El Estatuto de los Trabajadores establece duraciones máximas del período probatorio en función de tres criterios, el nivel de conocimientos necesario para el trabajo a desarrollar, la temporalidad de la relación laboral y el tamaño de la empresa. 

Los trabajadores que tiene una relación laboral de tipo ordinario, el artículo 14 regula una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores, que en caso de tratarse de empresas de menos de 25 se amplía a tres meses. Los trabajadores que tengan un contrato en prácticas, el artículo 11.d) marca una duración máxima (dispositiva para la negociación colectiva), de un mes para los contratos celebrados con trabajadores que tengan un título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, y de dos para los celebrados con trabajadores que estén en posesión del título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.

Con el reciente Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, contempla una nueva medida que limita el periodo de prueba para los trabajadores temporales. Nos dice que en este tipo de contratos que tengan una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, en cuyo caso habrá que estar a lo dispuesto por éste. Es clara que la finalidad en este tipo de contratos temporales es reducir el tiempo probatorio por la propia duración de la relación laboral. 

Como idea básica he de decir que para proceder a extinguir o modificar la condición más beneficiosa, se ha de realizar siguiendo los cauces o procedimientos establecidos a tal efecto. Como el propio Tribunal Supremo ha tenido la ocasión de manifestar <una vez que la condición mas beneficiosa ha adquirido tal naturaleza jurídica en virtud de su incorporación al nexo contractual, ésta mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable>. 

Por tanto, las vías para modificar o extinguir una condición más beneficiosa son dos: el acuerdo de las partes y la neutralización por el mecanismo de la compensación y absorción. No obstante, hemos de añadir aquí otras dos posibilidades: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus. Vamos a proceder a su estudio.

El legislador no nos proporciona una definición de lo que debemos entender por contrato de trabajo, pero podemos extraerla con facilidad cuando el Estatuto de Trabajadores delimita su ámbito de aplicación, al referirse a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. De la misma forma, se presume que un contrato de trabajo existe entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección del otro y el que lo recibe  a cambio de una retribución a aquél.

De las anteriores definiciones se extraen las notas características del contrato de trabajo como vínculo que contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una persona, el trabajador, se compromete a la realización de una actividad, durante cierto tiempo (determinado o indefinido), en el marco de organización y bajo la dirección de  otra, el empresario, a cambio de una retribución.

El contrato a tiempo parcial puede tener dos orígenes: aquél que nace en el comienzo de la relación laboral o aquél que procede de la transformación de una relación que de forma previa era a tiempo completo. El primero de los casos constituye un contrato a tiempo parcial que podemos llamar originario, calificando el segundo como derivado.

El artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores en relación a este extremos nos dice que <La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción>.   

En este tema estudiamos el período de prueba regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Estudiaremos sus notas más esenciales para tener un buen conocimiento del mismo. Igualmente se complementará con jurisprudencia, preguntas y respuestas y casos prácticos.

NOTAS GENERALES

El Estatuto de los Trabajadores admite que el trabajador y el empresario pacten un período de prueba al suscribir el contrato de trabajo, cuya principal característica radica en que durante su transcurso ambos tienen la facultad de desistir unilateralmente de la relación del trabajo.

Este período de prueba se puede dar en todos los contratos de trabajo, incluso en los de duración determinada, para los que no existe normativa específica para conocer su período de prueba.