En este primer estudio del año voy a tratar de analizar doctrinalmente una figura muy poco conocida en nuestra literatura laboral, el llamado trabajador especialmente sensible (TES en adelante) y la protección que la legislación sobre riesgos laborales le otorga y la problemática del mismo con el despido objetivo por incapacidad sobrevenida. Todas estas cuestiones quiero dar cuenta en este presente estudio.

Como digo, es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL en adelante) quien protege a estos TES, si bien su regulación es muy escueta. La ley no define que es un TES ni como ha de proceder el empresario ante un caso de TES. Hemos de remarcar que el artículo 25.1 de la LPRL obliga a adoptar ciertas medidas de tipo preventivo según las sensibilidades especiales del trabajador, al objeto de preservar su seguridad. No obstante, en la práctica suele suceder que un TES se le confunda con un incapaz sobrevenido, figura que regula el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) y que permite extinguir el contrato de trabajo por vía del despido objetivo. Por ello, la primera idea a destacar es la contradicción existente entre una norma que pretende proteger al trabajador y otra que permite despedir al trabajador cuando éste, no puede, por causas de distinta naturaleza desempeñar su actividad laboral.

Como bien sabemos, el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula las excedencias laborales, existiendo dos tipos: la voluntaria y la forzosa. La excedencia voluntaria ha tiene un status jurídico particular, debido a la menor entidad del interés protegido, ya que la misma obedece casi siempre a un interés personal relativo a la promoción profesional del trabajador, mientras que en otros supuestos suspensivos se producen por impedimentos o incompatibilidades que no permiten la ejecución de la prestación laboral. 

Dicha excedencia es temporal, no remunerada y produce el adormecimiento del contrato, teniendo también un derecho preferente al reingreso. Aun teniendo grandes diferencias entre la excedencia forzosa y la voluntaria, en las dos convergen el efecto de eximir temporalmente de la ejecución de la prestación laboral al trabajador y de no ser objeto de remuneración empresarial.

La principal diferencia entre ambas es que mientras que en la excedencia forzosa existe el derecho a conservar el puesto de trabajo, en la excedencia voluntaria no se otorga este derecho, sino una mera expectativa de ser readmitido, pero condicionado a la disponibilidad de puestos de igual o similar categoría. 

BREVE RESUMEN

El presente estudio intenta dar cuenta de si los denominados becarios pueden o no ostentar los derechos colectivos que regulan las leyes. Dada la dificultad de dar un concepto de becario y la gran cantidad de regímenes existentes, se plantea el interrogante propuesto. Comenzaremos por dar un concepto de beca, seguiremos indicando resumidamente la multiplicidad de regímenes jurídicos existentes, para finalizar dando cuenta de si tienen o no los derechos colectivos que todos los trabajadores tienen.

INTRODUCCIÓN: LA DIFICULTAD DE DEFINIR “BECARIO” Y SUS DERECHOS COLECTIVOS

La pregunta, en un principio, sería fácil de responder: si los becarios no son trabajadores y, por tanto, no se les aplica el Derecho Laboral, no tendrían derechos colectivos. Pero esta afirmación no es tan clara a priori y voy a intentar dar un poco de luz al respecto.

Como simple apreciación destacar el uso tan abusivo que se ha dado a los becarios, siendo, en muchas ocasiones, un caso de trabajador asalariado enmascarado. Genralmente, cuando las practicas facilitan una formación y se adquieren conocimientos, vamos a estar ante una situación extralaboral; pero si las practicas encubriesen una situación mediante la cual la empresa obtiene beneficios en forma de prestación de trabajo a bajo coste, estaremos ante un supuesto de relación laboral encubierta.

Si tenemos que exponer una materia que mas debate doctrinal ha generado a lo largo del tiempo es la vigilancia de la actividad del trabajador mediante la utilización de sistemas de video vigilancia o circuitos cerrados de televisión. 

El primer debate que se suscito fue si a través de esta vigilancia se podía vulnerar el derecho a la intimidad que consagra el apartado 1º del artículo 18 de la Constitución Española. Nuestro Tribunal Constitucional consolido una doctrina que recogía el denominado “test de proporcionalidad”, de tal forma que si la medida no superaba dicho test, se entendía vulnerado el reiterado derecho a la intimidad. 

El Tribunal Constitucional exigió ciertos requisitos en la instalación de cámaras y vigilancia de la actividad del empleado, que voy a analizar a continuación: 

1) En primer lugar, el Tribunal afirma que “el derecho a la intimidad no es absoluto, como no es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se releve como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho”.

Si observamos el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) vemos como causa de despido disciplinario la indisciplina o desobediencia en el trabajo al romperse las obligaciones que pesan sobre el trabajador y que justifican, por ende, la resolución del contrato unilateralmente ejecutada por el empresario. 

El artículo 20 del ET establece la obligación del trabajador de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, si bien el artículo 5 c) del ET condiciona esa obediencia a que las órdenes del empleador sean adoptadas en el ejercicio regular de su poder de dirección. 

De los preceptos citados observamos como el empresario tiene una potestad para emitir órdenes a los trabajadores, que deben obedecerlas si no quieren ser sancionados con el despido disciplinario, teniendo en cuenta que estas órdenes deben responder al ejercicio ordinario del poder de dirección empresarial. El problema que se plantea en esta cuestión es saber cuando el trabajador puede negarse a cumplir las órdenes empresariales que entienda ilícitas. El problema se encuentra en discernir cuando la orden empresarial excede de un ejercicio regular de los poderes de dirección, lo cual muchas veces es casi imposible de aclamar con toda seguridad.

Hemos de comenzar diciendo como califica el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) a los trabajadores asalariados. Su artículo 1.1 ET califica como trabajadores asalariados a quienes <voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario>. A sensu contrario, la ausencia de algunas de estas notas trae como consecuencia la no aplicación del Derecho del Trabajo. 

El artículo 1.3.d alude a los <trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad>. En este precepto podemos incluir prestaciones de servicios de muy diverso calado, pero todas ellas caracterizadas por dos notas básicas íntimamente relacionadas. Por un lado, no se percibe retribución por el desempeño de las tareas; por otro, la ausencia de retribución responde a que la actividad se realiza de forma completamente desinteresada, en virtud de un propósito de colaboración netamente altruista. 

Dicho y esto que parece tan fácil la distinción por el factor de la retribución, en la práctica existe una difusa línea divisoria.

EL PACTO DE PLENA DEDICACIÓN 

En virtud de este pacto, el trabajador se compromete a trabajar solamente para el empresario que lo tiene contratado, a cambio de una compensación económica expresa. 

Esto quiere decir que este pacto de plena dedicación prohíbe que el trabajador pueda pluriemplearse, independientemente de que exista o no concurrencia desleal en el otro empleo.

Dado que este pacto supone un cierto recorte a la libertad de profesión u oficio del trabajador que consagra el artículo 35 de la Constitución Española, se deben de dar unos requisitos para que el mismo sea válido: 

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

La regla general es que la prohibición de concurrencia dure toda la vida del contrato; de modo que, una vez que el mismo finaliza, el trabajador puede realizar actividades por cuenta propia o ajena aunque sean concurrentes con las de su antiguo trabajo. 

Esta regla general puede excepcionarse si el empresario y trabajador establecen un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. Para que este pacto resulte válido debe tener los requisitos que se señalan a continuación: