Conoce mi tarifa plana de asesoramiento laboral. Consultas ilimitadas por 39.99 € al mesMás información

Últimos artículos (laboral)

Últimos artículos (fiscal)

Clases de suspensiones del contrato de trabajo

El artículo 45.1 ET enumera las causas de suspensión, pero sin seguir un criterio taxonómico. Por ello, puede resultar de interés una clasificación en función del papel jugado por la voluntad de las partes del contrato, si bien alguna causa podría admitir su encaje en diversos supuestos. Así, en primer lugar, cabe hacer referencia a las causas suspensivas que dependen de la voluntad de las partes. En concreto:

1) La voluntad individual del trabajador, como sucede en los siguientes casos:

a) El ejercicio de determinados cargos. Así sucede cuando se accede a un cargo público representativo[art. 45.1.f) ET] o a un cargo sindical electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas [art. 9.1.b) LOLS]; en ambos supuestos, aunque los cargos son voluntariamente asumidos por el trabajador, este puede pasar a situación de excedencia forzosa, que también figura como causa independiente de suspensión [art. 45.1.k) ET].

b) El disfrute de ciertos permisos. Por ejemplo, los permisos no retribuidos para el desempeño de cargos electivos sindicales de ámbito provincial o superior en los sindicatos más representativos, pudiendo establecerse, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo [art. 9.1.a) LOLS]. También cabe añadir aquí el disfrute del permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo, previsto en el art. 23.1.c) ET. En estos supuestos recién expuestos (cargos y permisos), el trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en el servicio, cargo o función (art. 48.3 ET); en caso contrario, se entiende que hay una dimisión tácita (abandono) o faltas de asistencia al trabajo injustificadas que motivan un despido disciplinario. Por el contrario, si la solicitud no es atendida por la empresa, podría estarse ante un despido injustificado.

También cabe incluir en este apartado de causas de suspensión vinculadas a la voluntad del trabajador las relacionadas con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores, mayores de esa edad, con discapacidad (en un grado igual o superior al 33%) o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar [art. 45.1.d) ET]; pues, al fin y al cabo, se está ante decisiones personales (tener un hijo o menor a cargo) tomadas voluntariamente por la persona trabajadora. Veamos estos supuestos más en detalle.

 

c) El nacimiento de un hijo o hija. En esta situación, que comprende el parto y el cuidado de un menor de 12 meses, la madre biológica tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante un período de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras posteriores al parto serán de disfrute obligatorio, ininterrumpido y a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Como reglas especiales, que intentan atender a diferente casuística real, cabe señalar las siguientes:

1) en los casos de parto prematuro y en aquellos en los que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.


JUSTIFICACIÓN
Ello va a permitir a los padres el disfrute de la suspensión contractual con el hijo en el hogar, evitando situaciones en las que el período de aquella transcurra mientras el hijo está aún en el hospital y, quizás, requiera menos cuidados directos de los padres. Ahora bien, la madre biológica nunca puede posponer la parte del descanso obligado que va dirigido a su propia recuperación física y mental (las 6 semanas posteriores al parto).

2) En los supuestos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en los que el neonato precise hospitalización a continuación del parto durante más de 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

3) en el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, la duración de la suspensión no se verá reducida, salvo que, tras las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo, por la madre biológica u el otro progenitor.

 

En cuanto al efectivo disfrute del período de suspensión por los dos progenitores, cabe destacar que:

1) transcurridas las 6 semanas siguientes al parto, el resto de las semanas del período de suspensión de cada uno de los progenitores para el cuidado del menor podrá disfrutarse por estos, bien a continuación de aquellas y de forma seguida, bien distribuirse entre ellos a su voluntad (si ambos trabajan) en períodos semanales, de forma acumulada o independiente, durante el período que va desde el fin de aquellas 6 primeras semanas hasta que el menor cumpla los 12 meses. Ahora bien, la madre biológica puede decidir anticipar parte del período de disfrute (hasta 4 semanas) a la fecha previsible del parto, por lo que un mes de suspensión podrá disfrutarse antes del referido acontecimiento.


IMPORTANTE
En la medida en que se está ante una suspensión que afecta al contrato de trabajo, algunas reglas tienen una clara connotación laboral. Así, debe repararse en que esta suspensión se configura como un derecho individual de la persona trabajadora, sin que su ejercicio pueda transferirse al otro progenitor. Ahora bien, cuando los dos progenitores trabajen para la misma empresa, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho por razones objetivas y justificadas, las cuales deben constar por escrito.

d) La adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar (temporal o permanente). De manera similar a lo recién expuesto, en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar (temporal o permanente) juegan reglas similares, si bien con algunos matices en atención a la diferente situación de hecho (art. 48.5 ET). Así, cabe resaltar que:

1) esta suspensión también se configura como un derecho individual de la persona trabajadora (sin que su ejercicio pueda transferirse al otro adoptante, guardador o acogedor) con la misma duración de 16 semanas para cada uno de los adoptantes, guardadores o acogedores, y con igual matiz de que, al menos, 6 deberán disfrutarse obligatoriamente a jornada completa, de forma ininterrumpida e inmediatamente después, bien de la decisión administrativa por la que se constituye la adopción, bien de la resolución judicial de guarda, con fines de adopción o acogimiento (cuando hay oposición de los padres o el tutor del menor).



2) Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la mencionada resolución judicial o a la decisión administrativa de guarda.

3) El efectivo disfrute de cada uno de estos períodos semanales o, en su caso, de los períodos acumulados, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días; con igual antelación deberá informarse del ejercicio de este derecho.

4) Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho sean trabajadores de la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de esas 10 semanas por causas justificadas y motivadas por escrito.

5) Asimismo, por previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, la suspensión de las 10 semanas restantes se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.

6) También existe un supuesto de posible adelanto del disfrute del período de suspensión: el de la adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado. En tal situación, el mencionado período podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

7) en ningún caso, un mismo menor puede dar derecho a varios períodos de suspensión para la misma persona trabajadora.


IMPORTANTE
En algunos supuestos, la duración de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento puede verse ampliada, de forma extraordinaria, en dos semanas más, una para cada progenitor, como sucede cuando el hijo padece una discapacidad. Otro tanto sucede cuando el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento es múltiple; aquí cada hijo o hija distinto del primero da derecho a esas dos semanas adicionales (art. 48.6 ET).

e) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género [art. 45.1.n) ET]. La decisión de suspensión depende de la mujer, cuya solicitud debe ser aceptada por el empresario siempre que aquella pruebe dos hechos: a) que es víctima de violencia de género, y b) que ello le obliga a abandonar temporalmente su puesto de trabajo para proteger su vida e integridad física y psíquica.

El período de suspensión tiene una duración inicial no superior a 6 meses, aunque el juez de violencia sobre la mujer puede prorrogar la medida –de considerarla necesaria para proteger a aquella– por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses (art. 48.8 ET). Este período se considerará como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad social; además, durante aquel, la trabajadora se halla en situación legal de desempleo, por lo que, si cumple los requisitos exigidos, podrá acceder a la correspondiente prestación homónima.


APUNTE
Por su parte, el empresario también tiene derecho al 100% de bonificación en las cuotas de seguridad social por contingencias comunes, cuando opte por cubrir la ausencia de la trabajadora con un contrato de interinidad.

f) Las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán –entre otros– derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, en los términos previstos en el ET. El período de suspensión tendrá una duración inicial no superior a 6 meses, salvo que de las actuaciones judiciales resultase que la efectiva protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En tal caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Durante dicho período, esas trabajadoras pueden percibir la correspondiente prestación por desempleo, si cumplen los requisitos legales previstos para ello.

 

2) La voluntad colectiva de los trabajadores. Como ejemplo de causa de suspensión que depende de la voluntad de estos últimos, cabe mencionar el ejercicio del derecho de huelga [art. 45.1.l) ET]. Hay que apuntar aquí que aquella medida de conflicto colectivo debe ser legal, pues, en caso contrario, el trabajador no estaría ejerciendo un derecho fundamental (con derecho a suspensión contractual), sino incurriendo en un incumplimiento contractual sancionable, incluso con el despido.

 

3) La voluntad del empresario. Son supuestos que encajan aquí: a) la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, generalmente regulada en los convenios colectivos para faltas graves y muy graves, según la duración en días [art. 45.1.h) ET], y 2) el cierre legal (defensivo) de la empresa [art. 45.1.m) ET]; este último es otra medida de conflicto colectivo que corresponde al empresario adoptar cuando hay un conflicto en la empresa y supone el cierre de esta y la imposibilidad de la prestación laboral de los trabajadores.

 

4) La voluntad de ambas partes, como sucede cuando la causa de suspensión se decide por mutuo acuerdo o se consigna válidamente en el contrato; en este caso, en un momento inicial y, en aquel, en cualquiera durante la vigencia del contrato [art. 45.1.a) y b) ET]. Esta posibilidad de que las partes pacten unas causas de suspensión diferentes de las legales, así como de mejorar el régimen de estas últimas, es un reflejo de la autonomía de su voluntad.

 

En segundo lugar, cabe mencionar, aun brevemente, las causas de suspensión que son independientes de la voluntad de las partes. Así, cabe referirse a:

1) El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses [art. 45.1.e) ET], según lo dispuesto en el art. 48.7 ET. La suspensión por riesgo durante el embarazo se producirá cuando, tras la evaluación de riesgos laborales (art. 16 LPRL), se detecten riesgos importantes para la mujer o el feto, sin que sea viable una solución que permita el mantenimiento de la vigencia del contrato (art. 26 LPRL). Así, en primer lugar, debe intentarse la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo; en segundo lugar, si esta adaptación no es posible o, a pesar de la misma, las condiciones del trabajo influyen negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, aquella debe pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. En tercer lugar, si dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. La duración de esta situación será por el período necesario para la protección de la seguridad o salud de la madre o del feto y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, pues la reincorporación laboral es un objetivo importante para la mujer trabajadora; en todo caso, aquella situación finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto.

La suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural procede cuando un médico de la seguridad social certifique que, una vez evaluadas (art. 16 LPRL), “las condiciones de trabajo de la trabajadora durante la lactancia pueden influir negativamente” en su salud o en la de su hijo, “a la vista de la naturaleza, el grado y la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo”, y siempre que, además, no sea posible una alternativa más conservadora, como la de impedir la exposición a ese riesgo, la adaptación de las condiciones de trabajo o el cambio de la trabajadora a un puesto compatible con su situación (o, aun siendo este posible, no resulte razonable) (art. 26 LPRL). Esta suspensión finaliza al cumplir el lactante 9 meses o al desaparecer la imposibilidad de que la trabajadora se reincorpore a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.


IMPORTANTE
Durante estas dos causas de suspensión, la trabajadora podrá recibir una prestación económica de seguridad social (arts. 186-187 y 188-189 LGSS, respectivamente). Por su parte, el empresario tiene derecho al 100% de bonificación en las cuotas de seguridad social por contingencias comunes cuando cubre la ausencia de la trabajadora con un contrato de interinidad.

2) La incapacidad temporal de los trabajadores [art. 45.1.c) ET]. Según el art. 169.1 LGSS, se consideran situaciones determinantes de incapacidad temporal: a) las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad social y esté impedido para el trabajo, durante un máximo de 365 días, con posible prórroga de 180 días más, cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación. b) Los períodos de observación por enfermedad profesional que requieren la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

Esta situación de suspensión concluye, bien con la declaración de alta médica del trabajador, bien con la resolución administrativa de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta de aquel, que extingue el contrato [art. 49.1.e) ET]. Con todo, resulta positivo que la suspensión con reserva de puesto pueda prolongarse durante 2 años más a partir de la fecha de la citada resolución cuando, “a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría”, permitiendo la reincorporación de aquel al puesto (art. 48.2 ET). En esta causa de suspensión, si cumple las condiciones exigidas para ello, el trabajador puede llegar a percibir la correspondiente prestación económica de la Seguridad social, que, a veces, es mejorada por convenio colectivo.

 

3) La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria [art. 45.1.g) ET]. La expresión privación de libertad se refiere a todas las situaciones jurídico-penales que, por ser previas a una sentencia, suponen, bien una detención preventiva de carácter gubernativo, bien una medida cautelar adoptada en un proceso penal incoado contra el trabajador, consistente en la prisión provisional. Así, cuando aquel se ve privado de libertad de manera provisional, pero todavía sin sentencia condenatoria, resulta lógica la aplicación del principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral (art. 24.2 CE).


IMPORTANTE
Ello determina el posible juego de la suspensión del contrato frente a la extinción, que siempre es una medida extrema y definitiva. Con todo, la suspensión contractual no es automática, sino que debe ser solicitada por el interesado a la empresa, por ejemplo, en el momento en que le informe de su situación personal. Dicha información resulta necesaria para justificar su ausencia al trabajo y atender el deber de buena fe contractual, salvo impedimento de fuerza mayor. Así, si esta comunicación faltase, se podría entender que hay abandono del trabajo, y si la ocultase de manera maliciosa, el empresario podría proceder al despido al enterarse.

Tras dictarse sentencia, si esta es absolutoria, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a la empresa (en su puesto anterior), lo mismo que si recupera su libertad antes de aquella (sobreseimiento del procedimiento); por el contrario, si la sentencia es condenatoria y firme, sirve para poner fin a la suspensión contractual. Ahora bien, aquella tampoco actúa como causa automática de extinción, sino que, a partir de ahí, el empresario puede alegar alguna de las causas legales previstas para proceder al despido disciplinario, por ejemplo, ausencias injustificadas al trabajo.

Por último, también cabe referirse a la fuerza mayor temporal [art. 45.1.i) ET] y a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción [art. 45.1.j) ET].

 

Comentarios potenciados por CComment

Suscribete a mi lista de correo para recibir todas las novedades en tu email de forma totalmente gratuita.

Estudios

Servicios

Cursos

Ángel Ureña Martín

Ángel Ureña Martín

Sobre mí

Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de esta web y colaborador habitual en varios portales jurídicos. También soy profesor e investigador. Saber más >

Adquiere mis obras jurídicas

Colaboraciones jurídicas

Si me invitas a un café, me ayudas mucho a seguir mejorando la web. Muchísimas gracias

Cantidad
 EUR

Login