Nos tenemos que remontar al pasado 24 de julio de 2024, cuando el Consejo de Ministros aprobó a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la modificación del artículo 49.1.e) ET, eliminando así, como causa automática de extinción de la relación laboral, el reconocimiento de la incapacidad permanente de la persona trabajadora.

Todo ello en base con el fijado por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (c-631/22). De manera sucinta, la sentencia nos indicaba lo siguiente:

1) El artículo 49.1.e) ET (que permitía extinguir la relación de forma automática a los empleados/as que se les declaraba una incapacidad permanente) no es ajustado a la normativa de la UE. Concretamente, se opone al artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado en base a los artículos 21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

2) En efecto, razonaba el TJUE, para poder extinguir la relación es necesario realizar previamente una evaluación para ajustar razonablemente el puesto de trabajo o incluso ofrecerle otro de similar categoría, si hay vacante. Entendía el Tribunal, en base a la normativa europea que, de lo contrario, se estaría discriminando al trabajador por su discapacidad.

Pues bien, el día 30 de abril de 2025 se publica en el BOE nº104 la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente, y que entrará en vigor el 1 de mayo de 2025.

Dicha reforma tiene el objetivo de garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad en los términos establecidos en los artículos 9.2, 14, 35 y 49 de la Constitución Española y en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Con estos objetivos se acomete la reforma del artículo 49.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para desvincular el régimen jurídico de la muerte de la persona trabajadora, como causa de extinción del contrato de trabajo, del aplicable a los supuestos de incapacidad permanente. En paralelo, se elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y se condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

En definitiva, la empresa exclusivamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva.

En este primer estudio, procedo a un análisis breve de las principales modificaciones introducidas y sus implicaciones prácticas:

1. Modificación del artículo 48.2 del Estatuto de los trabajadores

El periodo de espera que media entre la declaración de incapacidad permanente y la adaptación o el cambio de puesto de trabajo, se conforma como supuesto de suspensión de la relación laboral, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Concretamente, la modificación se efectúa mediante el artículo primero punto 1 de la ley 2/2025, que transcribimos:

Uno. Se modifica el artículo 48.2, que queda redactado como sigue: «2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.»

2. Modificación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los trabajadores

Se modifica el artículo 49.1.e) para trasladar la referencia a la extinción del contrato de trabajo por “gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador” a una nueva letra n). Por tanto, la letra e) de dicho precepto hará referencia únicamente a la “muerte de la persona trabajadora” como causa de extinción.

En este sentido, se incorpora una nueva letra n) al citado artículo 49.1, que condiciona la posibilidad de extinción del contrato por “declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora” a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer los ajustes razonables. Adicionalmente, esta nueva letra n) específica el modo en que se puede decretar, a efectos de la salvedad prevista, si la realización de los ajustes razonables constituye una carga excesiva para la empresa. Concretamente, la modificación se efectúa mediante el artículo primero punto 2 y 3 de la Ley 2/2025, que transcribimos:

Dos. Se modifica la letra e) del artículo 49.1, que queda redactada como sigue:

«e) Por muerte de la persona trabajadora.»

Tres. Se añade una nueva letra n) en el artículo 49.1, que queda redactada como sigue: «n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas. Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: 1) La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. 2) Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación. La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora. Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.»

3. Modificación del apartado 5 del artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

Se busca adecuar la dinámica de la prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal y la efectividad de las pensiones de incapacidad permanente total y absoluta o de gran incapacidad a las nuevas situaciones derivadas de la referida modificación del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, la modificación se efectúa mediante el artículo segundo de la ley 2/2025, que transcribimos:

«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, cuando la extinción se produjera por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, o por el transcurso de los quinientos cuarenta y cinco días naturales, el trabajador estará en la situación de prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente. En los supuestos a los que se refiere el párrafo anterior, cuando se reconozca la prestación de incapacidad permanente sus efectos coincidirán con la fecha de la resolución de la entidad gestora por la que se reconozca, salvo que dicha prestación sea superior a la que venía percibiendo el trabajador en concepto de prolongación de los efectos de la incapacidad temporal, en cuyo caso se retrotraerán los efectos de la incapacidad permanente al día siguiente al de extinción de la incapacidad temporal. En aquellos casos en los que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 49.1.n) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la declaración de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran incapacidad no determine la extinción de la relación laboral, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda, de acuerdo con el artículo 198. En caso de extinción de la incapacidad temporal anterior al agotamiento de los quinientos cuarenta y cinco días naturales de duración de la misma sin que exista ulterior declaración de incapacidad permanente, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del citado plazo de quinientos cuarenta y cinco días naturales, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de incapacidad permanente.»

