FORMACIÓN
Si quieres especializarte en esta importante materia, infórmate de mi curso especializado en despidos.
La posible calificación de nulidad del despido del trabajador sin efectuar o justificar la imposibilidad de realizar los ajustes razonables en el puesto de trabajo
En base a la aplicación de la jurisprudencia del TJUE sobre esta materia, la respuesta de nuestros tribunales al respecto ha sido prácticamente inmediata. Así, ya contamos con la primera sentencia recaída, la SJS nº 2 de Vigo 38/2024 de 19 de enero, que en apoyo de la doctrina del TJUE, se ha inclinado a favor de la nulidad del despido.
Además, esta sentencia es notable y importante puesto que analiza y aplica la causa discriminatoria por discapacidad inserta en el marco de la nueva Ley 15/2022 cuando no se han adoptado los ajustes razonables en base al artículo 14 de la Constitución Española.
El Tribunal de Vigo acentúa en su fundamentación jurídica que la empresa ha despedido sin causa ya que “no se ofrece una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, o en palabras del artículo 4 de la Ley 15/2022 que no puede justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”. En suma, en el presente supuesto el convenio colectivo aplicable impone “la prospección de ajustes razonables o cambios en el puesto para mantener el empleo”. De tal modo que, la empresa a tenor de lo dispuesto en el art. 96 LRJS no ha acreditado tales cuestiones trascendentales para justificar razonadamente el despido de la persona trabajadora.
Dicho lo anterior, he de comentar que con anterioridad al pronunciamiento del TJUE, ya existían pronunciamientos judiciales en el mismo sentido. A tal respecto, pueden traerse a colación varios ejemplos, tales como la STSJ de Cataluña 8103/2014 de 9 diciembre, o la STJS de Galicia de 10 diciembre 2018. En estos supuestos se refleja un nexo común, la falta de acreditación de los ajustes correspondientes por la empresa en el puesto de trabajo o la excesiva carga que ello pudiera provocar, conduce a la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la discriminación por razón de discapacidad.
JURISPRUDENCIA
Un supuesto interesante es la STSJ de Galicia 1601/2020 de 13 mayo en el que ni tan siquiera “se le ofrecen funciones de su categoría de responsable de puesto, pese a que son intercambiables en cualquier sección, suprimiéndole en la única oferta que se le hace el complemento percibido, al tiempo que se reduce su jornada de trabajo y que no se acreditó que no pudiera reubicarse en pescadería como responsable, como tampoco en panadería, donde solo había una tarea muy puntual para la que precisaría ayuda”. De igual forma, para el caso de personas trabajadoras especialmente sensibles, hay pronunciamientos como la STJS de Galicia 1433/2020 de 14 de mayo concluyendo al respecto que “si la actividad probatoria desplegada por la empresa acredita la inexistencia de puesto de trabajo adaptado posible y el riesgo que ello supone, es indudable que no existe un derecho abstracto y genérico a que se cree un puesto de trabajo acorde a las limitaciones físicas del trabajador. En cualquier caso, si la ineptitud del trabajador puede corregirse adecuando el trabajo a sus características personales, estado biológico o discapacidad, incluyendo en su caso eventuales movilidades funcionales o geográficas, o través de una modificación de condiciones de trabajo, no estaremos propiamente ante una “ineptitud del trabajador” en los términos del artículo 52 a) ET, pues el trabajador será apto siempre que se haya adaptado el trabajo a su persona”.
Entre medias, el TSJ de Castilla-La Mancha ha optado por fallo de distinto sentido. Así, el TSJ de Castilla-La Mancha pese a la ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora para desempeñar sus funciones por las limitaciones funcionales que presenta, califica dicha decisión como improcedente. El motivo principal que justifica la improcedencia es que no puede acreditarse una causa discriminatoria por razón de la discapacidad de la persona trabajadora en la decisión de extinguir el contrato, sino más bien que “la empresa no ha acreditado que no pudiera destinar a la actora a otras funciones o que no pudiera adaptarse el puesto de trabajo”. Todo ello pese a que ha declarado que tampoco “la empresa ha aportado ningún elemento de prueba que ponga de manifiesto la imposibilidad o el excesivo coste de destinar a la actora con discapacidad a otro puesto de trabajo que pudiera ocupar”. Aquí está, a mi juicio, la ratio decidendi que puede argumentar una u otra decisión, es decir, la aportación de la carga probatoria que pesa sobre la empresa, que podría inclinar la balanza judicial en uno u otro sentido.
Más información
Por el contrario, pueden hallarse pronunciamientos distintos en los que se ha validado la causa del despido objetivo ex art. 52 a) ET y, por tanto, su carácter procedente. Pese a que ambas causas de extinción del contrato, art. 49.1 e) y art. 52.a) ET operan como modalidades distintas e independientes, pueden examinarse en conjunto respecto a las consecuencias derivadas por la actuación de la empresa; es decir, si ha acreditado previamente al despido, la imposibilidad de adecuar como la imposibilidad de llevar a cabo esta acción. A este respecto, pueden señalarse supuestos en los que se ha acreditado la procedencia del despido cuando no se alcanza la calificación del INSS de la IP y, sin ser posible, reubicación a otro puesto de trabajo, la adaptación de las funciones que venía desarrollando (manejo de cargas), falta de vacantes ni la formación profesional requerida de la persona trabajadora (que no la ostenta para ocupar otro puesto).
JURISPRUDENCIA
Un ejemplo lo vemos en la STSJ de Galicia núm. 2827/2022 de 10 junio. La misma concluye que “la idea del que el despido es siempre la última ratio, y que para ello el empresario ha de demostrar no solamente la concurrencia de ineptitud sino también la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador, pues legalmente existe un deber general de prevención impuesto al empleador, que implica, entre otras cosas, adaptar el puesto de trabajo a la persona, y correlativamente la probanza, en su caso, de la imposibilidad de llevarlo a cabo, exonerando al trabajador de la carga probatoria acerca de la existencia de otro puesto en el que pudiera desempeñar sus servicios, ya que corresponde al empresario acreditar la imposibilidad de adaptar o adecuar el puesto a las circunstancias concurrentes, el despido deviene inexorable si la adaptación o el cambio no es posible. Dicho de otro modo diferente, la procedencia del despido por ineptitud sobrevenida no dependerá solamente de que se haya acreditado que el trabajador no es apto, sino de que la empresa también acredite que no hay posibilidades razonables de reubicación del trabajador o de adaptación del puesto de trabajo a las limitaciones constatadas”.
A este respecto, resulta interesante el razonamiento expuesto por la SJS de Burgos núm. 24/2023 de 13 enero, al indicar que “acreditada la situación de discapacidad del demandante y conocida por la empresa, existen indicios de discriminación por dicha discapacidad en tanto en cuanto la empresa no acredita haber desempeñado la mínima actuación tendente a adaptar el puesto de trabajo del demandante (...) indicios de discriminación que no han sido rebatidos mediante prueba en contrario de la empresa demandada, conforme a la inversión de la carga de la prueba que regiría en el presente caso por vulneración del artículo 14 CE y por tanto, en aplicación de los arts. 53.4 ET, 108.2 LRJS y 182.1 LRJS, debe declararse nula la extinción de la relación laboral”.
En definitiva, la carga procesal que pesa sobre la empresa ex art. 96.1 LRJS propone que, previamente a la decisión de extinción del contrato, se efectúe una comprobación previa de las actuaciones realizadas. En cierto modo, porque una errónea actuación de evaluación y gestión de esta situación estaría tensando la temida línea entre la improcedencia y la nulidad del despido por discriminación de la persona trabajadora.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment