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Elementos del contrato de trabajo: Objeto y causa. Consentimiento. Condición y término
Si analizamos de una forma rápida el concepto de contrato de trabajo, este se define como un acuerdo celebrado entre dos partes que, voluntariamente, intercambian trabajo por salario (art. 1.1. ET). En esta breve definición, ya se aprecian los elementos esenciales del contrato: objeto, causa y consentimiento. Sin ellos, no hay verdadero contrato de trabajo.
El objeto del contrato de trabajo se identifica con la prestación de servicios retribuidos, pero, para ser más precisos, el objeto contractual es doble, según quien sea la parte de aquel. Para el empresario, el objeto consiste en la obtención de la prestación de servicios del trabajador; para este, el objeto se concreta en la retribución o salario pactado a cambio de aquellos. La prestación de servicios a que se compromete el trabajador se configura como una deuda de actividad o trabajo, en sí mismo considerado, no de resultados, por lo que estos son irrelevantes a la hora de tener que satisfacer el salario. Además, el trabajo comprometido es siempre personal, sin que nadie pueda sustituir al trabajador en esa posición contractual; si hay sustitución del trabajador será con un nuevo contrato.
Con carácter general, la prestación que constituye el objeto del contrato –en su doble versión– ha de ser: 1) posible, tanto física como legalmente (esto requiere, por ejemplo, que se tenga que poseer la titulación exigida por ley para poder realizar la actividad contratada); 2) lícita, o sea, no contraria a las leyes y buenas costumbres (lo sería, por ejemplo, una actividad constitutiva de delito penal o que implicase la prostitución de la persona trabajadora); y 3) determinada o determinable, sin necesidad de un nuevo acuerdo interpartes.
La causa del contrato de trabajo se relaciona con la función económico-social típica que el legislador atribuye a este tipo de contrato. Más en detalle, dicha causa consiste en el intercambio de trabajo por salario en el marco de un proceso productivo, pues esta es la función que el legislador atribuye al citado contrato. De alguna manera, dicha causa también se relaciona con el objeto del contrato, y atiende a la finalidad subjetiva buscada por cada parte en el contrato. Ahora bien, mientras que esta finalidad subjetiva puede cambiar de un contrato de trabajo a otro, la función objetiva de carácter legal es siempre la misma.
Al ser un elemento esencial, el contrato sin causa, o con causa ilícita o falsa, no produce efecto alguno y es nulo.
La causa es ilícita cuando se opone a las leyes o a la moral y falsa –o no verdadera– cuando existe error (no intencional) o simulación (intencional) en la voluntad de las partes al celebrar el contrato.
La simulación contractual se da cuando las partes utilizan, intencionadamente, la apariencia formal de la existencia de un contrato para conseguir un objetivo concreto, generalmente irregular o ilícito. La simulación puede ser absoluta o relativa. En el primer caso, las partes crean la apariencia de la existencia de un contrato de trabajo, pero, en realidad, no desean formalizarlo ni darle vida; no hay voluntad alguna de intercambiar las prestaciones básicas y típicas del contrato laboral, sino solo de generar tal ilusión o engaño. La finalidad de la apariencia suele ser la obtención de determinadas ayudas o prestaciones públicas ligadas a la condición de trabajador o empresario. En la situación opuesta, de que no se desee formalizar el contrato de trabajo, a pesar de existir un verdadero intercambio de trabajo por salario, cabe estar a la realidad de las cosas, y, si se dan las notas del trabajo dependiente y subordinado, habrá que declarar la existencia de la relación laboral (presunción del art. 8.1 ET).
No se estaría ante un supuesto de simulación contractual, sino de ocultación directa del contrato (trabajo “en negro” o clandestino), que también es una conducta sancionable con responsabilidad administrativa (LISOS).
En el segundo supuesto, la simulación es parcial porque las partes sí desean celebrar un contrato que ocultan bajo la apariencia de otro distinto para evitar la aplicación de su régimen jurídico. Con frecuencia, el visible es el contrato falso o aparente, y el oculto es el verdadero; generalmente, este último es el de trabajo, que se quiere tapar para evitar la aplicación de la normativa laboral y así se finge la existencia de un contrato no laboral (civil o mercantil, como el de arrendamiento de servicios o ejecución de obra), en el que el trabajador presta servicios como autónomo y no como sujeto dependiente o subordinado a los poderes del empresario.
Más información
El consentimiento de las partes es un elemento esencial de todo contrato y, también, del de trabajo. Según la doctrina general del Código civil, a la que hay que estar, pues no existe un régimen especial en el ámbito laboral, sin consentimiento “no hay contrato” (art. 1.261 C.c.).
Así las cosas, cabe destacar los siguientes aspectos:
1) El consentimiento se entiende existente por “el concurso de la oferta y de la aceptación” sobre el objeto y la causa del contrato. Dado el carácter recepticio del consentimiento, que impide que este tenga efectos hasta que es conocido por su destinatario, se prevé que, de hallarse en lugares distintos el que hizo la oferta y el que la aceptó, hay consentimiento desde que el oferente conoce la aceptación o desde que, habiéndosela remitido, el aceptante no puede ignorarla sin faltar a la buena fe (art. 1.262 C.c.). Esta última previsión intenta evitar conductas fraudulentas por el destinatario del consentimiento, pues no puede quedar a su exclusiva voluntad la existencia de este, amparando conductas de mala fe.
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2) El consentimiento es nulo si se presta con vicios o defectos que lo invalidan, así sucede con el error, la violencia, la intimidación o el dolo. Como ya se apuntó, la prestación laboral es personalísima, por lo que solo interesa la prestación de un concreto trabajador y no la de ningún otro, por ello el error in personam propio que afecta a aquel (por confusión de identidad) invalida el contrato. Se está, así, en el supuesto del art. 1.266, párrafo segundo, C.c., según el que “el error sobre la persona solo invalidará el contrato cuando la consideración a ella hubiere sido la causa principal del mismo”. En todo caso, tras descubrirse el error, la relación laboral nacida entre “ese otro trabajador” (sobre el que existía la confusión) y el empresario puede mantenerse si las partes así lo quieren, aunque dando lugar a un nuevo contrato.
El error en las características o cualidades personales (por ejemplo, ideologías o creencias) solo afecta a la validez del contrato si se trata de un aspecto necesario y exigible para la realización del trabajo. Un ejemplo relevante son las empresas ideológicas o de tendencia, en las que el trabajador ‘representa’ a la empresa y, por lo tanto, la ideología de este es relevante para el puesto de trabajo.
3) Se aprecia violencia cuando el consentimiento se consigue por el uso de “una fuerza irresistible” e intimidación cuando se infunde a una parte del contrato “el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes”. La violencia o intimidación anulan el contrato, aunque se hayan empleado por un tercero ajeno al contrato.
4) El consentimiento está viciado de dolo cuando se produce por el efecto “de palabras o maquinaciones insidiosas” de parte de uno de los contratantes. Con todo, solo el dolo grave genera la nulidad del contrato, pues el incidental solo obliga a indemnizar los daños y perjuicios causados.
5) El consentimiento se rige por el principio de libertad de forma (igual que el propio contrato). Así, puede expresarse oralmente o por escrito e, incluso, de forma tácita; esto es, a través de hechos concluyentes de una o las dos partes que no dejan duda de su voluntad de celebrar el contrato de trabajo.
En otro orden de cosas, aparte de los elementos esenciales, hay otros elementos accesorios que también tienen su importancia en el contrato de trabajo: la condición y el término. La diferencia fundamental entre ellos es que la condición se refiere a un acontecimiento futuro e incierto, mientras que el término es un acontecimiento futuro, pero cierto. Por lo tanto, la condición afecta al vínculo contractual (en las obligaciones condicionales suspensivas no se sabe si el suceso acaecerá o no), mientras que el término se refiere al cumplimiento del contrato.
La condición puede ser suspensiva y resolutoria. Esta última, al cumplirse, tiene un papel protagonista en relación con la extinción del contrato de trabajo [art. 49.1.b) ET]; por su parte, el término también ocupa un papel fundamental respecto de la duración de los contratos temporales y su extinción por transcurso de aquel.
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Ángel Ureña Martín 
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