En base a la aplicación de la jurisprudencia del TJUE sobre esta materia, la respuesta de nuestros tribunales al respecto ha sido prácticamente inmediata. Así, ya contamos con la primera sentencia recaída, la SJS nº 2 de Vigo 38/2024 de 19 de enero, que en apoyo de la doctrina del TJUE, se ha inclinado a favor de la nulidad del despido.

Hemos de entender la adición como una conducta compulsiva de búsqueda de placer y/o de alivio de una sensación interna negativa a través del uso y/o consumo de sustancias o de situaciones, en las que la persona afectada no cuenta con medios o recursos propios que le permitan su control y a pesar de ser consciente de las consecuencias negativas que le ocasiona tal situación de dependencia, por consiguiente, conformándose como una enfermedad.

Alternativamente a la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT en adelante), aparecen diferentes figuras que permiten modificar el contrato de trabajo de los trabajadores, pero que producen diferentes consecuencias y tienen distintos efectos. Entre las diferentes figuras podemos citar las siguientes:

Como sabemos, cabe la posibilidad de que la introducción de las nuevas tecnologías traiga consigo la producción de despidos objetivos. En este caso, nos encontraríamos ante un despido objetivo, amparado en el artículo 52.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La exigencia de que el despido disciplinario se fundamente en una causa justa deviene de la aplicación del principio constitucional contenido en el artículo 35.1 de la Constitución y del principio de causalidad del despido contenido en las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la imposibilidad de poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Como antecedentes se puede indicar que, con anterioridad a la supresión de la autorización administrativa para proceder al despido colectivo en el año 2012, ya se venía reclamando una mayor participación por parte de la Administración laboral en el control de las medidas sociales de acompañamiento previstas en el plan social, puesto que si el despido colectivo finalizaba con acuerdo, lo cual ocurría en la mayoría de los casos, la autoridad laboral solo podía autorizar y no podía entrar a valorar las causas del despido ni las medidas acordadas previstas en el plan social.

La causa justa en el despido disciplinario se entiende como aquella que tiene lugar cuando se produce un incumplimiento que revista gravedad por parte del trabajador en sus obligaciones laborales. De hecho, el art. 54.1 del ET señala la necesaria confluencia de dos características que deben acompañar al incumplimiento contractual: gravedad y culpabilidad.

De acuerdo con el art. 49.1.g) ET, el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante”. Las tres primeras situaciones que afectan al empresario individual persona física –como son su muerte, incapacidad o jubilación– tienen en común los siguientes rasgos: