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Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. Aspectos comunes de las causas de extinción que afectan a la persona del empresario
Las peculiaridades de las tres causas extintivas que afectan a la persona del empresario son tratadas individualmente en la web. No obstante, hay aspectos comunes a los tres supuestos que deben ser analizados de forma conjunta. Los cuales son: 1) no es suficiente que suceda el hecho concreto (fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario), sino que debe ir acompañado del cese definitivo de la actividad empresarial, sin que se produzca la subrogación empresarial respecto a un tercero; 2) abono de cuantía indemnizatoria tasada; 3) manifestación de la decisión extintiva y 4) régimen de obtención del desempleo.
1. Cese de la actividad
La muerte, jubilación o incapacidad del empresario no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que las mismas ocasionen, a su vez, el cese definitivo del negocio. Se produce así un doble encadenamiento causal; la jubilación, la muerte o incapacidad del empresario ocasiona el cierre de la explotación, y este cierre, justifica la extinción de los contratos de trabajo. Si bien, no es necesario que el momento de la muerte, jubilación o incapacidad y el cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial y la duración de tal plazo depende de las circunstancias concurrentes en cada caso, sin que se puedan fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos (TSJ Asturias 27-2-15).
Dicho lo cual, estas causas no son suficientes para que se produzca la extinción de los contratos de trabajo, ya que es posible que exista cotitularidad empresarial o porque aunque se produzca la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, se continúe la actividad por la subrogación en la posición del empresario por sus herederos, por haber sido transmitida a otra persona o entidad, por nombrarse a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando el empresario la propiedad del mismo, o por seguir llevando él la dirección de la empresa.
La extinción de los contratos por fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario constituye, así, una excepción a la posibilidad general de continuar o transmitir la empresa que queda siempre abierta en estos casos y, en consecuencia, a la posibilidad de subrogación en las obligaciones laborales contraídas). Por ello, cuando se produce la muerte, la jubilación o la incapacidad del empresario individual, y se decide cesar en la actividad empresarial como consecuencia de ello, se debe exteriorizar la decisión empresarial de modo expreso y comunicarla a los trabajadores afectados (TSJ C.Valenciana 23-3-00).
Por esta razón, si el trabajador esta en desacuerdo con la comunicación de la extinción, por considerar que no hay cese de la actividad, puede ejercitar la acción de despido dentro del plazo de caducidad de 20 días, computados no desde el momento en el que se extingue la relación laboral, ni tampoco cuando se produce la sucesión empresarial alegada, sino desde el momento en el que el trabajador tuvo conocimiento de la existencia de la sucesión y no antes. Es lo que se conoce como una especie de resurrección de la acción de despido, doctrina conocida como «efecto Lázaro» (TSJ Cantabria 22-2-17).
1) que se continúe o se reanude la explotación. 2) que se haya transmitido una entidad económica que mantenga su identidad, no debiendo examinarse aisladamente los elementos concurrentes en el supuesto concreto, sino que sea su conjunto el que implique la apreciación o valoración de la posible continuidad o sucesión empresarial.
APUNTE
Para apreciar la subrogación los criterios a tener en cuenta, a la luz de la doctrina comunitaria, son:
Así pues, en una sucesión empresarial, si la actividad objeto de transmisión requiere de una infraestructura material para poder ser ejecutada, la transmisión efectiva de los elementos patrimoniales que la configuran va a ser el factor determinante de la aplicación del régimen de subrogación, hasta el punto de que si no fuera así, es decir si la sucesión no fuera acompañada de una transmisión de elementos patrimoniales necesarios para llevar a cabo la actividad, la subrogación únicamente se podría producir, bien a través de la negociación colectiva (como viene ocurriendo tradicionalmente en los convenios colectivos de limpiezas o seguridad), o bien, con determinadas restricciones, cuando se derive del pliego de condiciones. Por el contrario, si los valores de la actividad realizada que va a ser objeto de transmisión, residen exclusivamente en los propios trabajadores de la empresa cedente, porque ellos configuren el elemento organizativo principal, es de aplicación el criterio de la sucesión de plantilla. Por poner algún ejemplo, no se da sucesión empresarial cuando:
- el hijo comenzó su actividad empresarial 10 meses antes de que el padre cesara en su negocio, así que durante dicho periodo coexistieron ambos negocios y no existe prueba alguna que evidencie la disminución de actividad de la primera o la falta de funcionamiento efectivo de la segunda. En el mismo supuesto tampoco existió trasmisión de maquinaria o material esencial en el desarrollo de la actividad, ni se probó la transmisión de clientela (TSJ Asturias 27-2-15);
- no se ha transmitido elemento material ni patrimonial alguno necesario para el ejercicio inmediato de la actividad mercantil, y tampoco el nuevo empresario ha incluido en su plantilla trabajadores procedentes de la anterior empleadora (TSJ Asturias 20-2-15).
También es importante analizar, aunque sea de forma somera los casos de cotitularidad. La posibilidad de extinguir los contratos por muerte, incapacidad o jubilación del empresario exige que él mismo ostente en exclusiva la titularidad de la empresa. Por lo tanto, en los casos de existencia de cotitularidad empresarial, la continuidad de la actividad impide que, pese a la muerte, incapacidad o jubilación de uno de los titulares se pueda acudir a la extinción de los contratos por esta vía, aunque la cotitularidad no sea formal sino real. Por lo tanto, en el caso de que la actividad empresarial continúe desarrollándose por el cotitular la extinción deviene en despido improcedente (TS 16-1-90; 15-4-92; 25-6-92), o nula, si las extinciones producidas superan los umbrales previstos para la consideración de las mismas como despido colectivo.
