CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Dado que vamos a estudiar con profundidad las causas del despido disciplinario reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, es importante que analicemos con detenimiento que entendemos por despido disciplinario. 

Ya hemos estudiado sobre la existencia de un poder disciplinario dentro de la empresa ostentado por el empresario, con la finalidad de ordenar la actividad del trabajador, a quien contrata a cambio de determinada remuneración, para que le ejecute un servicio o realice una obra. El contenido de este poder se manifiesta en la posibilidad de imponer sanciones (en este caso disciplinarias) al trabajador que no cumpla con sus obligaciones. Se desprende, por tanto, que el poder disciplinario del empresario nace de una necesidad práctica, y es que, es lógico que quién contrata al trabajador y tiene un poder jerárquico sobre el mismo, tenga la posibilidad real de asegurarse que realice correctamente sus obligaciones. Sino lo contempláramos de esta forma, la jerarquía seria una ficción jurídica, ya que no es concebible la existencia de una autoridad que no cuente con medios para hacer valer sus facultades.

Este pacto de no competencia postcontractual no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores y somete su validez a la concurrencia acumulativa de dos requisitos: 1) un efectivo interés industrial o comercial por parte del empresario, y 2) el abono al trabajador de una compensación económica adecuada (artículo 21.2 ET). Una simple apreciación, entendemos por compensación adecuada aquella que sea suficiente y proporcional a la inactividad que, forzosamente, se ve abocado el trabajador que deja o pierde el trabajo, mientras busca otro no concurrente. 

La indemnización por su incumplimiento debe acordarse de forma expresa (bien en el propio pacto, bien con posterioridad al mismo), sin que pueda quedar a voluntad del empresario. Su abono puede hacerse mensualmente durante la vigencia del contrato, como un complemento (extrasalarial) en la nómina, o una vez extinguido este, generalmente en una cantidad a tanto alzado.

Cuando el trabajador recibe una formación a cargo de la empresa, se puede acordar (en cualquier momento) su permanencia en la empresa durante un tiempo determinado (dos años). Si en este plazo, el trabajador abandona el trabajo antes, el empresario tiene derecho a que se le indemnice por daños y perjuicios. Es lógico que la ruptura de un acuerdo pactado genere la obligación de indemnizar al empresario. Es absolutamente necesario que estemos ante un verdadero pacto de permanencia y que este sea válido y lícito. ¿Y que vamos a tener que analizar para saber si estamos ante un verdadero pacto de permanencia? Pues deben darse la concurrencia de dos requisitos. El primero es que el trabajador haya recibido una verdadera especialización profesional a cargo del empresario (o cofinanciada por él), con la finalidad de poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico. 

Esta formación particular es la causa especial del pacto, la ventaja que recibe el trabajador por la cualificación profesional recibida y que debe aprovechar al empresario que la financió. Por tanto, debe tratarse de una auténtica especialización profesional que redunda en un plus de cualificación del mismo, respecto de la que corresponde, habitualmente, a la función laboral. Se esta ante una especialización singular y cualificada, que implica una formación superior y más difícil que la necesaria para el desarrollo habitual de la actividad laboral, suponiendo un coste especial o extraordinario para la empresa.

En el presente estudio (ya hacía tiempo que no presentaba un tema teórico, pero el tiempo que me queda es corto) trata un tema que creo os va a resultar interesante dado que no ha sido muy estudiado por la doctrina y los fallos de la jurisprudencia al respecto son mínimos también. Se trata del estudio de la inclusión del denominado tanto en los despidos objetivos individuales como en el despido colectivo dada la remisión expresa que hace el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) a lo dispuesto en el artículo 53.1 del mismo texto legal. 

ESTUDIO EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS INDIVIDUALES 

Las formalidades del despido individual por causas objetivas las observamos en el artículo 53.1 del ET, que se refiere a la <comunicación escrita al trabajador expresando la causa>. Es decir, es totalmente necesario que se notifique la decisión al trabajador, en forma escrita y expresando la causa del despido.