Compendiados los principales cambios señalados, conviene hacer ahora unos comentarios prácticos al respecto:

a) Se nos presenta un nuevo y enredado procedimiento de extinción de la relación laboral. Como adelantábamos, la empresa ya no podrá extinguir la relación laboral de forma unilateral y automática, una vez se le notifique la incapacidad permanente de la persona trabajadora. Esta forma de proceder es ahora expresamente contraria a la legislación vigente pues, sencillamente, ya no está prevista, como hemos visto, en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, lo que era un mero trámite administrativo con muy limitada conflictividad, se ha convertido en un complejo procedimiento de extinción de la relación laboral.

Podemos sintetizar los pasos a seguir, una vez recibida la solicitud de adaptación/reincorporación por parte de la persona trabajadora -que tiene 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad permanente para ello- y a partir de la cual la empresa tendrá 3 meses para proceder con su adaptación o recolocación. Recordemos que, para que la empresa cumpla con garantías su obligación de intentar adaptar/recolocar a la persona trabajadora -garantías que, pese a lo dispuesto en la normativa, se irán concretando conforme se vaya produciendo más jurisprudencia- debe, como mínimo, llevar a cabo las siguientes actuaciones:

1) Acuse de recibo de la solicitud de la persona trabajadora y emplazamiento de ésta para revisión médica ante el servicio médico de prevención de riesgos laborales (PRL).

2) Realización del examen médico e informe de limitaciones de posiciones análogas por el servicio de PRL.

3) Estudio de las vacantes análogas al puesto de trabajo por parte de la empresa.

4) Notificación de la adaptación/recolocación efectuada, o bien, de la imposibilidad de la misma y extinción del contrato vinculada.

Asimismo, el concepto de “excesiva carga” para el empresario derivada de la adaptación, será objeto también de mucha casuística, discusión y jurisprudencia que, en un futuro, irá delimitando este concepto jurídico muy indeterminado. Dicho lo anterior, es cierto que el legislador ya ha mostrado la intención de diferenciar entre las PYMES y las grandes empresas, puesto que nos da dos datos objetivos de lo que entiende debe considerarse -para las PYMES- esa “carga excesiva”:

1) La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2) Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

Durante todo este proceso, que como máximo podrá durar 3 meses, la persona trabajadora percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal, lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

b) Aumento de las disputas judiciales e inseguridad jurídica. Como podemos vislumbrar fácilmente, cuando el legislador procede con la culminación de un procedimiento complejo y novedoso, es usual que nos encontremos ante una serie de conceptos jurídicos que están pendientes de determinación específica y que, además, deberán ser interpretados a posteriori por los tribunales. Sin ir más lejos, creo firmemente que los siguientes extremos serán objeto de controversia judicial:

1) Los criterios que permiten determinar cuándo “los ajustes necesarios” constituirían “un coste excesivo para la empresa”.

2) La consideración de “puestos análogos” que se deben valorar para la recolocación del trabajador.

3) La importancia y el efecto vinculante -o no- del estudio realizado por el Servicio médico de PRL. Tanto en lo relativo al examen médico a efectuar a la persona trabajadora, como al estudio de los puestos de trabajos análogos y su compatibilidad -o no- con la concreta situación de IP de la persona trabajadora.

4) La extinción de la relación laboral cuando se ha superado el plazo de 10 días naturales para solicitar el reingreso o la adaptación.

5) El efecto del silencio empresarial ante la solicitud efectuada por la persona trabajadora. ¿Qué pasa si la empresa no ha conseguido llevar a cabo el proceso en el plazo de 3 meses?

6) ¿Nulidad o improcedencia?

Al margen de los criterios que se vayan registrando, creo que está asegurado un aumento exponencial de las contingencias judiciales relativas a esta tipología de extinción. Las empresas se van a ver abocadas a una inseguridad jurídica manifiesta, en cuanto éstas no sabrán a qué atenerse o, mejor dicho, no tendrán certezas cuando se encuentren ante esta tipología de situaciones.

Para terminar también e indicar en el presente comentarios algunas dudas relevantes (y posibles soluciones en mi opinión) que se desprenden de la reforma legislativa.

1) El primer punto a aclarar es que, si no hay vacante alguna, no es necesario entrar a valorar si el ajuste es factible. Así lo exterioriza el TJUE en el asunto Ca Na Negreta: “Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”.

2) Véase que la norma apela al "perfil profesional" como un factor limitador de los puestos de trabajo vacantes y disponibles. Aunque podríamos entender que las alternativas que deben ofrecerse deben circunscribirse a este contexto, si observamos el criterio del TJUE se afirma que el empresario “está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario”.

De hecho, el último párrafo del nuevo ap. n) hace referencia explícita a la formación: “Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora”.

Por ende, en el análisis de los ajustes razonables, el perfil profesional no puede constituir un límite inaccesible. Todo lo que suponga exceder del perfil profesional quedaría subsumido en el supuesto.

