FORMACIÓN
Si quieres especializarte en esta importante materia, infórmate de mi curso especializado en despidos.
Como antecedentes se puede indicar que, con anterioridad a la supresión de la autorización administrativa para proceder al despido colectivo en el año 2012, ya se venía reclamando una mayor participación por parte de la Administración laboral en el control de las medidas sociales de acompañamiento previstas en el plan social, puesto que si el despido colectivo finalizaba con acuerdo, lo cual ocurría en la mayoría de los casos, la autoridad laboral solo podía autorizar y no podía entrar a valorar las causas del despido ni las medidas acordadas previstas en el plan social.
Con la Reforma laboral de 2012, si bien desaparece la autorización administrativa, sí que se le conceden a la Administración mayores facultades de tutela durante el procedimiento de consulta-negociación, como la posibilidad de emitir advertencias o recomendaciones, así como de desempeñar la labor de mediación o funciones de asistencia.
Para algunos autores la autoridad laboral más que vigilar el cumplimiento del procedimiento de despido colectivo en el momento o durante su desarrollo, lo que realmente hace es valorar “a posteriori” el efectivo cumplimiento de las obligaciones empresariales de información y consulta, sobre todo con la finalidad de comprobar que no existan vicios de voluntad en la consecución del acuerdo (fraude, dolo, coacción o abuso de derecho) o fraude en el acceso a las prestaciones por desempleo.
En relación a la función de control del plan de recolocación externa, la autoridad laboral tendrá acceso a la propuesta del plan de recolocación externa al recibir la comunicación inicial (dicho plan se incluye dentro de la documentación común ex art. 3 RPDC), por lo que, cuando esta detecte (por su propia cuenta o por indicación de la ITSS) que no se ha entregado el plan de recolocación externa, deberá de indicarlo al empresario para que lo incluya en las consultas o figure como parte del acuerdo o decisión final de despido colectivo.
Durante el periodo de consultas, la autoridad laboral podrá enviar a las partes propuestas y recomendaciones sobre el contenido y la implantación del plan de recolocación externa, teniendo en cuenta la situación económica de la empresa (art. 10.2 RPDC).
La autoridad laboral también podrá realizar "las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo" (art. 51.2 ET), en la línea del papel que la Directiva comunitaria 98/59 sobre despidos colectivos atribuye a la autoridad pública como “buscadora” o “facilitadora” de soluciones. Sin embargo, dicha función de mediación se encuentra subordinada en la legislación española a la petición conjunta de las partes (arts. 51.2 ET y 10.3 RPDC), lo cual puede suponer en la práctica la existencia de vetos para que la Administración laboral intervenga como mediadora en los procedimientos de despido colectivo.
Si la autoridad laboral considera que tras la finalización del procedimiento de despido colectivo no se ha llevado a cabo o ni siquiera se ha presentado plan de recolocación externa no podrá impugnar de oficio el despido colectivo, pues solo podrá instar el control judicial del acuerdo de despido colectivo en caso de que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, o bien si la decisión extintiva obedece a la obtención indebida de prestaciones por desempleo por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo (art. 148.b LRJS). Lo que sí ordena el art. 51.10 ET es que “la autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento”. Esto es, será el servicio público de empleo competente, y no la autoridad laboral competente en el despido colectivo, quien compruebe si se ha cumplido o no con el plan de recolocación externa en los supuestos en los que exista la obligación (despidos de más de 50 trabajadores en una empresa no concursada), requiriendo a la empresa para que cumpla en el caso de que no lo haya hecho.
Para algunos autores hubiera sido más natural que la autoridad competente para el control del cumplimiento del plan de recolocación externa hubiera sido la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pues esta facultad de comprobación está muy ligada con las funciones de este cuerpo inspector y con el procedimiento administrativo sancionador.
Siguiendo con las funciones de la ITSS, esta también podrá realizar funciones de asistencia y mediación, con los límites que ya se han expuesto para la autoridad laboral (art. 10.3 RPDC). En cambio, el protagonismo en la intervención de la ITSS en el despido colectivo reside en la emisión del informe preceptivo posterior a la finalización del periodo de consultas. En efecto, la ITSS deberá de evacuar un informe en el “improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento” (art. 51.2 ET). Dicho informe deberá de efectuarse sobre la base de la comunicación inicial y de la comunicación final que le remita la autoridad laboral a la ITSS (art. 11.1 RPDC).
Así, el inspector/a actuante, teniendo en cuenta toda la información anterior y aquella que obtenga mediante visita o comparecencia, elaborará un informe, por el cual, “además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir” (art. 51.2 ET, en su versión dada por la Ley 3/2023 de Empleo).
Si quieres especializarte en esta importante materia, infórmate de mi curso especializado en despidos.
En lo que aquí respecta, el art. 11.7 RPDC prevé que “la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá informar sobre el contenido de las medidas sociales de acompañamiento que se hayan podido prever y, en especial, comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa a que se refiere el artículo 9 y que éste cumple los requisitos exigidos en dicho artículo”. De este modo, la ITSS, entre otras muchas cuestiones, deberá de pronunciarse en su informe sobre “el contenido y la suficiencia del plan de recolocación externa”. Si atendemos a estas directrices, el inspector/a actuante debe de escapar de un control meramente formal de la actividad de recolocación y, por ello, el informe debería de pronunciarse no solo acerca de la efectiva presentación del plan y del cumplimiento de los requisitos del art. 9 RPDC, sino también acerca de si este plan se ha mostrado de forma unilateral por el empresario o si se ha negociado; o bien si efectivamente los servicios de recolocación ofertados son suficientes atendiendo al número de despidos, la situación de los trabajadores o la situación económica de la empresa, todo ello para apreciar si de verdad ha existido buena fe durante el procedimiento de consulta-negociación y la negociación del plan.
En cuanto al control judicial del incumplimiento del plan de recolocación externa obligatorio, se han venido discutiendo sus consecuencias jurídicas en materia de calificación judicial de la decisión empresarial de despido colectivo, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 51.10 ET para demandas de reconocimiento de derecho posteriores por parte de los propios trabajadores, que no se articulan por la modalidad procesal específica del art. 124 LRJS. En efecto, la doctrina científica ha discutido si la falta de elaboración del plan de recolocación externa supone o no un incumplimiento de las obligaciones documentales del art. 51.2 ET y, con ello, una causa de nulidad del despido colectivo ex art. 124.2.b LRJS, puesto que no es la norma estatutaria la que se refiere al plan como contenido de la comunicación inicial, sino el art. 3.2 RPDC.
Para autorizada doctrina la falta de elaboración y aportación del plan sí que podría dar lugar a la nulidad del despido colectivo sobre la base de que se podría considerar mala fe negocial, al afectar gravemente la función del período de consultas y el papel de los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, en un primer momento la doctrina judicial y, posteriormente, el propio Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de marzo de 2014 han interpretado que el incumplimiento de los requisitos del plan de recolocación externa (art. 9 RPDC) no está tasado como causa de nulidad del despido colectivo. En cambio, existen otras sentencias en las que sí se ha declarado la nulidad del despido colectivo en casos de ausencia del plan de recolocación externa, aunque no solo por esta razón sino también por la inexistencia de causa justificativa y existencia de mala fe negocial por parte de la empresa, que procuró negociar individualmente las medidas sociales de acompañamiento propuestas a los trabajadores.
Si me invitas a un café, me ayudas mucho a seguir mejorando la web. Muchísimas gracias
Comentarios potenciados por CComment