Según el art. 49.1.e) ET, el contrato de trabajo se extingue por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2 ET. A continuación, la letra f) de dicho precepto añade, también como causa extintiva, la jubilación de aquel. Como se aprecia, se está ante tres supuestos de extinción del contrato de trabajo que comparten algunas características comunes, entre ellas, las siguientes:

El artículo 45.1 ET enumera las causas de suspensión, pero sin seguir un criterio taxonómico. Por ello, puede resultar de interés una clasificación en función del papel jugado por la voluntad de las partes del contrato, si bien alguna causa podría admitir su encaje en diversos supuestos. Así, en primer lugar, cabe hacer referencia a las causas suspensivas que dependen de la voluntad de las partes. En concreto:

Como sabemos, el artículo 51 ET y su correspondiente Real Decreto 1483/2012 regulan los expedientes de regulación de empleo y los procedimientos de despido colectivo, donde se prevé una indemnización por fin de contrato a favor del trabajador equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades.

Según nuestro alto tribunal, “la finalidad de la indemnización […] es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva del puesto de trabajo […], pero no existe cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso expectante en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes”.

De esta forma, si la vacante dejada por el excedente voluntario fue ocupada por otro trabajador, será éste quien tenga el derecho a la indemnización derivada de la amortización del puesto de trabajo, pues no puede reconocerse indemnización alguna derivada de un expediente de regulación de empleo a “quienes pasaron a situación de excedencia voluntaria común por su exclusiva voluntad, desarrollando en tal situación otras actividades profesionales”.

En la entrada que os traigo hoy voy a estudiar no el fenómeno completo de la robotización como causa de despido objetivo, dado que sería un tema de largo contenido, sino dos cuestiones más concretas.

La primera de ellas es el encaje de esta robotización sobre el despido objetivo y, más concretamente, como lo ajustamos entre las causas de este último.

Como primera idea a destacar, la automatización parece que va a encontrar un mayor acomodo, de entre todas las causas del art. 51.1 ET, en las de carácter técnico. Conforme a este artículo, al que se remite el art. 52.c) ET, "se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción". La doctrina ha podido analizar la extraordinaria vaguedad con la que el ET define estas causas, por cuanto que no precisa los hechos en que habrían de consistir los “cambios” a los que hace referencia, sino que se limita a identificar, a modo ejemplificativo (“entre otros”), algunos ámbitos sobre los que pueden tener lugar, cuales son los medios o instrumentos de producción.

Como ya comentamos en otra entrada de la web, por medio del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se creó el denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo” (artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores), el cual trajo al ordenamiento jurídico una medida de flexibilización y estabilización del empleo, activándose por el Consejo de Ministros para un sector de la economía o por un ciclo temporal determinado. Como sabemos, dichas medidas que se pueden autorizar a las empresas solicitantes son la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de las personas trabajadoras.

Aunque el citado artículo 47 bis ET cubre el régimen general de funcionamiento del Mecanismo Red, éste no alcanzaba la regulación de sus aspectos materiales y procedimentales, siendo necesario efectuar un desarrollo reglamentario que posibilitase el funcionamiento efectivo de dicho Mecanismo. Y aquí lo tenemos, me refiero al Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CONTEXTO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El artículo 10.1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.

La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario. A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm. 277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.

El apartado 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo. La sexta de esas causas se refiere a "f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo." 

CAUSA QUE HA DADO MUCHO QUE HABLAR Y QUE TIENE UNA ÍNCREIBLE CASUÍSTICA

Mucho ha dado que hablar esta causa de despido y la necesidad o conveniencia de que siga siendo de aplicación. Y es que, en opinión de algún sector de la doctrina, cuando no por iniciativa de alguna formación política, se ha defendido la desaparición de la misma como causa justa de extinción contractual por decisión del empresario, puesto que los efectos derivados de la embriaguez o toxicomanía habituales pueden ser perfectamente incardinables en cualquiera de las restantes causas de despido disciplinario recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, ya sea por faltas de asistencia o impuntualidad del trabajador, insultos y agresiones, bajo rendimiento o indisciplina y desobediencia.

Con la tipificación de esta causa de despido, la ley permite sancionar un defecto de conducta: la vulneración del deber de mantener un comportamiento decoroso en la empresa. Asimismo, protege el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud y posibles incumplimientos en la prestación de servicios debidos por los trabajadores. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 10 de mayo de 2000 establece a este respecto: “cuando el Estatuto de los Trabajadores considera a la embriaguez como un motivo disciplinario de despido, está haciendo referencia con dicha situación del trabajador, no sólo a un defecto de conducta del mismo, entendido como la inobservancia de los mínimos deberes de convivencia y decoro dentro de la empresa, sino también a que dicha conducta constituya un incumplimiento en la prestación de los servicios encomendados”.

El artículo 49.1.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET en adelante) afirma que “El contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.” El precepto es clarísimo y configura el preaviso como una condición sine qua non para que la extinción sea correcta. No obstante, a pesar de su claridad, no regula  mucho más y se remite a la negociación colectiva para ello.

COMENTARIO: El fundamento del preaviso es la necesidad del empresario de saber la baja de uno de sus trabajadores, para poder tener capacidad de reacción y que la producción se vea afectada lo menos posible. 

CONCEPTO

El preaviso es la notificación anterior a la realización de un acto, en este caso, de la extinción de la relación laboral.  Como he dicho antes, el preaviso se exige en el TRET aunque no se concrete un plazo concreto.