De modo que nada imposibilita que la empresa deba formular alternativas al alcance que excedan el perfil profesional de la persona afectada. Lo que significa que debería estar obligada a plantear escenarios disponibles aunque excedan del grupo profesional; o bien, ajustes (estén o no dentro del grupo profesional) que requieran la prestación de servicios en otro centro de trabajo (incluso, en la esfera de la movilidad geográfica). Obviamente, esto significa que es posible ofrecer alternativas que requieran el desarrollo de funciones parejas o totalmente distintas. 

3) El nuevo ap. n) establece que para determinar si la carga es excesiva para la empresa debe valorarse el coste de las medidas de adaptación en base a determinadas variables. Afirma el precepto que: “Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa”. El listado de factores no es ejemplificativo (la conjunción «y» impediría conseguir otra conclusión). Esto podría ser significativo porque, a la hora de analizar si la empresa ha actuado correctamente, la evaluación judicial de todas estas variables puede resultar especialmente compleja. Por otra parte, aunque la dimensión económica predomina, no debería ser la única a tener en consideración. La dimensión productiva y/o organizativa también podrían tenerse en consideración.

4) Igualmente, el nuevo ap. n) establece que la empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Es importante destacar que, durante este tiempo, de acuerdo con la nueva redacción del art. 48.2 ET, el contrato de trabajo permanecerá en suspenso: "En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible”.

5) Para el caso que los ajustes sean posibles, la norma establece que no puede exigirse a la persona trabajadora su aceptación (ni tampoco se le puede requerir que justifique su rechazo). No obstante, sería adecuado que lo manifieste por escrito. Y, para el caso que esté de acuerdo, debe entenderse que se produce una novación contractual, implicando que las nuevas condiciones puedan ser inferiores a las anteriormente disfrutadas. Por este motivo, sería muy acertado que se dejara constancia escrita de todo ello. Aunque si es cierto que es razonable entender que, al menos, la antigüedad y la prestación de servicios deberían mantenerse y quedar protegidas por la indisponibilidad de derechos.

6) Otro interrogante que observamos en la norma es cuando afirma que “cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato”. Qué debe entenderse por la expresión el "mismo plazo" puede producir algunas dudas interpretativas. Aquí pueden darse dos opciones:

1) Entender que, en un único plazo de 3 meses, la empresa debe evaluar si es posible hacer ajustes razonables o proceder al cambio de puesto de trabajo y, para el caso de que no sea posible, proceder a la extinción del contrato. Es decir, en el plazo de 3 meses deben llevarse a cabo todas estas acciones.

2) Interpretar que la norma se refiere a dos plazos diferenciados que pueden extenderse durante idéntico tiempo. Un primer plazo de 3 meses para evaluar si es posible hacer ajustes razonables, o bien, proceder al cambio de puesto de trabajo. Una vez realizado este análisis y constatado que ninguna de las dos opciones son posibles, un segundo plazo de 3 meses para proceder a la extinción. Por consiguiente, como máximo, la suma total serían 6 meses.

En base a la redacción de la norma parece que la segunda es la más adecuada.

En cualquier caso, el art. 49.1.n ET exige que la decisión extintiva “sea motivada y se comunique por escrito a la persona trabajadora”. Debe entenderse que la motivación debe ir dirigida a exponer los motivos por los cuales los ajustes al alcance no son posibles, o bien, no son razonables, o bien, su adopción conlleva una carga excesiva, o bien, porque no hay vacantes alternativas, o las que hay no se ajustan al perfil, o bien, la reubicación comportaría una carga excesiva (por ejemplo, en términos de formación y coste económico y/o de tiempo). También puede acontecer que, como se ha apuntado, la extinción esté motivada por el rechazo de la persona trabajadora a los ajustes propuestos.

Es importante advertir que, superado este plazo, la empresa ya no podrá extinguir el contrato alegando la concurrencia de la causa descrita en el ap. n). 

7) Por otra parte, también se ha modificado el art. 120 LRJS añadiéndose un segundo apartado: "2. En los supuestos de extinción de contrato de trabajo previsto en el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente".

8) Es importante destacar también que la obligación de la empresa de llevar a cabo ajustes razonables es constante en el tiempo. Es decir, puede pasar que, una vez llevados a cabo los ajustes razonables, se constate que la persona trabajadora no puede continuar prestando servicios, bien porque los ajustes inicialmente previstos en realidad son incompatibles con su situación personal y/o bien, porque ésta haya evolucionado de tal modo que haga que ya no sean posibles.

En el caso que la continuidad no sea posible, cabe plantearse cómo debe canalizarse la desvinculación contractual. Como se ha apuntado anteriormente, sólo puede acudirse a la extinción prevista en el art. 49.1.n) ET si la misma se canaliza en el marco temporal de como máximo 6 meses. Transcurrido este plazo, la ineficacia contractual deberá realizarse a través de otras vías.

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