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Las fórmulas empleadas para los incentivos en el RD-ley 1/2023: el recurso a las bonificaciones de cuantía fija como regla general
Como aspecto esencial, se debe recordar que se parte de un panorama normativo en que se combinaban distintas fórmulas de incentivos: bonificaciones, reducciones, subvenciones e incentivos fiscales entre otros. Además, estas fórmulas se hacían, según la época, a través de porcentajes de la base de cotización (la mayoría de las veces) o en cuantías fijas (la minoría de las ocasiones).
En el caso del RD-ley 1/2023, la norma aboga de una forma muy clara por unificar en lo posible las medidas de incentivos en forma de bonificaciones a la Seguridad Social frente al resto de posibilidades, aunque no cierra la puerta a estas. De manera que el recurso a las reducciones, similares a las bonificaciones pero con distinto ente de financiación, desaparecen como regla general de la norma.
Además de lo anterior, del recurso fundamental a las bonificaciones, estas se realizan en su práctica totalidad a través de cuantías fijas, mensuales o anuales que nunca podrán superar el 100% de las cotizaciones. Unas veces, las que más, solo en la cuota patronal y otras también en la del trabajador, y unas solo para contingencias comunes y otras de forma más amplia, siendo la regla general su aplicación a contingencias comunes, profesionales y conceptos de recaudación conjunta.
Esta situación presenta determinadas ventajas e inconvenientes sobre las que se realizarán aquí una serie de reflexiones y que será necesario ir revisando con el tiempo para valorar cuál de ellas tiene un peso superior. Por lo que se refiere a las ventajas, por una parte, sin duda contribuyen a aclarar el marco regulador y a valorar de una manera más inmediata el ahorro que puede suponer a la empresa las mismas. Aportando también claridad en cuanto al régimen de compatibilidad entre los incentivos. Pues, como establece el art. 12 RD-ley 1/2023, son en principio incompatibles, de manera que si es posible disfrutar de más de una, el beneficiario será el que tenga el derecho de opción. Y el conocer la cuantía exacta en relación con la duración, facilita una decisión más adecuada.
Además, al ser en cuantía fija y no dependiendo de la base de cotización, se pierde la progresividad relacionada con el tipo de contrato y el salario recibido suponiendo un incremento en el caso de contratos de baja cualificación, que quizá sea el objetivo de la norma. Pues debe recordarse que el fin es incrementar la empleabilidad de los trabajadores con menos posibilidades de acceso al mercado de trabajo.
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Además, la claridad mencionada, permitirá controlar de mejor manera el gasto público, algo que ha sido tradicionalmente una de las críticas a los incentivos económicos al empleo, su escasa efectividad en relación con el gasto público. Finalmente, permite realizar una comparativa entre las cuantías con el objeto de valorar cuál es la lógica que impera detrás de cada una de ellas. Esto es, ver las diferencias de incentivo que puede haber según colectivos y situaciones y, por tanto, intuir a qué supuestos otorga un interés más central. Por ejemplo, se observa cómo el RD-ley 1/2023 atribuye la misma cuantía de bonificación, 128 euros/mes, a la contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite (sin distinguir por sexo), las víctimas de violencia (género, sexual y trata de seres humanos), víctimas del terrorismo, personas en riesgo de exclusión social en general, mujeres mayores de 45 años paradas de larga duración, todas con una duración de cuatro años. Cuantía que es la misma que, en el caso de temporales, la transformación de contratos formativos a su finalización en indefinidos para hombres, con una duración, en este caso de tres años. Por tanto, colectivos, sobre todo los primeros, especialmente vulnerables y supuestos que derivan en la contratación indefinida. Una equiparación que quizá pueda ser cuestionada en el caso de la discapacidad.
Llama la atención, no obstante, que la cuantía sea superior en cuota, 138 euros/mes, aunque no en duración (de dos años), en el caso de la readmisión de trabajadores tras cese por incapacidad permanente o mayores de 55 años con incapacidad permanente o que recuperen su actividad y sean contratados por otra empresa. Por tanto, contratos que a corto plazo están más incentivados que los anteriores, no tanto a largo plazo. También, puede mencionarse a los jóvenes que constituyen colectivos de atención prioritaria, es decir, menores de 30 años, beneficiarios de sistema nacional de garantía juvenil y con baja cualificación, en cuyo caso, su contratación indefinida tiene una cuota sensiblemente superior, 275 euros/mes, durante tres años, aunque queda supeditada a la existencia de fondos. Algo que puede valorarse positivamente dadas las altas tasas de desempleo de este colectivo.
