Las diferencias de una modificación sustancial de condiciones de trabajo con otras figuras afines
Alternativamente a la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT en adelante), aparecen diferentes figuras que permiten modificar el contrato de trabajo de los trabajadores, pero que producen diferentes consecuencias y tienen distintos efectos. Entre las diferentes figuras podemos citar las siguientes:
DESCUELGUE DE CONVENIO
El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria y temporal que permite al empresario, previo desarrollo de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, reducir o limitar alguno de los derechos recogidos en el convenio colectivo de aplicación (artículo 82 ET).
Siguiendo la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, podemos establecer las principales diferencias existentes entre ambas figuras. La interpretación integradora de los artículos 41 y 82.3 del ET implica que la empresa puede acudir al procedimiento del artículo 41, para aplicar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando afecten a materias que no estén reguladas en un convenio colectivo de naturaleza estatutaria, pero debe necesariamente sujetarse al específico procedimiento del ET (artículo 82.3), cuando lo que pretende es inaplicar condiciones de trabajo reguladas en esa clase de convenios, para descolgarse de las mismas en razón de las alegadas causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, que pretende hacer valer a tal efecto.
La principal diferencia entre una y otra clase de procedimiento, es el hecho de que el ET (artículo 41) permite al empresario aplicar unilateralmente las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo una vez que el periodo de consultas ha finalizado sin alcanzar un pacto, y con independencia del resultado final de su eventual impugnación judicial, mientras que el artículo 82.3 del ET no admite esa decisión unilateral de la empresa, sino que impone distintos mecanismos de intermediación y arbitraje cuando ha terminado sin acuerdo el periodo de consultas.
De modo que la traslación de esta reglas al caso lleva a entender que no es contraria a derecho la decisión de la empresa, consistente en abrir un periodo de consultas para implantar distintas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y a su vez, para negociar la posible inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo en materia salarial, informando a la representación legal de los trabajadores de esta doble y diferenciada finalidad, para lo que presenta sendas memorias explicativas de las razones que justificarían la adopción de cada una de ellas. No hay obstáculo legal que impida a la empresa instar simultáneamente ese doble procedimiento negociador si considera que la situación en la que se encuentra requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo.
Las principales diferencias y semejanzas entre la MSCT y el descuelgue, son las siguientes:
- a) Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.
- b) La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el artículo 41.1; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el artículo 82.3 menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el artículo 41.
- c) Solo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el artículo 41. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.
IDEA IMPORTANTE
El empresario ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos debe realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3..
- d) La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal.
- e) Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Debe distinguirse, en materia de cambios de centro de trabajo, entre aquellas modificaciones de condiciones que pueden integrarse en el ius variandi empresarial y las que constituyen verdaderas modificaciones sustanciales, declarando, entre otros extremos, que (STS 27-12-13):
- a) El criterio general, establecido por la jurisprudencia unificadora, de distinción entre modificaciones sustanciales y accidentales consiste en que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del ET art.41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial” (STS 9-2-10);
- b) El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario.
- c) El cambio de centro de trabajo efectuado en el ámbito de una misma localidad no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque manteniéndose en su integridad todas las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, a excepción del lugar de prestación de servicios, la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria.
- d) Sobre la noción de «modificación sustancial», se ha interpretado que aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el diccionario de la RAE, definiendo como sustancial lo que “constituye lo esencial y más importante de algo”, y como accidental lo “no esencial”, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación ha de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
En esta línea se orienta, por ejemplo, la STS de 22 de septiembre de 2003, cuando afirma que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del ET art.41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del iusvariandi empresarial”.
IMPORTANTE
Por lo tanto, para tenerlo claro, para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que “hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable”.
Un cambio de centro de trabajo al de otra localidad sin exigencia de cambio de residencia se encuentra dentro del ius variandi de la empresa (STS 15-6-21). Podemos entender, por tanto, que el cambio de centro debe de considerarse un auténtico traslado cuando implica una distanciade más de 30 kms. o requiera al trabajador emplear un tiempo de desplazamiento de más del 25% de su jornada laboral. El Tribunal Supremo afirma que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el artículo 40 del ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia. Un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los artículos 5.1.c y 20 del ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos (STS 18-12-07, 5-12-08, 12-7-16, entre otras).
Por ello, por ejemplo, la movilidad geográfica que se trata (traslado del centro de trabajo a 13,4 km. de distancia) no puede calificarse ni obtener tratamiento de modificación sustancial, tanto desde una perspectiva sistemática como desde el plano conceptual (STS 26-4-06).
Es importante indicar que pese a la enumeración abierta que explicaba al inicio, no puede pasarse por alto que en su listado la norma no cita los supuestos de movilidad geográfica. Contrariamente, el artículo 41.5 del ET se cuida de normar que “en materia de traslados se está a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el ET art.40”, con lo que es evidente que la materia relativa a traslados –sea configurable o no como modificación sustancial– tiene un régimen jurídico diferenciado y de obligada aplicación. Y desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto exige cambio de residencia hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de “elemento característico del supuesto de hecho del ET art.40.1” (STS 12-2-90) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige “el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el ET art.40” (STS 18-3-03), con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio, bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento, están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa (artículo 64.1.4.b, para el supuesto de traslado –total o parcial– de las instalaciones).
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Ángel Ureña Martín 
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