Analizo la suspensión del contrato de trabajo de una forma negativa, diferenciándola de otras figuras con las que, bien por su finalidad común, bien por sus efectos o bien por ambos factores, puede tener alguna semejanza. A la hora de analizar esta distinción, avanzaremos de las figuras que presentan una menor similitud y que son, por tanto, menos problemáticas para diferenciarlas, para avanzar hasta el análisis de otra figuras que son muy afines al fenómeno suspensivo. La diferenciación más evidente y fácil de observar es la diferencia entre suspensión y extinción. Como ya sabemos, la suspensión es una figura dotada de autonomía propia que constituye una prueba de uno de los principios inspiradores del ordenamiento laboral, la conservación del vínculo contractual. La suspensión no da por terminado el contrato de trabajo, provocando una excepción a la extinción del mismo.

El empresario, para que pueda proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas es necesario que cumpla los siguientes requisitos:

— Comunicar por escrito al trabajador la extinción, haciendo constar la causa que lo motiva.

— Poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista.

— Conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días, computados desde la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.

¿QUÉ OCURRÍA ANTES DE LA REFORMA LABORAL? 

Con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el artículo 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del artículo 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el despido colectivo (DC en adelante) al no existir “identidad de razón”.