Documentación a aportar por el empresario en un despido colectivo
El despido colectivo exige que se produzcan determinadas causas para ser efectivo como ya estudiamos pero además se deben cumplir ciertas condiciones de forma y procedimiento, cuya inobservancia puede conllevar la nulidad del mismo. Incluso puede dar lugar a responsabilidad administrativas.
Este procedimiento de despido colectivo se inicia mediante comunicación por escrito del empresario a los representantes legales de los trabajadores, haciendo llegar copia de la misma a la autoridad laboral, completándose simultáneamente con la solicitud de informe que establece el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de reestructuración de plantilla.
Si en la empresa no existe representación legal, el empresario tiene la obligación de comunicar a los trabajadores la posibilidad de designar una comisión que les represente específicamente con ocasión del despido colectivo, con la indicación expresa de que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento.
Como cuestión importante he de decir que esta comunicación debe contener las siguientes prescripciones:
1) Especificación de las causas, distinguiendo según sea el tipo de causa.
2) número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, con el pertinente desglose por centro de trabajo y por provincia y Comunidad Autónoma si es el caso;
3) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, de nuevo con el pertinente desglose por centro de trabajo y por provincia y Comunidad Autónoma si fuera el caso;
4) periodo previsto para la realización de los despidos
5) criterios de designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La comunicación deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas del despido en los términos legal y reglamentariamente establecidos (artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 3 del Real Decreto 1483/2012), y particularmente de una memoria explicativa de las causas que concretamente sean alegadas para el despido y, en ciertos casos, de un plan de recolocación de trabajadores despedidos. También debe incluir, cuando el despido afecte a trabajadores de cincuenta o más años y se trate de empresas con beneficios en ejercicios anteriores, relación de códigos de cuenta de cotización y relación de contratos de trabajo extinguidos en los últimos tres años al inicio del procedimiento de despido colectivo.
Vamos a estudiar más detenidamente algunos aspectos. ¿Cuál es el alcance de la memoria explicativa?, su alcance va a variar según sea la causa esgrimida por la empresa en el despido colectivo. Si la causa alegada es económica, la memoria debe acreditar los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa. Para justificar su propuesta, el empresario puede aportar toda la documentación que a su derecho convenga. No obstante, esta regla general que deja en manos del empresario la decisión sobre los datos que pueden avalar su iniciativa se matiza con una exigencia específica e imperativa de aportación de determinados datos. Concretamente, el empresario debe aportar en todo caso las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento. Las cuentas deben estar debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías; las empresas no sujetas a la obligación legal de auditoría deberán aportar declaración de la representación de la empresa sobre dicha exención de la auditoría.
Cuando el empresario alegue previsión de pérdidas para acreditar su situación económica negativa, deberá cumplimentar además otras exigencias específicas, consistentes en proporcionar información sobre los criterios utilizados para su estimación y en presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión, basado en datos relacionados con las cuentas anuales, con la situación del sector al que pertenece la empresa, con la evolución del mercado, con la posición de la empresa en el mismo, o con cualesquiera otros factores que puedan acreditar esta previsión.
Si la situación económica negativa alegada consiste en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario también deberá cumplimentar exigencias específicas añadidas a las expuestas con carácter general, consistentes en este caso en la presentación de la documentación fiscal o contable acreditativa de dicha disminución persistente durante al menos los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
Cuando el empresario alegue que las causas del despido colectivo son causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación empresarial debe incluir específicamente informes técnicos sobre dichas circunstancias. Estos informes deberán acreditar tanto los cambios que se han producido como los efectos sobre los trabajadores.
¿En que consiste el plan de recolocación externa? Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, el empresario debe presentar este plan, que podrá ser debatido y concretado durante el periodo de consultas y que habrá de llevarse a cabo en colaboración con una empresa de recolocación autorizada.
La finalidad del plan es garantizar a los trabajadores (con especial atención a los de mayor edad) una atención continua por un período mínimo de 6 meses a través de medidas adecuadas, que pueden consistir en puesta en contacto de dichos trabajadores con las ofertas de trabajo existentes en otras empresas, orientación profesional para facilitar la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación, formación y capacitación profesional para el desempeño de actividades laborales en dichas empresas, asesoramiento personalizado en todo lo relacionado con su recolocación, o ayuda específica para la búsqueda activa de empleo por parte de los propios trabajadores despedidos. La autoridad laboral, a través de los servicios públicos de empleo, está específicamente encargada de velar por el cumplimiento de esta exigencia.
Como idea importante, he de destacar que el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores afirma que <Las obligaciones de información y documentación impuestas a la empresa con ocasión de un despido colectivo rigen con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él>. Es una cautela que introduce la ley en los casos de grupos de empresas que se someten a una dirección única.
Además, para finalizar, el artículo 51.3 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que <Cuando la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, el empresario debe dar cuenta a los representantes legales de los trabajadores y la autoridad competente de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma>.
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Ángel Ureña Martín 
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