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La justa causa en el despido disciplinario
La causa justa en el despido disciplinario se entiende como aquella que tiene lugar cuando se produce un incumplimiento que revista gravedad por parte del trabajador en sus obligaciones laborales. De hecho, el art. 54.1 del ET señala la necesaria confluencia de dos características que deben acompañar al incumplimiento contractual: gravedad y culpabilidad.
La causa justa en el despido disciplinario es tratada tanto desde los ángulos de la legislación reguladora (atendiendo a lo dispuesto en las normas) como de lo desarrollado por la doctrina y a la luz de la interpretación del orden jurisdiccional, ya que la misma se refiere tanto a la causa genérica como a los hechos alegados por el empresario que justifican su decisión extintiva.
La teoría doctrinal establece cuatro principios de importancia a la hora de fijar la causa justa del despido disciplinario: En primer lugar, el principio de tipicidad, por el cual se indica que el despido disciplinario debe estar basado en una conducta específica y tipificada como causa de despido en la legislación laboral, concretamente en la legislación laboral ordinaria, en alguno de los incumplimientos enumerados en el art. 54.2 del ET, que igualmente deben ser interpretadas de manera restrictiva.
IMPORTANTE
Este principio conlleva que el empresario que quiera efectuar el despido disciplinario debe basarse en el incumplimiento grave determinado en las normas (ET y convenios colectivos), que además deben ser aplicados de forma precisa y limitada, lo que garantiza que los despidos disciplinarios se basen en motivos objetivos y no sean arbitrarios o discrecionales por parte del empresario.
Un segundo principio es el de proporcionalidad, por el que el incumplimiento del trabajador debe ser lo suficientemente grave como para justificar la extinción del contrato de trabajo, de manera de que la sanción de despido impuesta sea proporcional a la gravedad de la falta cometida. Este principio impide que un empresario despida a un trabajador de manera injustificada o desproporcionada por una falta o conducta que no revista la gravedad suficiente para poner fin al contrato laboral: la falta cometida por el trabajador debe ser lo suficientemente importante y constituir un incumplimiento sustancial de sus obligaciones laborales.
APUNTE
Para llevar a cabo esta proporcionalidad entre falta y sanción, la gravedad de la falta y la proporcionalidad de la sanción han de ser evaluadas considerando diferentes factores, como la naturaleza del incumplimiento, sus consecuencias para la empresa, la reiteración o reincidencia en conductas similares, el daño causado a terceros, entre otros.
En este sentido, el empleador debe efectuar una evaluación objetiva y razonada para determinar si la falta cometida justifica el despido y si la sanción del despido es proporcionada en relación con la gravedad de la conducta. Es importante destacar que el principio de proporcionalidad busca evitar que se apliquen sanciones excesivas o desproporcionadas en relación con la falta cometida. Esto implica que, en algunos casos, se pueden considerar sanciones menos rigurosas o medidas disciplinarias alternativas en lugar del despido, si son adecuadas para corregir la conducta del empleado y proteger los intereses legítimos de la empresa.
Un tercer principio señalado por la doctrina es el de inmediatez. Por este principio, el empresario debe realizar el despido disciplinario de manera inmediata una vez que haya conocido los hechos que lo motivan, ya que los retrasos injustificados en la aplicación de la sanción, pueden implicar una pérdida de la justa causa. Así, este principio determina que el empleador debe desplegar la acción de despido de manera inmediata una vez que haya tenido conocimiento de los hechos que motivan la sanción.
IDEA IMPORTANTE
En otras palabras, una vez que el empleador tiene conocimiento de la falta o conducta del empleado que justificaría el despido, no debe haber un retraso injustificado en la aplicación de la sanción disciplinaria, y así lo determina en términos generales el art. 60.2 del ET al respecto de la prescripción de las infracciones y faltas cometidas por los trabajadores, fijando que las faltas muy graves, que son aquellas que pueden derivar en el despido disciplinario del trabajador, prescriben o a los 60 días de tener conocimiento de su comisión o a los seis meses de haber sido cometida: en todo caso, la referencia a los convenios colectivos es de preceptiva obligación, para conocer en detalle lo dispuesto al respecto de esta materia.
Este principio tiene como finalidad avalar que el empleador tome decisiones oportunas y evite demoras innecesarias en la adopción de medidas disciplinarias, como lo es la más determinante de todas como el despido disciplinario. La aplicación inmediata del despido disciplinario se basa en la premisa de que la falta o conducta del empleado debe ser abordada de manera pronta y efectiva para mantener la disciplina y el orden en el entorno laboral. Igualmente, si el empresario se demora injustificadamente en la aplicación de la sanción disciplinaria, ello puede afectar la justa causa del despido; lo que significa que, si existe un retraso indebido en la adopción de la medida disciplinaria, se puede cuestionar la validez y la proporcionalidad del despido, incluso si inicialmente existía una causa justificada.
APUNTE
Es importante indicar que la inmediatez no conlleva que el despido deba llevarse a cabo de forma instantánea en todos los casos: hay situaciones en las que puede ser necesario realizar una investigación o recopilar pruebas adicionales antes de tomar una decisión definitiva. Sin embargo, la demora en la adopción de la medida disciplinaria debe ser razonable y justificada en relación con las circunstancias específicas del caso.
En cuarto término, la doctrina también cita el principio de culpabilidad, por el que se exige que, para que el despido disciplinario se pueda producir, exista una responsabilidad o culpa por parte del empleado. Esto implica que el incumplimiento grave sea imputable al trabajador y no a circunstancias ajenas a su conducta. Así, para que el despido disciplinario sea válido, es necesario demostrar que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales de manera voluntaria o negligente, ya que la conducta o falta cometida debe ser imputable al trabajador y no atribuible a factores externos, como situaciones fuera de su control o decisiones empresariales que no sean imputables a su conducta personal.
FINALIDAD
Este principio de culpabilidad busca garantizar que el despido disciplinario se base en una responsabilidad individual y directa del trabajador por sus acciones o inacciones, lo que necesariamente implica que el empleador deba evaluar si el incumplimiento es resultado de una actuación deliberada, negligente o imprudente del empleado, y no como consecuencia de causas externas o situaciones ajenas a su conducta personal.
Además de estos principios, la jurisprudencia ha desarrollado diferentes teorías para establecer la existencia de una justa causa en casos concretos. En primer término, hay que subrayar la teoría del incumplimiento contractual, que se basa en la violación de las obligaciones contractuales fundamentales por parte del trabajador, como pueden ser el rendimiento insuficiente, la indisciplina laboral o la desobediencia a instrucciones razonables del empleador, entre otras. En virtud de ello, el despido disciplinario se justifica cuando el trabajador no cumple con sus obligaciones esenciales establecidas en el contrato de trabajo, obligaciones que pueden incluir la prestación de servicios de manera diligente y eficiente, el acatamiento de las normas y políticas internas de la empresa, así como la obediencia a instrucciones razonables y legítimas del empleador.
APUNTE
La jurisprudencia ha establecido criterios para valorar cuándo estos incumplimientos constituyen una violación de las obligaciones contractuales fundamentales y justifican el despido disciplinario. Estos criterios consideran factores como la gravedad del incumplimiento, su carácter reiterado, las consecuencias que ha tenido para la empresa y la posibilidad de corrección o rehabilitación del trabajador. Por ello, es importante destacar que la aplicación de esta teoría requiere un análisis caso por caso, considerando las circunstancias específicas de cada situación, ya que el despido disciplinario debe ser proporcionado y no excesivo, tomando siempre en cuenta la proporcionalidad entre el incumplimiento y la sanción impuesta.
En segundo lugar, la jurisprudencia también ha establecido la teoría de la gravedad objetiva, por la que se manifiesta que en el despido disciplinario ha de evaluarse siempre la gravedad del incumplimiento sin tener en cuenta la intencionalidad del empleado, centrándose en el impacto negativo que haya tenido en la relación laboral o en la empresa. De acuerdo con ella, lo relevante para justificar un despido disciplinario no es tanto la intención o voluntad del trabajador al cometer la falta, sino los efectos negativos que dicha falta ha tenido en la relación laboral o en el funcionamiento de la empresa. Se considera que la gravedad objetiva del incumplimiento es lo que fundamenta la decisión del empleador de poner fin al contrato de trabajo, ya que se busca evitar que el análisis del despido disciplinario se limite únicamente a la intención o motivación del empleado al cometer la falta.
Más información
En su lugar, se enfoca en el impacto real y objetivo que el incumplimiento ha tenido en el ámbito laboral y se valora la trascendencia de la falta cometida y su repercusión en la relación de trabajo, en la eficiencia de la empresa o en la convivencia laboral. En este enfoque, se considera que ciertas conductas o incumplimientos pueden tener consecuencias tan perjudiciales que justifican la terminación del contrato laboral, incluso si el empleado no actuó de manera intencional.
Una tercera teoría al respecto de la causa justa identificada en la jurisprudencia es la denominada teoría de la gravedad subjetiva, por la que se establece que, a la hora de sancionar con un despido disciplinario, hay que considerar la intencionalidad o culpa del empleado a la hora de evaluar la gravedad del incumplimiento realizado, de manera de que se tome en cuenta su conocimiento y voluntad de actuar de manera contraria a las normas laborales. Así, al valorar la gravedad del incumplimiento, se analiza si el trabajador actuó con pleno conocimiento y voluntad de realizar una conducta contraria a las normas laborales establecidas y logre determinar la existencia de intencionalidad o culpa del empleado, lo que constituye un factor relevante para determinar la sanción disciplinaria adecuada.
APUNTE
Este enfoque evalúa el grado de responsabilidad del trabajador en la comisión del incumplimiento y tiene en cuenta su conocimiento sobre las normas laborales aplicables: si el empleado era consciente de las obligaciones que tenía y, a pesar de ello, actuó deliberadamente de manera contraria a las normas, la gravedad del incumplimiento es mayor, lo que justificaría la sanción del despido.
Esta teoría de la gravedad subjetiva lo que pretende es vincular la responsabilidad individual del trabajador con la sanción disciplinaria que se le impone, ya que se considera que si el incumplimiento fue intencional o culposo, reflejando una voluntad deliberada de actuar en contra de las normas, la gravedad del mismo se acentúa y puede justificar la terminación del contrato laboral.
La cuarta teoría sustentada por los tribunales es la conocida como teoría de los actos propios, principio jurídico por el que una de las partes no puede contradecir sus propios actos anteriores y beneficiarse de ellos en perjuicio de la otra parte.
JURISPRUDENCIA
La STS 4922/2021 de 21 de diciembre de 2021 (recurso 1090/2019) establece que: “Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador”.
Concretamente en materia de despido disciplinario, se hace referencia a situaciones o casos en los que el empleador ha tolerado o aceptado ciertos comportamientos o incumplimientos por parte del trabajador y luego, por otras razones, intenta utilizarlos como causa de despido. En base a esta teoría, cuando el empleador permite o acepta ciertas conductas o comportamientos de un trabajador, y no ha tomado medidas ni acciones algunas para evitar que se sigan produciendo, genera ciertas expectativas y dudas por parte del trabajador sobre lo que está o no permitido.
JURISPRUDENCIA
La STSJ 2439/2022 de Asturias de fecha 28 de julio de 2022 (recurso 647/2022) indica que: “la empresa pasa de tolerar el proceder de la trabajadora a extinguir el contrato de trabajo, sin pasar si quiera por las fases previas de sanción por falta leve o por falta grave llegado el caso, de ahí la desproporción entre el comportamiento de la trabajadora y la respuesta de la empresa”.
Esta teoría de los actos propios busca proteger la seguridad jurídica y evitar la arbitrariedad en las decisiones de despido por parte del empresario, ya que si ha tolerado o aceptado ciertos actos o conductas de un trabajador sin consecuencias disciplinarias, se entiende que ha renunciado a su derecho de utilizar esos mismos actos como motivo de despido en el futuro.
Para terminar, he de citar también la teoría gradualista del despido disciplinario, que mantiene que, en ciertos casos, es posible aplicar sanciones disciplinarias menos gravosas antes que recurrir directamente al despido como medida disciplinaria, fundamentada en la idea de que, en aras de la proporcionalidad y la justicia, se deben agotar todas las opciones menos radicales antes de llegar a la terminación del contrato de trabajo por medio del despido disciplinario, la sanción más poderosa de todas las puestas a disposición del empleador.
JURISPRUDENCIA
La STS 2419/2005 de fecha 20 de abril de 2005 (recurso 6701/2003) afirma que: “Ello es así, en primer lugar, porque los incumplimientos laborales posibles dependen decisivamente de los actos y situaciones de trabajo, que no son idénticos de una empresa a otra, de un sector a otro, de un grupo profesional a otro, y de una circunstancia a otra. Y en segundo lugar, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas”.
Así, según esta teoría gradualista, el empleador debe seguir un proceso paulatino al aplicar sanciones disciplinarias, comenzando por medidas menos severas, como amonestaciones verbales o escritas, suspensiones temporales o incluso traslados a otros puestos de trabajo, conforme a lo seguramente tipificado en el convenio colectivo de aplicación: solo cuando estas medidas no sean suficientes para corregir la conducta del trabajador o proteger los intereses de la empresa, se podría justificar la imposición del despido disciplinario. Es así por lo que esta teoría busca garantizar que el despido disciplinario sea la última medida a tomar y que se aplique de manera justa y proporcional a la gravedad del incumplimiento, ya que considera que, en algunos casos, es posible corregir la conducta del trabajador a través de sanciones disciplinarias menos severas, evitando así la ruptura definitiva del vínculo laboral.
Aunque también es cierto que la aplicación de la teoría gradualista está sujeta a ciertas limitaciones y no es aplicable en todos los casos, ya que existen situaciones en las que el incumplimiento del trabajador es de carácter tan grave que el despido disciplinario se justifica directamente, sin necesidad de seguir un proceso gradual de sanciones: se trata de actos de violencia, fraude o conductas que pongan en peligro la seguridad de otros empleados o la empresa pueden justificar un despido inmediato.
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Ángel Ureña Martín 
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