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Innovación tecnológica y la falta de adaptación. Análisis del artículo 52.B del Estatuto de los Trabajadores
Como sabemos, cabe la posibilidad de que la introducción de las nuevas tecnologías traiga consigo la producción de despidos objetivos. En este caso, nos encontraríamos ante un despido objetivo, amparado en el artículo 52.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Este precepto establece que el contrato podrá extinguirse, entre otros supuestos, por lo siguiente: “b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”.
En este sentido, producida una modificación o variación técnica y razonable en el puesto de trabajo habitual de un trabajador, si este no se adapta, puede ser despedido objetivamente. Sin embargo, hay una obligación del empresario que radica en que, antes de proceder a este tipo de despido, ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Es decir, la empresa está obligada a formar al trabajador antes de llevar a cabo cualquier decisión relacionada con el cambio técnico introducido.
Durante dicha formación, el contrato de trabajo queda en suspenso y el empresario ha de abonar al trabajador el salario que viniera percibiendo. Por lo que se entiende que la duración de dicha formación será acorde a la envergadura del nuevo panorama empresarial. Ello supone una mayor garantía para los derechos de las personas trabajadoras que incrementa sus posibilidades de formación y, en definitiva, de empleabilidad.
IDEA IMPORTANTE
En el caso concreto de la incorporación de las nuevas tecnologías, en las que puede tener su causa la extinción, deben ser, en primer lugar, relevantes. A estos efectos, es preciso que se produzcan modificaciones en la ejecución de las tareas inherentes al puesto de trabajo de tal magnitud que alteren los contenidos funcionales de aquel, convirtiéndose en el origen de la inadaptación del trabajador.
He aquí la importancia sobre la carga de la prueba empresarial de acreditar este escenario, puesto que, tal y como se establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 18 de septiembre de 2012: “se han obviado los requisitos que ahí se establecen de la necesidad de que la empresa ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas y su no superación por el trabajador afectado por el cambio y aquí nada de ello se ha acreditado, lo que cuestiona, junto a las anteriores razones, que la medida actual de su despido pudiera haber servido para superar una situación económica negativa y sí, en cambio, para extinguir el contrato a quien no se adaptó al cambio tecnológico efectuado por la empresa, pero sin cumplimentar y, menos acreditar, los requisitos legales para ello”.
En segundo lugar, es importante tener claro que debe producirse la situación de inadaptación de la persona trabajadora en el preciso momento de adoptarse la medida extintiva. Así lo determina la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 24 de abril de 2007: “En el supuesto enjuiciado, se trata de una causa de ineptitud, en los términos que han quedado reflejados más arriba, que pueden ahora ser brevemente recordados: ha quedado acreditado que el demandante fue calificado de Insuficiente en un curso de “entorno Windows” de 182 horas que se realizó en un centro al efecto, si bien su nivel de disposición se calificó de notable, así como que, pese a que, a partir de mayo de 2004, se ofrecen, por la empresa, cursos sobre herramientas de ofimática para los empleados, el actor no acudió a estos cursos a los que el actor no acude. También ha quedado acreditado que la empresa ha requerido al actor para realizar determinados trabajos en los términos que constan en la carta de extinción y que éste no los realizó. Ahora bien, todo ello fue entendido concurrente al ser despedido inicialmente, en fecha de 10 de septiembre de 2004, habiendo transcurrido trece meses hasta el segundo acto extintivo. La empresa ha procedido a readmitir al trabajador el 26 de octubre de 2005 y, el mismo día, sin que conste que el trabajador hubiera prestado ningún servicio, ni ello le hubiera sido exigido por la empresa, le fue comunicada la nueva extinción. No consta que la empresa hubiera procedido a someter al demandante a ninguna prueba, a los efectos de comprobar su aptitud o constatar la persistencia de la causa que, un año atrás, había invocado, esto es, la ineptitud del trabajador, ni consta cuál sea el actual contenido de su puesto de trabajo. En relación a este extremo, cabría preguntarse si debería corresponder al trabajador la carga de acreditar que ya no concurría esa causa de extinción por haber superado su falta de aptitud, cuestión a la que hemos de responder negativamente en el caso presente, puesto que su readmisión no fue operativa en tal sentido, ya que no se posibilitó, de forma real, la prestación de servicios a tal efecto, quedando el demandante desprotegido en cuanto a la posibilidad de demostrar sus habilidades profesionales. En realidad, estamos refiriéndonos a dos caras de la misma moneda, puesto que, esa falta de prestación de trabajo se constituye en obstáculo para entender concurrente la causa objetiva invocada por la empresa a la fecha de la extinción que ahora se analiza, esto es, al 26 de octubre de 2005, sin que baste que un año antes la causa hubiera realmente concurrido”.
