Finalización del período de consultas en un despido colectivo
La finalización del periodo de consultas, por acuerdo de las partes o por transcurso del plazo máximo, deberá ser objeto de comunicación por parte del empresario a la autoridad laboral, con traslado, en su caso, de copia del acuerdo alcanzado entre las partes.
Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario puede de manera lícita tomar la decisión de despedir, ajustándose al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. Podrá despedir o deberá tomar otras medidas alternativas al despido en función de lo que se hubiera pactado. Sino se llego a un acuerdo, el empresario directamente puede adoptar la decisión de despedir, comunicándolo tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Como cita el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores <deberá comunicar la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo>.
Dicha comunicación se tiene que hacer en el plazo máximo de quince días desde la última reunión celebrada en periodo de consultas, a cuyo transcurso se produce la caducidad del procedimiento de despido colectivo, de modo que el empresario ya no podrá proceder al despido, aunque sí podría iniciar un nuevo procedimiento.
La comunicación debe ir acompañada de la documentación relativa a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado y, en su caso, al plan de recolocación externa decidido a tales efectos. También deben remitirse a la autoridad laboral las actas de las reuniones del periodo de consultas. La autoridad laboral deberá dar traslado de la comunicación a la entidad gestora de prestaciones de desempleo y a la Administración de seguridad social cuando el empresario quede obligado a financiar un convenio especial de seguridad social para los trabajadores afectados (artículo 12.5 RD 1483/2012 en relación con artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores).
Destacar que los representantes legales de los trabajadores van a tener prioridad de permanencia en la empresa pero es necesario destacar que mediante convenio colectivo o mediante el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se pueden establecer prioridades de permanencia a favor de otros grupos de trabajadores, <tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad> (artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores).
Como cita la jurisprudencia <Los trabajadores que hayan sido elegidos representantes en el tiempo que transcurre entre la resolución administrativa que autoriza las extinciones y la ejecución de éstas por el empresario, tienen pleno derecho a disfrutar de las garantías inherentes a la condición de representante, como la prioridad de permanencia en la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 1989).
Pese a la cuota de reserva que la ley establece en su favor, no gozan de prioridad de permanencia los trabajadores con discapacidad.
Una vez que el empresario ha comunicado el despido a los representantes de los trabajadores, puede comenzar a dar traslado individualizado a los trabajadores afectados, remitiéndoles una notificación en los términos establecidos para el despido objetivo: comunicación escrita con expresión de la causa (la denominada carta de despido), puesta a disposición de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades (prorrateándose por meses los períodos inferiores al año).
Dada la remisión a los términos del despido objetivo, es importante destacar que el empresario podrá posponer el abono de la indemnización a la fecha de efectiva extinción de los contratos de trabajo cuando como consecuencia de su situación económica no pueda hacerlo con anterioridad. También ha de respetar el empresario de un plazo de preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato de trabajo. Se exige, en todo caso, el transcurso de un plazo mínimo de 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido (artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores).
La cuantía de la indemnización puede ser incrementada en su cuantía por pacto colectivo o individual. Los trabajadores excedentes voluntarios, aunque figuren en la relación incluida en el expediente no tienen derecho a indemnización de despido colectivo por cierre del centro de trabajo. Tampoco tienen derecho a indemnización los trabajadores que se acojan voluntariamente a una jubilación anticipada prevista en el expediente de regulación de empleo.
Las indemnizaciones abonadas en estos casos, quedan exentas del IRPF, incluso cuando se pacte un importe superior al legalmente previsto de 20 días de salario por año de servicio, hasta el límite establecido para el despido improcedente en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores [artículo 7 e) Ley IRPF].
En caso de impago de la indemnización o de disconformidad respecto de su cuantía el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social el pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir (artículo 15.2 RD 1483/2012), mediante demanda en reclamación de cantidad a través del proceso laboral ordinario.
Los trabajadores afectados tienen derecho, naturalmente, al cumplimiento efectivo de las mediadas sociales de acompañamiento y, en particular, de las medidas de recolocación externa o del pago de complementos, de modo que en caso de inacción o incumplimiento por parte de la empresa podrán presentar demanda ante la jurisdicción social (artículo 15 RD 1483/2012), que será atendida, salvo que del tipo de pretensión se deduzca otra cosa, a través del proceso laboral ordinario. El incumplimiento de algunas de esas medidas también puede dar lugar a responsabilidades administrativas.
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Ángel Ureña Martín 
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