Visto ya en la entrada anterior las consideraciones generales sobre la figura del despido tácito, voy a estudiar en la entrada de hoy sus principales manifestaciones. 

La manifestación más típica de este despido tácito se produce cuando el empresario no da una ocupación efectiva al trabajador o no le retribuye, o cuando se dan ambas a la vez o de forma sucesiva. En estos casos, el empresario, al cumplir con dichas obligaciones, exterioriza su intención de extinguir la relación laboral con el trabajador. 

Ausencia de ocupación efectiva

La construcción jurídica del contrato de trabajo conlleva que existan derechos y obligaciones entre las partes. El trabajador está obligado a prestar su trabajo según las indicaciones del empresario y éste tiene que abonar el salario y proporcionar una ocupación efectiva al trabajador. Si el trabajador no presta su trabajo se rompe esta estructura y se desequilibra, ya que es metafórico que se exija la realización de un trabajo y que el empresario mantenga deliberadamente inactivo al trabajador.

El despido tácito ha sido una figura muy poco tratada por la doctrina y si por la jurisprudencia. La jurisprudencia (muy recientemente) ha conceptuado la figura y la ha dado contenido. Como sabemos y muchas veces hemos estudiado en el blog, el despido es “aquella decisión empresarial basada en justa causa que debe cumplir ciertas formalidades”. En todo despido (ya sea disciplinario, objetivo o colectivo) ha de efectuarse por escrito, considerándose el despido como una institución genérica, que comprende cualquier extinción del contrato que se deba a una voluntad unilateral del empresario. 

La cuestión radica en que frente al despido manifestado de forma escrita o verbal, en cuyo caso el empresario comunica la decisión de extinguir el vínculo contractual, en el despido tácito la voluntad extintiva se deduce de hechos concluyentes del empresario, lo cual obliga a indagar acerca de las circunstancias concurrentes a fin de colegir de forma inequívoca que el despido se ha producido.

El mutuo disenso lo podemos definir como “el acuerdo alcanzado por el trabajador y empresario para poner fin a la relación laboral que les unía”. Esta figura puede tener distintos orígenes que vamos a estudiar de forma sucinta. 

Como regla general suele ser una iniciativa bien del trabajador, bien del empresario, que luego es aceptada por el otro. No obstante, es posible también que tenga su origen en otra causa extintiva, por ejemplo, en un despido disciplinario o por causas objetivas que después de ello finaliza en un acuerdo de las partes, poniendo fin al contrato. Es decir, en estos casos lo que comienza siendo un acto unilateral extintivo se transforma por la voluntad conforme del trabajador en un negocio bilateral.

¿Qué consecuencias tiene esta figura? Es muy importante destacar que si las partes extinguen el contrato por mutuo disenso, no puede prosperar posteriormente una reclamación del trabajador por despido. Digo esto, porque si esta voluntad no consta, el despido será improcedente. 

El despido colectivo se inscribe en un conjunto de formas de extinción de los contratos de trabajo que se caracteriza por la nota común de descansar en la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral. 

El despido colectivo es, por tanto, un tipo de despido, conduciendo a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, sin perjuicio de que hayan de cumplirse ciertas formas y procedimientos. Como digo, parte de una decisión unilateral del empresario que ha de fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afectando bien a todos los trabajadores de la empresa o a un gran número de ellos.

Para encontrar respuesta a esta cuestión, debemos acudir al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice que <El despido colectivo debe estar fundado en <causas económicas, técnicas, organizativas o de producción>, incluso cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa y se produzca por <cesación total de su actividad empresarial>.

Una primera idea que podemos señalar es que el despido colectivo puede conllevar una reducción de plantilla o bien una extinción de la totalidad de los contratos de trabajo, requiriendo en este último caso los trámites del despido colectivo cuando afecte a más de cinco trabajadores.

Con carácter general la jurisprudencia exige que la causa reúna tres notas: objetividad (no una mera alegación, declaración u opinión de la empresa), realidad y actualidad (no vale una expectativa o sospecha de crisis futura, ni tampoco las circunstancias adversas ya superadas), y suficiencia (desde el punto de vista de su entidad, volumen o envergadura).

Calificar un despido como colectivo va a depender directamente del número de trabajadores afectados. Es decir, si no se alcanzan los mínimos que establece la ley, el despido será individual, aunque afecte a varios trabajadores, en cuyo caso suele conocerse como <plural> o <colectivo menor>, produciéndose en estos casos por el cauce del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.  Y la pregunta es ¿Cuándo se va a alcanzar este umbral para que pueda producirse un despido colectivo?, pues en dos situaciones: 

    a) Cuando se despide a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. En este caso se presupone la cesación total de su actividad empresarial y el cierre o liquidación de la empresa.

    b) si se despide a un número de trabajadores que «en un período de noventa días» equivalga al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores, al 10 por 100 de trabajadores en empresas ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. En este supuesto se va a producir una reestructuración o reducción de plantilla, no un cese total de actividad.

El despido colectivo exige que se produzcan determinadas causas para ser efectivo como ya estudiamos pero además se deben cumplir ciertas condiciones de forma y procedimiento, cuya inobservancia puede conllevar la nulidad del mismo. Incluso puede dar lugar a responsabilidad administrativas. 

Este procedimiento de despido colectivo se inicia mediante comunicación por escrito del empresario a los representantes legales de los trabajadores, haciendo llegar copia de la misma a la autoridad laboral, completándose simultáneamente con la solicitud de informe que establece el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de reestructuración de plantilla.

La finalización del periodo de consultas, por acuerdo de las partes o por transcurso del plazo máximo, deberá ser objeto de comunicación por parte del empresario a la autoridad laboral, con traslado, en su caso, de copia del acuerdo alcanzado entre las partes. 

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario puede de manera lícita tomar la decisión de despedir, ajustándose al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. Podrá despedir o deberá tomar otras medidas alternativas al despido en función de lo que se hubiera pactado. Sino se llego a un acuerdo, el empresario directamente puede adoptar la decisión de despedir, comunicándolo tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Como cita el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores <deberá comunicar la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo>.