Más información
Por último, debe existir una relación de causalidad entre la inadaptación del trabajador y la introducción de las nuevas tecnologías en su puesto de trabajo. No debe obviarse que, bajo el estandarte de la introducción de nuevas tecnologías, del progreso y de la simplificación de tareas, se están arbitrando cantidades ingentes de despidos. Además, en muchas ocasiones, éstos lesionan derechos fundamentales, sobre todo, padecidas por el colectivo de personas trabajadoras de mayor edad mediante la estereotipación de la edad como sinónimo de menos capacitado para la adaptación a estas nuevas tecnologías y, por ende, abocados a sufrir este tipo de conductas discriminatorias.
Nuestros Tribunales Superiores de Justicia se han pronunciado en diversas ocasiones, apreciando la existencia de discriminación por razón de edad, pese a haberse acreditado razones económicas que justificaban la amortización de los puestos de trabajo. Puede traerse a colación el caso analizado en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) n.º 531/2015 (recurso 32/201429), en la que se declara la nulidad del despido de cinco trabajadoras, pese a existir, como hemos mencionado, causas económicas para proceder al despido objetivo, por el hecho de haber sido elegidas las mismas por la mayor dificultad que atravesaron dichas mujeres para adaptarse a los cambios tecnológicos que se pudieran producir al prestar sus servicios como telefonistas. La alusión genérica que realiza la empresa que, a mayor abundamiento, no aporta prueba alguna sobre la justificación objetiva y razonable de esa medida, usa, como criterio de selección de las trabajadoras, incluidas dentro del grupo de telefonistas, el tener mayor edad, siendo este indicio suficiente de que se ha producido discriminación por razón de edad.
En este mismo sentido, debemos recordar lo dispuesto en el artículo 53.4 del ET, que: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o, bien, se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio”.
Para cerrar el estudio, me gustaría destacar un fragmento de la Sentencia 323/2020, de fecha de 18 de noviembre de 2020 de la Audiencia Nacional, para justificar una indemnización por daños morales de 20.000 euros, tras la declaración de la nulidad de los despidos del procedimiento en que se inserta y que reza de la siguiente manera: “Se aprecia una visión de las relaciones de trabajo que se identifican con tiempos de guerra y para las que se exigen comportamientos de inspiración militar en la búsqueda de la excelencia y el liderazgo y el apartamiento y eliminación de los mediocres. Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos en la que la dignidad de las personas constituye la pieza básica de nuestro ordenamiento jurídico, art. 2 TUE y art. 10.1 CE. Apartar trabajadores del empleo porque se parte del principio de que “lo viejo” ya no vale y debe ser necesariamente sustituido por “lo nuevo”, constituye un prejuicio porque la racionalidad de tal aserto no se ha demostrado. Y, además, coloca al trabajador despedido por alcanzar una determinada edad en una situación gobernada por sensaciones, como el sufrimiento, el dolor, la incertidumbre, la angustia y la ansiedad. Quien, por esta causa, ha sido despedido injustamente, se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad”.
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Ángel Ureña Martín 
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