El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados a) y b) menciona como causas suspensivas el mutuo acuerdo y las causas consignadas válidamente en el contrato. Ambas se configuración como una posibilidad que reconoce el legislador a las partes para que se puedan crear causas de suspensión a su medida; esto es, por motivos de suspensión diferentes de los tasados en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. Esta libertad que el legislador otorga para que las partes determinen las causas suspensivas, así como sus efectos sobre la relación laboral, plantea una serie de cuestiones que voy a analizar a continuación.

LÍMITES EN SU EJERCICIO

Este ejercicio de determinación de estas causas suspensivas se puede producir tanto por la vía de la autonomía colectiva, como por la autonomía individual. Las partes se encuentran perfectamente capacitadas para acordar la suspensión contractual por las causas que los mismos prevean, bien al inicio de la relación (causas consignadas en el contrato), bien en cualquier momento posterior a través del mutuo acuerdo. Pero tenemos que preguntarnos si esta libertad de actuación para crear supuestos suspensivos es una libertad absoluta o, por el contrario, restringida o condicionada a ciertos límites.

Existen en la realidad otras figuras que con una finalidad semejante y unos efectos también muy parecidos, inciden en la relación contractual, preservándola. Aludiré a ellas de forma breve puesto que así lograremos tener un concepto aun más claro del concepto general de suspensión. Habiendo descrito la suspensión positivamente, vamos a hacerlo ahora negativamente, a través de diferenciarla de otras figuras con las que, bien por su finalidad común, bien por sus efectos o bien por ambos factores, puede tener alguna semejanza. A la hora de analizar esta distinción, avanzaremos de las figuras que presentan una menor similitud y que son, por tanto, menos problemáticas para diferenciarlas, para avanzar hasta el análisis de otra figuras que son muy afines al fenómeno suspensivo.

La relación laboral de trabajo tiene un carácter continuado que en el ámbito laboral resulta atenuado, variándose la misma. Estas variaciones en la prestación de trabajo se pueden producir por diferentes caminos: 

1) Derivadas de un cambio normativo, es decir, por causas ajenas a la voluntad de las partes. 

2) Por mutuo acuerdo de las partes de la relación laboral. 

3) Por voluntad del trabajador en los supuestos previstos legal y convencionalmente. 

4) Por voluntad del empresario a través de títulos diversos o por razones empresariales: funcional, geográfica o por modificaciones sustanciales.

El Estatuto de los Trabajadores no nos define lo que debemos entender por excedencia forzosa. La carencia de una definición legal nos obliga a investigar cuales son sus efectos jurídicos que se atribuyen a este tipo de excedencia, para por medio de los mismos conseguir una delimitación y una identificación de la figura. Por tanto, tenemos que atender a sus efectos para conseguir lograr una definición de excedencia forzosa. Sin embargo, si en el caso de la suspensión, la ley si señala claramente cuales son sus efectos, en el caso de la excedencia forzosa no ocurre así; el Estatuto de los Trabajadores solamente nos señala los efectos que podemos considerar más específicos, obviando los que son más evidentes. Los efectos más específicos son: la conservación del puesto de trabajo mientras perdure la excedencia y el cómputo de este período como de antigüedad en la empresa. 

Vemos como estos efectos citados que provoca la excedencia forzosa son idénticos con los que se producen en cualquiera de los supuestos suspensivos que establece el texto estatutario. Por tanto, se produce una identificación entre la suspensión y la excedencia forzosa. La excedencia forzosa es una suspensión propiamente dicha, como así ha afirmado parte de la doctrina.

La suspensión de empleo y sueldo como causa suspensiva se caracteriza por ser una figura que podemos denominar especial. Y digo especial porque aquí se paralizan los efectos esenciales derivados del contrato, no por una imposibilidad temporal de no poder prestar servicios, sino como medida de castigo, para la reprobación de una actitud del trabajador cometida en el ejercicio de sus funciones. No se trata de una causa suspensiva protectora de la figura del trabajador, sino que se configura por su carácter sancionador. Por tanto, no redunda en beneficio del trabajador como el resto, sino como reproche que recibe del empresario. Por esta razón, sorprende el hecho de que se trate de una causa de suspensión, incluida por tanto, en el artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores. 

Por esta razón se suele concluir que la suspensión de empleo y sueldo no es causa de suspensión sino suspensión propiamente dicha. La causa de esta suspensión no es sino el motivo que la ocasiona, es decir, el hecho realizado tipificado legal o convencionalmente calificado como falta. Por ello, no debería figurar en el precepto la expresión, sino el motivo que produce estos efectos suspensivos-disciplinarios en el contrato.

He de aclarar antes de comenzar a estudiar estas dos causas suspensivas, que no estudiaré los supuestos de huelga ilegal, ilícita o abusiva (igualmente los cierres patronales que tengan la misma consideración). La razón (sencilla) de no hacerlo es que la adopción de estas medidas de conflicto, dado que se llevan a cabo contraviniendo la ley, impide que la inactividad del trabajador quede justificada. Por dicho hecho, el empresario podrá sancionar esta conducta que viola la legalidad vigente.  Ante este ejercicio irregular del derecho de huelga, el empresario tiene la facultad disciplinaria ante la misma, por lo que se observa claramente que el legislador no tuvo intención alguna de incluir la huelga ilegal entre las causas suspensivas del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores.

En base a esto, tengo que destacar que el empresario puede ejercitar sus facultades disciplinarias sancionando al participante en una huelga ilegal, pero también puede no hacer uso de las mismas, en cuyo caso el trabajador se verá favorecido por todos los beneficios que definen la suspensión. Pero la idea es clara: aunque estos casos existan, es claro que la única huelga que puede justificar la ausencia al trabajo del trabajador es la realizada conforme a la normativa legal. 

Vamos a estudiar en esta entrada la incapacidad temporal como motivo de suspensión del contrato de trabajo. Tendremos que acudir a las normas que regulan la Seguridad Social para tener un conocimiento más profundo de la figura, pues son aquéllas normas las que la prevén y regulan. Es la forma que tendremos para saber si una enfermedad o un accidente podría derivar en una situación de incapacidad temporal, regulada por las normas de Seguridad Social, para activar de este modo el mecanismo suspensivo y conservar el vínculo laboral.

Si acudimos al artículo 169 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, encontramos el concepto de incapacidad temporal, al decir que tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: “Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”. 

El artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores es el precepto que regula la excedencia forzosa. El supuesto de hecho o la causa que la motiva es la designación o elección del trabajador para un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. Al igual que en el resto de las causas de suspensión, sus principales efectos van a ser la exoneración de prestación de servicios por parte del empleado y de remuneración de dicho trabajo por parte del empleador, además de la conservación del puesto de trabajo y del cómputo de la antigüedad de su vigencia. La excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce al trabajador que tenga cierta antigüedad en la empresa el derecho de situarse en situación de excedencia voluntariamente, respetando unos límites temporales mínimos y máximos y marcándose un espacio temporal determinado para volver a ejercitar el mismo derecho en la misma empresa. Esta excedencia tiene ciertas características peculiares que ya han sido analizadas en el blog en otra entrada.