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Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
Según el art. 49.1.e) ET, el contrato de trabajo se extingue por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2 ET. A continuación, la letra f) de dicho precepto añade, también como causa extintiva, la jubilación de aquel. Como se aprecia, se está ante tres supuestos de extinción del contrato de trabajo que comparten algunas características comunes, entre ellas, las siguientes:
1) Se vinculan a circunstancias que sobrevienen a la persona del trabajador y que no dependen de su voluntad: la muerte, la incapacidad y el cumplimiento de una determinada edad. Con todo, aunque dicha voluntad no interfiere en al acaecimiento de tales circunstancias, puede que no ocurra lo mismo con el efecto extintivo que aquellas pueden provocar en el contrato. Así, aun cuando la referida voluntad no tiene posibilidad de modificar el efecto extintivo en caso de muerte, en los otros dos casos aquella tiene o puede tener cierto ámbito de actuación, especialmente respecto de la decisión de compatibilizar la incapacidad permanente con el trabajo (de ser posible) o del acceso o no a la situación de jubilación, desde el punto de vista del disfrute de la correspondiente pensión de la seguridad social (salvo que aquella venga impuesta por convenio colectivo).
2) No requieren de un procedimiento especial de tramitación ante la empresa para su efectividad, salvo que así se pacte en convenio colectivo o contrato. Con todo, lógicamente, será necesario que el trabajador comunique o, incluso, acredite ante la empresa la causa de su ausencia lo antes posible, en especial en los supuestos de incapacidad y jubilación. Dicha información resulta necesaria, no solo por ajustarse a los dictados de la buena fe contractual que ambas partes deben observar durante la vigencia del contrato, sino porque evita una posible toma de decisiones erróneas por parte del empresario. En efecto, a falta de la explicación real, este puede pensar que la ausencia se debe a cualquier otra causa, por ejemplo, a un permiso, un malestar puntual, una protesta o una simple falta de asistencia al trabajo, incumplimiento contractual merecedor de la correspondiente sanción disciplinaria.
IMPORTANTE
Por lo tanto, siempre hay que informar a la empresa sobre la causa de la ausencia, pues, al fin y al cabo, el trabajador también puede requerir de la colaboración de aquella a efectos de solicitar las correspondientes prestaciones de incapacidad permanente y jubilación ante la entidad gestora de la seguridad social. En el caso de muerte, corresponde a los familiares o herederos el efectuar dicha comunicación formal, en particular si el evento luctuoso sucede en el ámbito privado y resulta difícil que la empresa pueda conocer tal circunstancia.
3) No conllevan derecho a una indemnización legal para el trabajador o, en su caso, para sus herederos, a diferencia de cuando estas causas afectan a la empresa. Sea como fuere, el convenio colectivo o la autonomía individual pueden pactarla para aquel o aquellos, así como la voluntad unilateral del empresario concederla sin más. Con todo, de producirse la muerte o la incapacidad permanente del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, derivados del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, puede que el empresario tenga que hacer frente al pago de ciertas indemnizaciones legales, bien a los herederos, bien al sujeto directamente afectado.
APUNTE
En caso de muerte, no cabe duda de que los herederos tienen legitimación activa para reclamar judicialmente los derechos que pudieran haber correspondido al trabajador frente al empresario (v. gr., compensación económica por vacaciones no disfrutadas o parte proporcional de las pagas extras ya devengadas), aparte de los derechos propios que les puedan pertenecer en el ámbito de la seguridad social (por ejemplo, prestaciones de viudedad, orfandad y a favor de familiares) o derivados de mejoras convencionales.
Reparando individualmente en cada una de estas tres causas, cabe añadir que la muerte del trabajador es causa automática de extinción de su contrato, con efectos desde el mismo día en que aquella se produce, pues la prestación laboral que este asume como parte de aquel tiene carácter personalísimo e intransferible. Nadie puede sustituirle en la ejecución de aquella prestación sin cambiar la naturaleza del contrato: cada trabajador tiene su propio contrato. Si el titular de este desaparece, temporal o definitivamente, cualquier otro puede sustituirle en el puesto, pero siempre con un nuevo contrato de trabajo.
Más información
En cuanto a la incapacidad permanente del trabajador, en los grados de total (para la profesión habitual), absoluta (para todo trabajo) o gran invalidez (aquel requiere la ayuda de otra persona para realizar los actos básicos de la vida), cabe señalar que estas situaciones se vinculan a la extinción del contrato porque suponen, en general, el reconocimiento de la pérdida permanente de la capacidad física o mental del trabajador, necesaria del trabajador para la realización de su prestación laboral. Dicha pérdida puede ser, bien completa, bien en un grado suficientemente relevante como para impedir la continuidad del trabajo con normalidad.
