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Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del empresario
De acuerdo con el art. 49.1.g) ET, el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante”. Las tres primeras situaciones que afectan al empresario individual persona física –como son su muerte, incapacidad o jubilación– tienen en común los siguientes rasgos:
En primer lugar, tales situaciones de hecho y de derecho (muerte, incapacidad o jubilación) no se configuran como causas automáticas y necesarias de extinción del contrato. A diferencia de lo que sucede con la persona del trabajador, aquellas, en cuanto afectan al empresario, pueden desencadenar o no dicho efecto extintivo, según las circunstancias concurrentes.
La extinción contractual solo se producirá cuando cierre definitivamente la empresa, esto es, cuando no haya herederos que puedan o, en su caso, quieran continuar con la actividad empresarial; en este segundo supuesto, son estos los que deciden no seguir y, con ello, de manera lógica, se produce el cierre de aquella. También tendrá lugar la extinción cuando, desde un punto de vista legal y objetivo, el heredero no pueda continuar con la misma actividad, porque, por ejemplo, carezca de un título o autorización (que sí tenía el anterior empresario) que resulta imprescindible para seguir realizando aquella. En este supuesto, concurren circunstancias objetivas que obligan al cierre empresarial.
IMPORTANTE
Por el contrario, la extinción contractual no tiene lugar cuando la empresa se mantiene abierta y operativa. En efecto, si los herederos existen y elijen dar continuidad al negocio empresarial, y no hay ningún requisito legal impeditivo para ello, los trabajadores tienen derecho a seguir vinculados a la empresa, manteniendo su contrato y condiciones laborales anteriores, con independencia de quien sea el nuevo empresario (los herederos).
A diferencia de la prestación laboral del trabajador, que tiene carácter personalísimo, la obligación principal del empresario –pago del salario– no tiene tal carácter, y, por lo tanto, puede ser asumida por cualquier otro empresario que continúe con el negocio. Lo importante no es tanto quién sea el concreto empresario persona física o jurídica, sino más bien que la empresa subsista a pesar del cambio empresarial. Esta idea se vincula a las garantías legales de la figura de la sucesión de empresa.
APUNTE
En esta línea, se pronuncia el art. 44.1 ET, según el que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
En segundo lugar, el legislador no prevé ningún requisito formal para la comunicación de la extinción contractual a los trabajadores, por lo que hasta la forma tácita (a través de hechos concluyentes de no querer seguir con el negocio) parece admitirse. Y ello es así tanto en relación con el primer empresario (cuando sigue vivo, aun en situación de incapacidad o jubilación) como con sus herederos.
CONSEJO
Con todo, parece claro que una comunicación verbal o escrita, firme e indubitada, de carácter recepticio a los trabajadores parece aconsejable, tanto para comunicar el cierre de la empresa y la extinción contractual como, en su caso, la continuidad de aquella con un sucesor y el mantenimiento de los contratos.
En este último supuesto, ante el cambio de empresario, los trabajadores tienen derecho a continuar en la empresa, pero no obligación alguna de hacerlo, por lo que si no quieren seguir con la prestación de servicios para el nuevo empresario pueden poner fin al contrato. En tal caso, este se extinguirá por su libre voluntad (dimisión o abandono), pero no por la muerte del empresario anterior [ex art. 49.1.g) ET].
Más información
En tercer lugar, la fecha de efectividad de esta extinción contractual –de producirse– se vincula a la indicada en la comunicación recepticia enviada por el empresario o su representante legal o sucesor a los trabajadores afectados. Ello implica que, en muchos casos, puede transcurrir un tiempo entre el hecho concreto de la muerte, la incapacidad o la jubilación del empresario y la extinción posterior de los contratos por cierre de la empresa, pues los herederos o sucesores necesitan aquel para valorar adecuadamente la situación y tomar la decisión correcta, así como concluir procesos o gestiones empresariales pendientes. Con todo, ese período debe ser prudencial o no excesiva o injustificadamente largo (v. gr., unos meses, aunque dependerá de las circunstancias de cada caso), pues, entonces, podría entenderse que la extinción se produce ya a partir de la sucesión de empresa.
Tras la extinción contractual por cualquiera de estas causas, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario [art. 49.1.g) ET], que puede mejorarse por pacto colectivo o individual. A falta de herederos del empresario, de esta indemnización debe responder la herencia yacente, que es “una mera unidad patrimonial sin sujeto determinado”, y, por tanto, “sin personalidad jurídica propia”. Además, tras la extinción contractual, el trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo, si reúne todos los requisitos para ello.
Por lo demás, respecto de la jubilación del empresario, cabe añadir que el legislador vincula expresamente su eficacia extintiva de los contratos al hecho de que aquel se halle “en los casos previstos en el régimen correspondiente de la seguridad social”. Ello determina que, generalmente y desde una posición estricta, se vincule dicha eficacia extintiva a la percepción de la pensión de jubilación por el empresario. Con todo, desde una posición más flexible, cabe pensar que tal expresión no significa que el empresario deba llegar a percibir siempre la referida pensión, pues puede suceder que no reúna algún requisito para ello (por ejemplo, la carencia requerida) y que tal disfrute no proceda. Por lo tanto, siguiendo este criterio más amplio, lo importante aquí –a efectos extintivos– es que el empresario haya cumplido una determinada edad, se retire de la actividad empresarial (dándose de baja en el correspondiente régimen de la seguridad social) y cierre la empresa.
En cuanto a la incapacidad del empresario como causa extintiva de los contratos, cabe apuntar a la complejidad de su aplicación, pues, con frecuencia, requiere prueba no solo documental, sino, también, pericial para acreditar el verdadero estado físico y mental del empresario, así como su capacidad para seguir gestionando la empresa. Esta incapacidad empresarial se entiende en sentido amplio, aunque siempre debe tener como rasgo común su naturaleza permanente e invalidante o impeditiva de la gestión empresarial que se venía desarrollando, que es lo que va a determinar el cierre del negocio, salvo en caso de sucesión de empresa (pero con un nuevo empresario).
EJEMPLOS
Se está ante tal causa extintiva cuando, por ejemplo: 1) la normativa de la seguridad social reconoce al empresario el derecho a percibir la pensión de incapacidad permanente, en los grados de total, absoluta o una gran invalidez (arts. 193 y ss. LGSS); y 2) sobrevienen enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o síquico que impiden a la persona gobernarse por sí misma y esta no cuenta con una medida legal de apoyo para el adecuado ejercicio de su capacidad jurídica (por ejemplo, la autocuratela, la guarda de hecho, la curatela o el defensor judicial).
De otro lado, la extinción de la personalidad jurídica del empresario contratante también es causa de extinción de los contratos de trabajo, si bien, para ello, es necesario que no se produzca una sucesión de empresa [a pesar de que la literalidad del art. 49.1.g) ET parece dejar este supuesto al margen de tal matización]. En cuanto a la forma para efectuar aquella extinción, el legislador exige el procedimiento establecido en el capítulo I del título I del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa (art. 30 RD).
Dicho procedimiento, que es el propio de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51 y 52 ET), se diferencia en función del número de trabajadores afectados. La inobservancia de este requisito formal dará lugar a la nulidad de la extinción (art. 53.4 ET y arts. 122.2 y 124.11 LJS), con los efectos clásicos de la obligación empresarial de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la efectividad del despido hasta la notificación de la sentencia.
Esta extinción debe ser notificada individualmente a los trabajadores, los cuales tienen derecho a percibir la indemnización propia del despido por causas empresariales (20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades).
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Ángel Ureña Martín 
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