Primeramente para encauzar este tema se ha de comentar, aun brevemente, los elementos del precontrato de trabajo, también llamado acuerdo previo o precontractual, promesa de contrato, etc. 

El primer requisito determinante de la existencia de un precontrato es la realización de una oferta de trabajo, entendida esta como la declaración unilateral de voluntad que una parte hace a la otra proponiendo la celebración de un contrato de contenido concreto y determinado. Dicha oferta debe ser seria y firme, esto es, hecha con ánimo de obligarse y con la intención de llegar a formalizar un próximo contrato de trabajo con su destinatario; además, debe ser inequívoca sobre su contenido mínimo y finalidad.

Dicho contenido mínimo se va a componer del término a los que se somete la eficacia o nacimiento del futuro contrato, así como por el objeto de este, o sea, las condiciones laborales más importantes del mismo, en su doble vertiente de prestación a realizar por el trabajador y salario a abonar por el empresario. 

En estos temas que voy a ir subiendo próximamente voy a tratar algunas cuestiones que puedo decir están menos estudiadas dentro del Derecho Laboral, temas que a lo mejor podemos tener un conocimiento menor y quiero dar ese empujoncito que puede venirnos a todos bien. Se trata de las indemnizaciones antes del comienzo de la relación laboral y dentro de la relación laboral propiamente dicha. Uno de esos estadios anteriores a la existencia de una relación laboral propia son los tratos preliminares. Y esto va a ser el objeto de estudio, si existe o no indemnización por la ruptura de estos tratos preliminares. 

Antes de que el contrato genere efectos y tenga eficacia puede ocurrir que existan unos tratos preliminares previos y se puede plantear la posibilidad de que una de las partes negociadoras sufra determinados daños y perjuicios y reclame la correspondiente indemnización a la otra. Estas indemnizaciones en estos estadios previos se caracterizan por: 

1) Se derivan de figuras jurídicas que no siempre son fáciles de distinguir. Antes de que el contrato de trabajo comience a ejecutarse pueden existir meros tratos preliminares, un precontrato o un verdadero contrato de trabajo sometido a condición suspensiva. Distinguir estas figuras no es una tarea sencilla pero es algo que resulta importantísimo en la práctica, pues de ello puede depender el alcance de la indemnización o el orden jurisdiccional competente.

Se entiende por cierre patronal la clausura temporal del centro de trabajo por el empresario en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo. Este cierre empresarial presenta ciertas características: 

1) No será un cierre patronal cuando la clausura del centro de trabajo, sea definitiva o temporal, se produce por motivos ajenos a la huelga -económicos, prevención de riegos laborales, fin de temporada, extinción de la personalidad jurídica del empleador, etc.- 

2) Es una medida excepcional que no puede ser interpretada de forma extensiva. 

3) La modalidad típica de cierre es la que afecta a la totalidad del centro de trabajo durante toda la jornada, pero también puede afectar a parte del centro y/o de la jornada en función de las características de la huelga. 

4) La empresa sólo puede acordar el cierre cuando las circunstancias que lo motivan procedan de los trabajadores a su servicio, no pudiendo utilizar esta medida cuando se deban a motivos ajenos a la voluntad de los mismos.

La suspensión del contrato de trabajo se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores en la Sección III del Capitulo III, denominado <Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo>, extendiéndose dicha Sección de los artículos 45 a 48.

Dando un repaso rápido a los citados artículos, en el artículo 45, apartado primero, vemos como enumera hasta trece supuestos de suspensión y, como dice el precepto, podrán suspender el contrato de trabajo en el caso de que se produzcan. El artículo 46 regula las excedencias (forzosas, voluntarias, por cuidado de hijos y sindical); el artículo 47 hace una referencia bastante mínima al procedimiento que se ha de seguir para la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor. Por último, el artículo 48 lleva por rúbrica . Por ahora no entraré en analizar el contenido de estos artículos, dado que solamente estoy haciendo un breve repaso a la regulación de la figura suspensiva y su contenido lo iremos estudiando a lo largo de la obra para su mejor exposición.