La noción legal de salario que ofrece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores es la siguiente: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales, por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.

El Real Decreto-Ley 5/2023 incluye un nuevo permiso por causa de fuerza mayor en el art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores para “cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Nos encontramos ante un nuevo supuesto de exoneración de trabajar que parte de un supuesto típico para nada claro, debido a la inclusión en el supuesto de hecho de numerosos conceptos jurídicos indeterminados.

El permiso por accidente o enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario regulado en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores siempre ha sido una fuente de conflictos, tanto individuales como colectivos en el ámbito de las empresas. La nueva redacción del precepto dada por el RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, no sólo no ha ofrecido solución a los problemas que se originaban, sino que se han incorporado algunos otros.

Tenemos que partir de la idea de que las adaptaciones deben ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Este equilibrio de intereses deberá concretarse en cada caso concreto e incluso podrá ser objeto de discrepancias a resolver en sede judicial, debiendo ser entonces los tribunales quienes lleven a cabo un juicio de razonabilidad y proporcionalidad acerca de las alegaciones realizadas por ambas partes.

Fuera de la regulación estatutaria se hallan las denominadas “bolsas de horas” o también “cuentas de horas”, “bancos de horas” u “horas de disponibilidad”. Como es sabido, se trata de un instrumento que empezó a ser utilizado en la práctica convencional como vía para flexibilizar el tiempo de trabajo en determinadores sectores de actividad donde se producían cambios en el sistema de producción que requería adaptarse a las necesidades del mercado, especialmente, en el sector automovilístico.

En principio, y en coherencia con la configuración de la distribución irregular de la jornada de trabajo, no es posible la retribución en metálico, pues únicamente se permite alterar la colocación del tiempo de trabajo. Ahora bien, el legislador ha previsto que cuando se proceda a la distribución irregular de la jornada, esta debe ser compensada, según la distribución consista en aumentar o reducir la misma.

Como primera idea he de indicar que el artículo 34.8 ET regula, desde la modificación llevada a cabo por el RD-ley 6/2019, un derecho de la persona trabajadora a solicitar adaptaciones, no un derecho a adaptar o a obtener los ajustes requeridos. Es decir, el precepto no prevé un derecho subjetivo absoluto o automático, sino que su ejercicio está sujeto a un doble límite.

El artículo 34.2 ET regula la posibilidad de que se proceda a una distribución irregular de la jornada anual de trabajo. Concretamente, su primer párrafo señala que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo”.