Nuestra legislación de protección de datos garantiza el derecho a la desconexión digital tanto para los trabajadores asalariados como empleados públicos. Encontramos su regulación en la ley de protección de datos, en su artículo 88 rubricado "Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral" y en las disposiciones finales decimotercera y decimocuarta que, respectivamente, modifican el contenido del Estatuto de los trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público. En las últimas líneas del artículo 88.3 queda constancia de cómo el legislador no deslinda este derecho de la modalidad del trabajo a distancia, al aludir a que "la desconexión digital se ha de preservar en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas".

El RD-L 28/2020 contempla el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, en los términos establecidos por la LOPD. El legislador solamente se limita a señalar lo que ya viene regulado en la legislación de protección de datos. Así pues, el art. 18 del RD-L 28/2020 indica, en su apartado primero, que "Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la citada norma".

LOS DERECHOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL: COMENTARIO DE URGENCIA A LA LEY ORGÁNICA 3/2018, DE 5 DE DICIEMBRE, DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DIGITALES

El objeto del presente artículo es analizar la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que regula específicamente el derecho a la protección de datos personales en el ámbito laboral e incorpora un nuevo derecho digital de contenido laboral como es el derecho a la desconexión.

INTRODUCCIÓN

La nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que entró en vigor el 7 de diciembre, reemplaza a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos Personales, a fin de complementar y adaptar nuestra normativa interna al Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), aplicable desde el 25 de mayo de 2018.

La nota más relevante de esta relación laboral especial radica en que el trabajador ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona que ocupe la titularidad de la empresa.

Se trata de un trabajador por cuenta ajena, si bien la nota de dependencia se manifiesta atenuada por disponer el trabajador de cierta autonomía para trabajar, aunque en todo caso debe existir la nota de ajenidad, pues lo contrario determinará la exclusión del ET, por la vía del art. 1.3 c) ET.

Es decir, lo característico del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en la gestión fundamental de la empresa. Realiza las funciones con autonomía y plena responsabilidad y con un margen de independencia.

La vulnerabilidad del colectivo de trabajadores de edades comprendidas entre los 55 y los 65 años se produce principalmente por dos razones: el tipo de paro que afecta al colectivo- con tasas muy elevadas y de larga duración- y el trato desfavorable que padecen -en ocasiones- cuando trabajan, no sólo porque pueden ser despedidos –individual y colectivamente con mayor facilidad- sino por la dificultad que tienen para acceder a un nuevo empleo, generalmente más precario (trabajos temporales y/o a tiempo parcial) debido, entre otras razones, no solo a la baja oferta de empleo, sino también a desajustes formativos o a la descualificación que un elevado porcentaje de parados de edad presentan. 

Aunque es cierto que parece que nos encontramos en el inicio de una fase de recuperación económica y las estadísticas más recientes nos vislumbran una mejora del empleo y reducción del desempleo, los trabajadores de edad no han sido los principales beneficiarios. Sin duda, el desempleo de los trabajadores de edad es el más grave de todos (incluso que el paro juvenil); y ello por tres elementos: su elevada tasa, la persistencia o larga duración y, precisamente, la edad de los afectados. 

Como cita el profesor PÉREZ AMORÓS, la combinación de estos tres elementos provoca la denominada espiral del paro que hace que a medida que transcurre el tiempo, cada vez sea más difícil acceder a un nuevo empleo y mucho más a un trabajo digno. 

BREVE RESUMEN

En esta entrada de hoy vamos a analizar la normativa especial de los deportistas profesionales, regulado en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. Ya ha pasado más de 30 años y de los pronunciamientos judiciales han puesto de manifiesto virtudes y defectos de una norma que, si bien es considerada como adecuada, existen preceptos que es aconsejable revisarlos.

