legal cotizan conforme al régimen previsto para los contratos de trabajo a tiempo parcial, de modo que la base de cotización durante la reducción de jornada viene determinada por la retribución percibida en función de las horas trabajadas (artículo 65.1 Real Decreto 2064/1995).

Del tenor del artículo 37.6.párrafo 1º del ET se desprende que la reducción de jornada por guarda legal no comporta la disminución proporcional de los conceptos retributivos de naturaleza extrasalarial, sino solo de aquellos que, teniendo carácter salarial, van referidos a la duración de la jornada.

EL IMPACTO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL EN EL SALARIO BASE Y EN LOS COMPLEMENTOS SALARIALES VINCULADOS A LA DURACIÓN DE LA JORNADA

Como primera idea que tenemos que conocer es que el salario base, en tanto se concibe como “retribución fijada por unidad de tiempo” se reduce en la misma proporción que la jornada. La reducción de jornada también lleva aparejada la disminución proporcional de aquellos conceptos retributivos, ya tengan naturaleza salarial o extrasalarial, calculados a partir del salario base. Podemos poner el siguiente ejemplo de ello: