Los salarios de tramitación, como su nombre indica, son salarios a los que tiene derecho el trabajador cuando una empresa opta por readmitirle posteriormente a que un tribunal haya calificado su despido como improcedente o nulo. Dicha cantidad va a corresponder a los salarios que se dejan de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido. 

Su finalidad es compensar al trabajador de un perjuicio que le causa el despido, el no percibir salario desde la fecha en la cual es despedido. El trabajador de esta forma no se ve perjudicado por el despido realizado y percibe el mismo salario que hubiera percibido si el despido no se hubiera llevado a cabo. Los salarios de tramitación tienen una naturaleza indemnizatoria, y no salarial aunque tengan la obligación de cotizar, y por tanto no generan derecho a vacaciones.

Como sabemos y así lo regula el Código Civil (artículo 1261), el contrato de trabajo existe cuando concurren tres requisitos: el consentimiento de los contratantes, que el mismo tenga un objeto cierto y la causa. El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral. Liga a una persona, el trabajador, que presta sus servicios a otra, el empresario, a cambio de una retribución económica, el salario, mediante una relación laboral. 

La simulación del contrato es la realización del mismo pero con un contenido no real aun conociéndolo las partes implicadas con una finalidad de engaño. La simulación puede ser absoluta o relativa. En la simulación absoluta se finge que existe un contrato cuando en realidad no es así. Se persigue simular un contrato de trabajo entre un trabajador y un empresario con una finalidad diferente al intercambio de trabajo por una remuneración. 

A continuación os muestro que causas pueden provocar que el período de prueba resulte inválido. 

1) Que no se pacte por escrito: Los convenios y el Estatuto de los Trabajadores fijan un periodo de prueba y establecen unos márgenes temporales en función de la titulación del trabajador y el tamaño de la empresa. No obstante, para que tenga validez es necesario pactar el periodo de prueba de manera expresa con cada trabajador, por escrito y fijando su duración exacta. 

2) Duración superior a la establecida legalmente: esta causa de nulidad se produce por fijar un periodo de prueba que supere el máximo legal o el establecido en el convenio colectivo (aunque el trabajador esté de acuerdo y dé su consentimiento). 

El bonus lo podemos definir como aquella práctica retributiva, vinculada a la situación y resultados de la empresa, cuya concesión y cuantía dependen de la productividad, beneficios o cumplimiento de unos objetivos previamente establecidos. Se trata de una partida salarial complementaria que tiene en cuenta la satisfacción del empresario con la trayectoria del directivo y la contribución de éste a los objetivos de la organización. Por tanto, la finalidad del bonus es recompensar un valor que recogen los acciones por una extraordinaria dedicación, por un rendimiento superior a la media y por la obtención de unos resultados. Su naturaleza es salarial, pues retribuye la mejor o mayor prestación de servicios.

Como nos dice el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores <el empresario podrá acordar el traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; debiendo ser notificada la decisión de traslado al trabajador por escrito y con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad>. Asimismo, dicho precepto legal señala expresamente que sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial y no haya optado por la extinción del contrato podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. 

Del tenor literal del precepto antes mencionado se desprende que el acuerdo empresarial de traslado es ejecutivo, esto es que el trabajador se encuentra obligado a cumplir dicho acuerdo y a trasladarse efectivamente en el plazo de treinta días antes reseñado, sin perjuicio de que, en caso de disconformidad con el traslado, pueda impugnarlo judicialmente.

Los Tribunales han entendido que la modificación del régimen de trabajo a turnos es sustancial en los siguientes casos: 

a) Cambio de un sistema de tres turnos rotativos a la semana, de 9 a 17, de 13 a 21 y de 5 a 13 a un nuevo sistema de turnos consistente en trabajar 24 horas de 21 a 9 y descansar durante tres semanas completas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Granada de 27 de enero de 1999). 

b) Pasar de realizar turnos de tarde seis meses al año a nueve meses al año (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de junio de 1997). 

c) Cambio de turno fijo de mañana a régimen de turnos alternativo de mañana y tarde (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 17 septiembre de 1999).