Si observamos la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo indica que su voluntad es introducir “en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23 (del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas a través del Consejo ECOFIN el 13 de julio de 2021), relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6)”.

Dicho lo anterior, la misma exposición de motivos recalca la importancia prevalente que ha querido dar el legislador a la lucha contra la precariedad y desigualdad que ha generado la contratación temporal en las últimas décadas, razón por la cual, la reforma laboral de 2021 se ha centrado en la regulación de la contratación temporal, que debe ser considerada como uno de sus temas estrella y que, va a ser el tema que vamos a estudiar el primer lugar en este conjunto de estudios que vamos a dar comienzo sobre la reforma laboral de 2021.

Una de las finalidades que siempre se ha mantenido con la reforma era simplificar la contratación laboral. El único logro que ha conseguido ha sido eliminar el contrato para obra o servicio determinado. Si observamos el nuevo artículo 15, no podemos hablar de un contrato temporal en singular, sino de varios supuestos de temporalidad que dan lugar a contratos con regímenes jurídicos específicos.

A la hora de simplificar lo importante es que las causas estén bien definidas para deslindarlo de otros supuestos de contratación. Viendo el precepto, la nueva redacción va a dar lugar un aluvión de debates doctrinales y judiciales, como ahora comentaremos.

El elenco de contratos de duración determinada queda así:

• Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles (duración larga)
• Contrato por circunstancias de la producción previsibles (duración corta).
• Contrato por sustitución en caso de reserva de puesto de trabajo.
• Contrato para completar una jornada reducida.
• Contrato por cobertura de vacante.

Nueva norma laboral que nos trae nuestro querido BOE, concretamente, el RDLey 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector, el cual introduce una nueva modalidad de contrato temporal desvinculado de las causas de temporalidad del art. 15.2 y 3 ET.

La norma procede a modificar el título del Real Decreto 1435/1985 que pasa a denominarse «por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad».

Esta nueva reforma se basa en cuatro puntos importantes, que pasamos a reseñar.

PRIMERAS NOTAS

Aquello que nos llama mucho la atención es el término utilizado para bautizar a esta primera modalidad de contrato formativo. Se abandona su última denominación de contrato para la formación y el aprendizaje, para ser sustituida por el de formación en alternancia. El legislador quiere hacernos entender que no nos encontramos ante una versión actualizada del contrato de formación y aprendizaje, sino ante un contrato de naturaleza nueva y diferenciada respecto de aquel, y en el que se le han incorporado elementos nuevos, que iremos viendo.

Este nuevo contrato nace con una marcada orientación finalista de mejora de la capacitación formativa de quienes están cursando unos estudios que no solo se limitan al ámbito de la formación y acreditación profesional, sino que se extienden también al sistema educativo universitario, recogiendo de uno y otro su metodología y experiencia en gestionar estancias formativas prácticas de sus estudiantes en empresas e instituciones empleadoras, y en consecuencia otorgando a las instancias educativas universitarias y de formación profesional de un papel esencial y clave en el desarrollo del nuevo modelo configurador de esta modalidad contractual.

El rasgo más característico del contrato de fijo discontinuo es el conocido llamamiento, el cual tiene en el actual artículo 16 ET una regulación más extensa y detallada de la regulación anterior.

Los aspectos más novedosos de la nueva regulación del llamamiento en el contrato de fijo discontinuo son los siguientes:

1) El precepto no hace referencia alguna al “orden” de llamamiento. En efecto, el artículo 16.3 primer párrafo ET establece que deberán constar por convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa los “criterios” por los que debe regirse el llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas, teniendo todas ellas derecho a ser llamadas cuando llega el periodo de referencia que consta en su contrato. En definitiva, el llamamiento requiere que se especifiquen los criterios, pero no necesariamente un orden del que pueda quedar descolgada alguna persona trabajadora.

Un miedo interno que tenemos los que nos dedicamos al Derecho del Trabajo es mirar el BOE cada mañana, porque es muy posible que nos encontremos alguna sorpresa. Pues eso mismo nos vino a pasar en el día de ayer, al ver publicado el nuevo Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

La importancia de la norma es que, a partir del 1 de septiembre de 2023, instaurará un nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral, con múltiples novedades de las que podemos destacar:

- Como digo, su aplicación será a partir del 1 de septiembre de 2023. No obstante, se mantendrán los incentivos vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL hasta su finalización y mientras se cumplan los requisitos exigidos en su momento.

La extinción del contrato de trabajo, sobre todo en los casos de despido, es un acto en el que normalmente se va a producir el uso de datos personales del trabajador. El carácter causal del despido obliga a describir los hechos (art. 55.1 ET) o causas (art. 53.1.a) ET) que lo motivan, hechos o causas que, muy frecuentemente, consistirán en información sobre el trabajador despedido, otros trabajadores o terceros, es decir, datos personales. Los problemas que se proyectan en el momento del despido se refieren a si el uso de los datos personales en la carta de despido y su necesaria comunicación a terceros en caso de impugnación judicial (jueces, peritos, etc.) requieren el consentimiento del trabajador o se encuentran amparados por el mismo contrato de trabajo.

Que no es necesario el consentimiento del trabajador despedido para proceder al tratamiento de los datos personales justificativos del despido queda bastante claro en la SAN de 19 de octubre de 2005. En este caso se trataba de un despido de un empleado de banca por disponer irregularmente en beneficio propio de fondos del banco. La entidad de crédito acreditó el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador mediante informes periciales y de su área de auditoría para cuya elaboración se usaron datos de carácter personal del despedido, ente otros los relativos a la utilización de su tarjeta de crédito y del contrato de préstamo que mantenía con la misma entidad. El trabajador denunció al banco por tratar sus datos personales sin su consentimiento, así como por revelarlos al juzgado, al personal del banco que elaboró el informe de auditoría y al perito. El tribunal estimó que no era necesario el consentimiento del trabajador pues las investigaciones realizadas por el banco a través de su servicio de auditoría interna y del informe pericial sobre las actuaciones del trabajador como empleado de la entidad “están vinculadas o afectan al mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral existente entre ambos, exigiendo dicha relación un deber de lealtad y fidelidad que, al parecer o, al menos a juicio de la empleadora, fue incumplido por el referido trabajador”.

ALGUNAS NOTAS INTRODUCTORIAS

Vamos a estudiar en la presente entrada sobre las demandas que el empresario puede interponer frente al trabajador en reclamación de una indemnización por el incumplimiento de alguna de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. En concreto, vamos a analizar cuatro casos:

1. El incumplimiento por el trabajador del plazo de preaviso pactado para el caso de baja voluntaria.
2. El incumplimiento del pacto de permanencia en la empresa.
3. El incumplimiento de los pactos de dedicación exclusiva o plena dedicación.
4. El incumplimiento del pacto de competencia postcontractual.

Podemos destacar como idea inicial que estamos ante pactos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores cuya contravención puede generar responsabilidad por parte del trabajador, reclamable ante la Jurisdicción Social por los cauces del Procedimiento Ordinario.