                                       ÁMBITO SUBJETIVO. PRESUPUESTOS

La determinación del ámbito subjetivo de esta relación laboral ha sido una cuestión que ha suscitado bastante controversia jurisprudencialmente. El artículo 1 de su norma viene a disponer que: “Artículo 1. Ámbito de aplicación. Uno.-El presente Real Decreto regula la relación especial de trabajo de los deportistas profesionales, a la que se refiere el artículo segundo, número uno, apartado d) del Estatuto de los Trabajadores. Dos.-Son deportistas profesionales, quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Tres.-Quedan incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto las relaciones con carácter regular establecidas entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social consista en la organización de espectáculos deportivos, así como la contratación de deportistas profesionales por empresas o firmas comerciales, para el desarrollo, en uno y otro caso, de las actividades deportivas en los términos previstos en el número anterior. Cuarto.-Las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos, de deportistas profesionales a que se refiere este Real Decreto, estarán excluidas de la presente regulación, sin perjuicio del carácter laboral común o especial que pueda corresponder a la contratación y de la competencia de la jurisdicción laboral para conocer de los conflictos que surjan en relación con la misma. Cinco.-Los actos, situación y relaciones que afectan a los deportistas profesionales propios del régimen jurídico deportivo se regirán por su normativa específica. Se entienden por tales, la determinación de la forma, clase y naturaleza de las competiciones, su organización, el señalamiento de las reglas del juego y el régimen disciplinario aplicable a los infractores de tales reglas. Seis.-Las presentes normas no serán de aplicación a las relaciones entre los deportistas profesionales y las Federaciones Nacionales cuando aquéllos se integren en equipos, representaciones o selecciones organizadas por las mismas”.

BREVE RESUMEN

El resumen de la entrada de hoy es sencillísimo: estudiamos las peculiaridades del período de prueba de las relaciones laborales especiales, con un estudio amplio, doctrinal y completo. Espero que os guste.

El período de prueba en el contrato de alta dirección

Como bien sabemos, esta relación laboral especial se desprende explícitamente del artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). En base a su especialidad, existe una norma que es la encargada de regular régimen jurídico: el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.Como primera idea a destacar es que la legislación laboral común solamente se va a aplicar en los casos en los que las partes lo convengan así o por remisión expresa del texto normativo específico.

Antes de proseguir, es necesario preguntarse ¿Qué entendemos por personal de alta dirección? Pues el trabajador que ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, actuando con plena autonomía y responsabilidad. Es decir, el alto directivo es aquel que tiene una posición especial en el seno de la empresa. Toma las decisiones que inciden en la gestión y en áreas funcionales vitales de la actividad empresarial, recibiendo instrucciones directamente del empresario.

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la presente entrada que actividades son compatibles con una baja médica y que comportamientos pueden reputarse como transgresores de la buena fe contractual que se ha de dar entre las partes de la relación laboral. Todo ello sin dejar de tener presente que la casuística en este tipo de supuestos es muy alta.

ACTIVIDADES COMPATIBLES CON UNA BAJA MÉDICA 

¿Qué actividades son compatibles con una baja médica? Ésta es una pregunta bastante frecuente que nos hacemos y que nos hacen a los profesionales del Derecho y, desde luego, su respuesta es muy casuística. La idea principal que tenemos que retener es que el hecho de que un empleado esté de baja no implica necesariamente que tenga que estar en casa en todo momento. En función de la enfermedad y las características de la actividad, ésta se podrá considerar o no compatible con la situación de baja médica.

El Tribunal Constitucional ha reconocido expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y, a su través, el mantenimiento de estos derechos por parte del trabajador frente a su empresario. No obstante, también ha mantenido desde siempre la "doctrina del equilibrio entre derechos constitucionales en conflicto", traduciéndose esto en: 

1º) Ningún derecho constitucional (salvo el derecho a la vida) va a ser ilimitado, es decir, no se puede imponer sin más a los demás derechos concurrentes, sino que vienen limitados por su propia naturaleza y por la existencia de otros derechos constitucionales reconocidos (Sentencia 11/1981, de 8 de abril).

2º) Generalmente, en esta materia, es importante recordar la consolidada doctrina constitucional que atiende al valor y eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo y al modo en que debe abordarse el enjuiciamiento de una situación en que haya podido producirse una transgresión de aquéllos. Existe muchísima doctrina constitucional en este tema, por lo que me voy a limitar en esta introducción a indicar los aspectos más importantes, teniendo en cuenta la Sentencia 106/1996, de 12 de junio.