IMPORTANTE
Ahora bien, cabe matizar que, mientras que la gran invalidez y la incapacidad permanente absoluta no permiten la continuidad del trabajo, no necesariamente sucede así cuando aquella se califica de total, si bien el empresario y el trabajador deben acordar la asignación de tareas distintas de las propias de su profesión habitual. Esta compatibilidad entre este grado de incapacidad permanente y el trabajo, en la misma o distinta empresa, está prevista en el art. 198.1 LGSS, y los tribunales la interpretan ampliamente para favorecer el mantenimiento del trabajador en el mercado laboral. Con igual fin, cabe reparar en que el trabajador con incapacidad permanente siempre tiene el derecho de recolocación en una vacante adecuada, si recuperase parte de su capacidad laboral (lo que puede ir acompañado de una recalificación del grado de la incapacidad).
Aparte de la incapacidad temporal, conviene distinguir la incapacidad permanente de las lesiones permanentes no incapacitantes. Se trata de “lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales”, que suponen “una disminución o alteración de la integridad física del trabajador”, pero no le incapacitan para el desarrollo del trabajo. Dichas lesiones serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas fijadas legalmente, “sin perjuicio del derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa” (arts. 201 a 203 LGSS).
Por último, el contrato de trabajo puede extinguirse por jubilación del trabajador, lo que se produce cuando este reúne las condiciones exigidas por la normativa de seguridad social para acceder a la correspondiente prestación homónima, de carácter vitalicio: la pensión de jubilación. De este modo, existe una directa correlación entre el acceso efectivo a esta prestación [arts. 204 y ss. LGSS] y la extinción del contrato por esta causa [art. 49.1.f) ET], pues, de no darse aquella, la extinción se producirá, en su caso, por otras diferentes.
Así las cosas, resulta importante que el trabajador observe, entre otros, los debidos requisitos de la edad y la carencia requeridos legalmente para el posible acceso a la mencionada prestación. Dichos requisitos se establecen, con carácter general y para la jubilación ordinaria, en el art. 205 LGSS, sin perjuicio de las excepciones que se introducen en los preceptos siguientes (para ciertos regímenes especiales, como los trabajadores del mar). Se prevé que, para el año 2027, la edad de jubilación sea la de 67 años, o 65 cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias. Por su parte, el período mínimo de cotización previsto es el de 15 años, de los cuales, al menos, 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. Hasta el año 2027, rige un período transitorio, durante el que aquellos requisitos de edad y cotización se aplican de forma gradual.
APUNTE
Con carácter general, resulta claro que el cumplimiento de una determinada edad (la que habilita para solicitar la correspondiente pensión, bien la ordinaria, bien la anticipada que rija para determinados sectores) no es causa automática de extinción contractual. Al llegar a aquella edad, lo que el trabajador puede hacer es valorar su situación y averiguar si cumple o no todos los requisitos para ser beneficiario de la pensión contributiva de jubilación. En caso afirmativo, puede decidir jubilarse laboralmente y pasar a percibir aquella. Ahora bien, también puede resolver no hacerlo y seguir trabajando, por lo que la decisión de jubilarse es voluntaria para el trabajador; nadie puede obligarle a hacerlo. Se insiste en que, de no observar los requisitos mencionados, ya no cabe hablar de extinción por jubilación del trabajador (aunque sí por otras causas, como la dimisión).
Sin perjuicio de lo recién expuesto, un tema polémico es la posibilidad de establecer una determinada edad de jubilación forzosa por convenio colectivo, algo que el legislador estatal ha aceptado en determinadas ocasiones expresamente, procediendo, en otras, a derogar dicha regulación permisiva.
La ya antigua STC 58/1985, de 30 de abril, declaró la constitucionalidad de la posibilidad de fijar edades de jubilación forzosa en la negociación colectiva, siempre que, por un lado, el trabajador quedase protegido con el acceso a la correspondiente prestación de jubilación de la seguridad social, y, por otro, el puesto no se amortizase, sino que fuese cubierto con otro trabajador en situación de desempleo, con lo que se contribuiría a la creación de empleo.
Estas dos exigencias se mantienen en la normativa actual. Así, según la vigente disposición adicional décima del ET, “en aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años”, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 por 100 de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Repárese en que la norma es muy protectora de los intereses de aquel sujeto, en cuanto se busca garantizar la percepción de la pensión en su porcentaje máximo, y no en otro inferior (dado que ya se puede acceder a ella con el porcentaje del 50 por 100 cuando se cumplen los requisitos mínimos).
b) La medida deberá vincularse a objetivos razonables de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo a través de la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otros dirigidos a favorecer la calidad del empleo.
Por lo demás, aún extinto el contrato y ya jubilado el trabajador, el legislador permite que, bajo ciertos requisitos, se compatibilice la pensión de jubilación con el desarrollo de un trabajo, a tiempo completo o a tiempo parcial, por cuenta ajena o por cuenta propia, con el fin de contribuir a un envejecimiento activo (art. 214 LGSS).
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Ángel Ureña Martín 
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