Por tanto, en el caso de los incentivos nuevos a la contratación indefinida, la regla general es la cuantía de 128 euros/mes durante 4 años, con alguna excepción: unas en que se supera la misma aunque con menor duración del contrato (supuestos de reincorporación o contratación tras incapacidad permanente; jóvenes de atención prioritaria o primer contrato a personas en exclusión social durante los 12 primeros meses tras el fin de un contrato con una empresa de inserción); y otros que son inferiores, como es el caso de los parados de larga duración que sean hombres de cualquier edad o mujeres menores de 45 años.
En el caso de la contratación temporal, los supuestos son más heterogéneos. Si bien la cuantía general es de 366 euros/mes durante el periodo del correspondiente contrato. Siendo el caso de los desempleados contratados para la sustitución de trabajadores en casos de discapacitados en incapacidad temporal, menores de 30 años que sustituyan a trabajadores en situación de riesgo durante el embarazo, lactancia, nacimiento o cuidado del menor o ejercicio de la corresponsabilidad del cuidado del menor lactante; sustitución de autónomos en los mismos casos y cotización por las personas sustituidas en los mismos casos. Por tanto, supuestos de sustitución de trabajadores relacionados con la conciliación o que el sustituido tenga una discapacidad. Con menos incentivos se contemplan el cambio de puesto de trabajo en casos de riesgo durante el embarazo o lactancia o por enfermedad profesional, con 138 euros/mes. Algo altamente criticable.
También tienen menores incentivos los supuestos de contratos de formación en alternancia, aunque es cierto que aquí ya se parte de situaciones más beneficiosas para la empresa y de que la bonificación también se aplica al trabajador y a los costes derivados de la tutorización y de la formación recibida. Siendo más beneficiada la transformación de contratos formativos o de relevo en indefinidos, con especial papel para la mujer, pero que no llega al máximo de bonificación establecido antes. De modo que apenas tiene en cuenta el sujeto si no más la situación y tipo de contrato. No son los únicos casos pero sí algunos de los más reseñables.
Como inconvenientes, se debe comenzar por señalar que, esa pérdida de progresividad señalada, implica una disminución del beneficio en el caso de trabajos de alta cualificación. Por lo que los empresarios no verán de manera tan clara la utilidad del incentivo y tenderán a no realizar tantos aumentos salariales negociados, pues se encuentra penalizado en proporción a la cuantía de la bonificación. No obstante, debe tenerse en cuenta que son trabajos normalmente de mayor productividad y generalmente con menos dificultades de contratación, además de que la Ley de Empleo contempla en su art. 51.4 la incentivación de estos puestos, sobre todo en mujeres, mediante acciones de empleabilidad. No obstante, en el caso de puestos de más alta cualificación, hay un perjuicio añadido derivado de un concreto tipo de incentivo. El de la sustitución de trabajadoras en situaciones de conciliación. Se trata de casos en que la sustitución de trabajadores de alta cualificación probablemente no pueda ser incentivada al limitarse la medida a colectivos jóvenes y además, no suponer un coste cero para el empresario al estar topada la cuantía. Y, aunque así fuera, la mujer sustituida en puestos de responsabilidad, por ejemplo en situaciones de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, estará menos bonificada, lo cual puede redundar en problemas futuros.
Añadido a lo anterior, y continuando con los inconvenientes, se establece en el art. 42 RD-ley 1/2023 que las cuantías se actualizarán con una periodicidad de 3 años y se hará “en función de los porcentajes de bonificación aplicados para su cálculo inicial a la cuota mínima empresarial por las correspondientes contingencias y, en su caso, conceptos de recaudación conjunta”. Tratándose este, en principio, de un periodo muy amplio sobre todo si se tiene en cuenta que la mayoría de las duraciones de los incentivos es de entre 3 y 4 años y con el riesgo de que, en función de las situaciones, se puedan llegar a congelar. Finalmente, aunque se pueda realizar esa comparativa entre cuantías para poder intuir qué situaciones son más incentivadas, se observa situaciones discutibles. Es el caso, por ejemplo, de los incentivos por el cambio de puesto de trabajo en casos de riesgo durante el embarazo o lactancia o por enfermedad profesional, con 138 euros/mes. Y se considera discutible por dos motivos. El primero, porque se trata de una cuantía reducida cuando se trata de temas de salud laboral y es uno de los supuestos en que los empresarios suelen preferir la suspensión del contrato de trabajo, con la vulneración del derecho al empleo y el mayor gasto público que supone; el segundo, porque no diferencia el caso del riesgo durante el embarazo y lactancia, vinculado exclusivamente a la mujer, de la enfermedad profesional. Pues si es cierto que la enfermedad actualmente es causa de discriminación según la Ley 15/2022, lo cierto es que la mujer es un colectivo más protegido por muchos aspectos, y no debería darse el mismo régimen a situaciones que solo se producen en su caso.
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Ángel Ureña Martín 
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