2. Indemnización
En estas causas de extinción se contempla un mes de salario, incluida prorrata de pagas extraordinarias, como indemnización única a tanto alzado. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no responde del pago de estas indemnizaciones.
COMENTARIO
La diferencia entre la indemnización de la extinción por muerte, incapacidad y jubilación del empresario persona física y la prevista por la extinción de la personalidad jurídica del empresario persona jurídica, puede plantear causa de discriminación por la distinta cuantía indemnizatoria. Sin embargo, en reiteradas ocasiones, nuestros Tribunales han afirmado, que la diferencia en la cuantía retributiva es plenamente constitucional al contemplarse en el precepto dos situaciones desiguales que justifican un tratamiento desigual (TS 17-6-88)
3. Decisión extintiva
La normativa no establece ni procedimiento ni forma para la extinción de los contratos de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del empresario. No obstante, el procedimiento extintivo debe comenzar por una decisión empresarial de no continuar con la actividad productiva, y seguidamente, en virtud del principio de buena fe que debe regir la relación laboral, una vez tomada dicha decisión, el empresario o su representante deben comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva. Así, para llevar a cabo la extinción de los contratos por este motivo es suficiente y, a su vez, es requisito necesario, la manifestación de la voluntad de los herederos (en el caso de fallecimiento del empresario) o del empresario (en el caso de jubilación o de incapacidad) de no proseguir ejerciendo actividad productiva (TS 18-12-90).
Más información
En relación al plazo de dicha decisión, no se exige plazo específico para hacer efectiva la decisión de no continuar con la actividad empresarial y de extinguir, por estas causas los contratos de trabajo, pero sí se exige que entre la causa extintiva (muerte, jubilación o incapacidad del empresario) y la extinción de los contratos de trabajo exista una acreditada relación de causalidad que permita considerar que el tiempo transcurrido entre una y otra puede calificarse de plazo prudencial para liquidar el negocio o buscar alguien a quien transmitirlo (TS 8-6-01). Así pues, el empleador dispone de un plazo prudencial desde que sobreviene la causa -variable según las circunstancias y que puede incrementarse en casos de empresas complejas o plurales- para proceder a la liquidación de la empresa y extinguir los contratos de los trabajadores o bien, para buscar y encontrar un posible adquirente que permita la continuidad de la empresa e impida su extinción por esta causa extintiva (TSJ Extremadura 19-3-09).
APUNTE
El plazo razonable depende de las circunstancias concurrentes en cada caso, sin que se puedan establecer reglas generales aplicables a todos los supuestos, pero exigiendo en todo caso que no se rompa la conexión causal entre la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, la liquidación de la empresa y la comunicación de la extinción de los contratos de trabajo (TS 20-10-16).
En relación a este período de liquidación de la actividad, se deben valorar tanto los factores que inciden en la toma de decisión (determinación de los herederos, adjudicación del negocio, etc.) como los que corresponden a su puesta en práctica, ya que hay actividades empresariales en las que el cese no conviene realizarlo en forma tosca, requiriendo un cierto tiempo para evitar perjuicios a clientes o terceros (ejemplos ilustrativos de este tipo de negocios serían los casos de un hospital, un centro educativo, etc.) (TSJ País Vasco 13-2-01).
A modo de ejemplo, se han considerado plazos prudenciales y adecuados:
- a los 11 días de haber fallecido el causante (TS 13-5-85);
- 20 días (TS 14-7-88);
- 23 días, contados desde el fallecimiento del causante (TS 18-12-90);
- 1 mes (TSJ Castilla-La Mancha 29-12-09);
- 3 meses (TSJ Cataluña 18-10-05); o de 3 ó 6 meses transcurrido desde la resolución del INSS por la que fue declarado inválido absoluto hasta la resolución del contrato de trabajo (TSJ Madrid 26-11-07);
- 4 meses (TSJ Málaga 14-4-00);
- 7 meses, debido a las circunstancias de la empresa (TSJ Galicia 20-9-99);
- incluso de 2 años, al pender un juicio por desahucio, por lo que se mantuvo la situación de interinidad en la formación de la voluntad de la demandada heredera de la empresaria (TSJ Las Palmas 5-2-99).
A sensu contrario, se considera que ha transcurrido un plazo excesivo, lo que demuestra la voluntad de continuar con la actividad, y por lo tanto, sin que exista causa que ampare la extinción del contrato por dichas causas, por ejemplo, en los siguientes casos:
- 9 meses (TSJ La Rioja 16-6-16);
- varios años, al no poder sostenerse que existe entre ellos la necesaria relación de causalidad (TS Pleno 25-4-00);
- casi 2 años (TSJ Extremadura 26-7-07);
- 2 años y 6 meses después (TSJ Castilla y León 30-3-06);
- 7 años entre la jubilación y el cierre del negocio (TSJ Extremadura 27-10-00);
- 9 años (TSJ Castilla-La Mancha 27-7-10);
- más de 18 años (TS 28-11-88).
4. Régimen de obtención del desempleo
Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen derecho a las prestaciones por desempleo. La situación legal de desempleo se produce:
- en caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo;
- en caso de incapacidad jurídica, que debe ser declarada judicialmente, desde la comunicación al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física, desde la comunicación del empresario, si su incapacidad lo permite;
- en caso de muerte del empresario individual, cuando los sucesores del empresario deciden no continuar con la actividad empresarial.
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Ángel Ureña Martín 
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