El despido colectivo puede impugnarse ante los órganos de la jurisdicción social bien de forma individual por los trabajadores que resulten afectados o bien de manera colectiva por los representantes de los trabajadores, tal y como lo determina el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social. 

La demanda interpuesta por los representantes de los trabajadores paraliza, hasta el momento de su resolución, la tramitación de las acciones individuales iniciadas con anterioridad (artículo 51.6 ET). 

El propio empresario también puede actuar como demandante, siempre que no se produzca impugnación individual ni colectiva, con suspensión en tal caso del plazo de caducidad de la acción individual.

El despido colectivo da origen a la situación legal de desempleo (artículo 208.1.1.a Ley General de la Seguridad Social). Para la acreditación de dicha situación se requiere comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). En el certificado de empresa deberá constar la causa y fecha de la extinción. También podrá acreditarse por acta de conciliación administrativa o judicial o resolución judicial definitiva. 

La acreditación debe completarse con comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo en la que figure la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa del desempleo, los trabajadores afectados y su carácter total y definitivo, comunicación que ha de efectuarse por medios electrónicos y con carácter previo a la efectividad del despido. La fecha de efectos de la situación de desempleo siempre será coincidente o posterior a la fecha en que la autoridad laboral comunique a la entidad gestora de desempleo la decisión empresarial de despido.

Si observamos el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS en adelante), contempla el proceso judicial de impugnación de despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, atribuyendo su apartado primero legitimación activa a los representantes legales de los trabajadores y a los representantes sindicales. 

No obstante, tras la gran cantidad de reformas laborales que nos han acontecido, una de ellas ha creado una modalidad específica de representación de los trabajadores en la empresa, la llamada como , que permite llenar el vacío de inexistencia de representación legal o sindical, pudiendo así negociar con el empresario ciertas decisiones, entre las que está, por lo que aquí interesa, la relativa a los despidos colectivos.

El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) en relación a los despidos colectivos, nos dice que <la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo>. Si nos desplazamos a este precepto, afirma expresamente que >. 

En virtud del principio de libertad de trabajo, el trabajador puede por su voluntad extinguir su contrato de trabajo a través de la llamada dimisión, solamente respetando la exigencia que establece el Estatuto de los Trabajadores de preavisar en los plazos que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. 

Este preaviso tiene la finalidad principal de dar a conocer al empresario que el contrato de trabajo se va a extinguir por voluntad del trabajador al objeto de que aquel tenga un plazo razonable para adoptar las medidas necesarias que hagan evitar los perjuicios causados por la extinción. La necesidad de este preaviso podemos conectarla con el deber de buena fe que vincula a las partes, haciendo que no se generen daños entre ellas. 

Es claro que una extinción preavisada permite al empresario conocer con antelación lo que va a suceder con un determinado trabajador y, en consecuencia, reorganizar sus recursos personales y materiales o iniciar un nuevo proceso de selección y contratación en orden a minimizar los daños que la ausencia de este pueda conllevar, que pueden ser especialmente importantes cuando se trata de puestos muy específicos o trabajadores muy cualificados.

ESTUDIO PARTICULAR DE LA HUELGA COMO CAUSA DE DESPIDO 

He de decir primeramente que no obstante entenderse suspendido el contrato de trabajo y que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni pueda dar lugar a sanción alguna, se exceptúa esta regla general cuando el trabajador, durante la huelga, incurra en falta laboral. Como cuando hablábamos del supuesto de incapacidad temporal, en el ejercicio del derecho de huelga sucede lo mismo, es decir, no tiene como consecuencia dicha suspensión que el trabajador no tenga que cumplir con las obligaciones laborales que no están conectadas estrictamente con la prestación del trabajo por el principio elemental de buena fe, como sabemos. Si bien es cierto y así lo ha establecido la jurisprudencia constitucional que el ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario no pueden producir en ningún caso resultados inconstitucionales que lesionen derechos fundamentales del trabajador ni sancionar, por tanto, el ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél. Pero si las acciones constituyen o son objeto de sanción, la imposición de la misma no viola el derecho a la huelga.

Esta causa se justifica en el hecho de que el contrato de trabajo no implica solamente un mero intercambio de trabajo por salario, sino que la prestación del trabajador debe ser productiva para el empresario, debe generarle una utilidad. El trabajador, por tanto, no solo debe prestar su trabajo, sino también alcanzar un rendimiento determinado. Esta obtención de rendimiento formaría parte de la exigencia del deber de diligencia del trabajador, que es obtener un resultado de la ejecución de su trabajo, para que el empresario obtenga una rentabilidad. Ya conocemos sobradamente que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo cinco en relación a los deberes laborales del trabajador, establece: primero, en su letra a: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia” y, segundo, en la letra e del mismo artículo: “contribuir a la mejora de la productividad”. El cumplimiento de las obligaciones laborales y la contribución a mejorar la productividad originan para el trabajador un cierto rendimiento en sus tareas para lograr o conseguir estos deberes que le son exigibles.

La segunda causa que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, letra b, como incumplimiento contractual es: “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”. Como ya hemos estudiado cuando analizábamos el poder disciplinario del empresario, decíamos que el trabajador tenía como deber laboral básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena y fe y con diligencia debida, y cumplir las instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5, cuando dice expresamente que el trabajador debe: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Es decir, el trabajador tiene obligatoriamente que realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo a éste la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres locales, sometiéndose ambas partes en sus relaciones al principio de buena fe.

FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS GENERALES

La primera de las infracciones laborales que posibilitan el despido por causa disciplinaria se encuentra en el apartado a) del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, que dice: “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

De partida y analizando de un primer vistazo esta primera causa que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece, se observa que el precepto contiene dos conductas distintas pero equiparadas: la inasistencia al trabajo y las faltas de puntualidad al mismo. Con la enunciación de esta causa de trata de combatir el absentismo laboral, así como la falta de puntualidad, protegiéndose el deber del trabajador que, como sabemos, consiste en prestar servicios por cuenta del empresario.