Volvemos -como ya viene siendo de costumbre- con el comentario de urgencia de una nueva Ley que tiene implicaciones en el ámbito laboral y, por ello, debemos conocer las novedades que recoge. Me esto refiriendo a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. La denominada «Ley Trans» ha incorporado al ordenamiento jurídico laboral una nueva perspectiva para garantizar los derechos laborales de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI) frente a situaciones de discriminación por la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar.

La norma, como decía antes, trae importantes novedades que afectan a diversas normas dentro del ámbito laboral (Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Estatuto del Trabajo Autónomo, Ley reguladora de la Jurisdicción Social, Estatuto de los Trabajadores, Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público).

El art. 10.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial del personal de alta dirección (RDAD en adelante) dice lo siguiente:

“El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario.
b) La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, por parte del empresario, salvo los presupuestos de fuerza mayor, en los que no procederá el abono de las indemnizaciones a las que se refiere este número.
d) La sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios”.

Ayer en el BOE salía publicada otra nueva norma que será muy comentada por los expertos en las múltiples áreas que toca la norma. Me estoy refiriendo a la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Como viene siendo de costumbre, esta Ley también trae novedades desde el punto de vista sociolaboral, las cuales voy a comentar como comentario de urgencia, realizado con la mayor brevedad que sea posible puesto que la norma son 71 páginas (nada más y nada menos).

El texto de la norma hace referencia al concepto de violencias sexuales, definiéndolo como tal la EM, al afirmar que: “Se consideran violencias sexuales los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena, así como todos los demás delitos previstos en el Título VIII del Libro II de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, orientados específicamente a proteger a personas menores de edad”.

Tenemos nueva norma importante para todos los laboralistas. El pasado jueves 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma pretende a ser el eje vertebrador del derecho antidiscriminatorio de nuestro país, de forma que desarrolla en profundidad los distintos campos de actuación derivados del art. 14 de nuestra Constitución.

La presente Ley, como acabo de indicar, viene a desarrollar normativamente, el art. 14 de la Constitución, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación de las personas. Para ello se regulan “derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, establece principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar, y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado” -art. 1.2 Ley 15/2022-. El artículo 2.1 de la nueva Ley establece que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El teletrabajo se configura como una modalidad de prestación de servicios, cuyas especiales circunstancias de desarrollo exigen una mayor capacitación de la persona que teletrabaja. En efecto, ya sea porque el asalariado se encuentra deslocalizado, es decir, fuera del centro de trabajo y, por lo tanto, fuera del ámbito rector de los poderes empresariales, ya porque este goza de mayor libertad y flexibilidad a la hora de gestionar sus tiempos de trabajo o por el uso intensivo de las TIC, en este escenario se viene demandando un perfeccionamiento de las competencias profesionales del teletrabajador.

Y ello con la finalidad de reforzar su cualificación tanto en el uso de las nuevas tecnologías como en otros ámbitos relacionados con la organización del trabajo, la desconexión, la conciliación de su vida profesional y personal o la seguridad y salud laboral. Por ello, podemos concluir que potenciar la formación del trabajador, adquiere, en este régimen, todavía más importancia, por cuanto el teletrabajador a la hora de toparse a la imparable llegada de nuevas herramientas de trabajo -cada vez más digitales y sofisticadas- lo hará “solitario”, debiendo ser autosuficiente para adoptar un comportamiento responsable y adecuado en el uso de dichos instrumentos digitales.

Como primera idea para comenzar, la protección frente al acoso sexual es un derecho del trabajador en la relación laboral, frente al empresario [artículo 4.2.e) ET] y, como correlato, constituye obligación legal de la empresa combatirlo y también prevenirlo.

Un deber empresarial bastante complejo de analizar, tanto desde un deber de abstención, manifestado en la obligación de no acosar a sus trabajadores, como un aspecto de positividad, manifestado en un deber de protección, evitando que sus trabajadores sean acosados dentro del ámbito de la relación laboral. De acuerdo con esta finalidad y teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI en adelante), las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, para lo que «podrán» negociarse con los representantes de los trabajadores medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

El artículo 11 del reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el cual viene titulado “Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas”, establece que:

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Esta obligación de proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad es una de las grandes innovaciones de la nueva norma reguladora del trabajo a distancia. El antiguo artículo 13 del ET guardaba un oscuro silencio en este tema, máxime teniendo en cuenta que, en 2012, al tiempo de su redacción, se contaba ya con lo que al respecto expresaba y expresa el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET en adelante).

Al margen de la hiperactividad legislativa que estamos viviendo por la emergencia provocada por la pandemia, también ha habido importantes reformas legales importantes. Y tenemos una muy reciente, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. La Ley Rider como todo el mundo habla.

Pues bien, la norma pone fin a un debate jurídico que estaba ya terminado tras la doctrina recogida por el Tribunal Supremo, por más que algunas plataformas se empeñaran en mantenerlo vivo.

La primera idea que tengo que traer a colación es que a pesar de que podemos pensar que es una norma de poca importancia, por afectar sólo a las empresas de este sector, la realidad es que se trata de una norma que afecta a todas las empresas, al modificar el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores de manera general. Y este precepto se ocupa de las competencias de los delegados de personal y comités de empresa en todos los sectores.