FORMACIÓN
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La formación del teletrabajador. Mucho camino por recorrer
El teletrabajo se configura como una modalidad de prestación de servicios, cuyas especiales circunstancias de desarrollo exigen una mayor capacitación de la persona que teletrabaja. En efecto, ya sea porque el asalariado se encuentra deslocalizado, es decir, fuera del centro de trabajo y, por lo tanto, fuera del ámbito rector de los poderes empresariales, ya porque este goza de mayor libertad y flexibilidad a la hora de gestionar sus tiempos de trabajo o por el uso intensivo de las TIC, en este escenario se viene demandando un perfeccionamiento de las competencias profesionales del teletrabajador.
Y ello con la finalidad de reforzar su cualificación tanto en el uso de las nuevas tecnologías como en otros ámbitos relacionados con la organización del trabajo, la desconexión, la conciliación de su vida profesional y personal o la seguridad y salud laboral. Por ello, podemos concluir que potenciar la formación del trabajador, adquiere, en este régimen, todavía más importancia, por cuanto el teletrabajador a la hora de toparse a la imparable llegada de nuevas herramientas de trabajo -cada vez más digitales y sofisticadas- lo hará “solitario”, debiendo ser autosuficiente para adoptar un comportamiento responsable y adecuado en el uso de dichos instrumentos digitales.
Un refuerzo de la actividad formativa que sería muy deseable que comenzase por los gerentes y directivos, dado que mejorar sus capacidades en los cambios gerenciales y de organización, provocados por el teletrabajo, es una forma de asegurar su implementación exitosa. Dicho esto, pese a la gran importancia de formar a quien posteriormente será el encargado de la puesta en marcha de esta modalidad, las diferentes reformas de la normativa española de teletrabajo no han tenido mucho en cuenta esta cuestión, omitiendo cualquier imposición por la que se pudiera obligar al empresario a recibir una formación relacionada con, por ejemplo, nuevos métodos de organización del trabajo y de dirección del personal o con la gestión preventiva.
Una hipotética previsión legal de la obligación del empresario - o de los responsables superiores-, no solo de formar, sino también de formarse, facultaría la imposición de una sanción a aquel empleador que procede a la implantación del teletrabajo sin haberse formado, con anterioridad, en las posibilidades e implicaciones de esta forma de trabajar. Algo que si, en un primer momento, puede parecer excesivo, en el fondo no lo es tanto, pues solo así se aseguraría la conciencia del empresario respecto de las repercusiones y riesgos aparejados a este régimen y de la importancia de instruir a quien preste sus servicios fuera del centro de trabajo.
Ya el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo preveía que los teletrabajadores tienen derecho a la misma formación que los asalariados comparables que desarrollan sus funciones en los locales de la empresa, además de a aquella específica relativa al modo de utilizar el equipo técnico puesto a su disposición y a las características de esta forma de organización del trabajo. Una previsión que, si bien no se reflejó en términos idénticos en el ahora derogado art. 13 ET, sí se reproduce en la vigente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Así, y bajo el principio de igualdad y no discriminación, el art. 9 de esta Ley dispone que “las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia”, y ello “en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo”; especificando que, en todo caso, dicha formación deberá prestar atención “a las características de su prestación de servicios a distancia”. Además, la empresa tendrá que asegurar que este aprendizaje tenga lugar tanto en el “momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas”.
Del citado precepto podemos hacer dos comentarios. En primer lugar, el art. 9 formula un derecho de naturaleza mixta, al contener un alcance general y específico al mismo tiempo. Por un lado, se entiende que el teletrabajador dispone de las facultades del art. 23 ET (permisos para acudir a exámenes, adaptación de jornada…), además del derecho a recibir una formación igual o “en términos equivalentes” a la impartida a los trabajadores presenciales comparables. Por otro lado, en la formación programada, la empresa deberá tener en cuenta las especiales circunstancias en las que se desarrolla esta modalidad -a distancia y por medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación- y planificar un aprendizaje específico que responda a las necesidades que se pueden generar en base a tales condiciones. De esta forma, y al margen de los conocimientos generales que pudiera necesitar el teletrabajador para desempeñar correctamente sus funciones, se debería ofrecer formación, en particular, sobre los siguientes temas: la gestión de los tiempos de trabajo y descanso, la importancia del respeto del derecho a la desconexión digital, el uso correcto y responsable de los equipos de trabajo, las vías de comunicación con los superiores y compañeros, etc. Todo ello acompañado de un aprendizaje relativo a los riesgos típicos de esta modalidad de trabajo y a la forma de gestionar la planificación preventiva en los nuevos espacios laborales -la mayoría de las veces coincidentes con el domicilio privado del trabajador-. En segundo lugar, otro aspecto que se puede citar del mencionado precepto es que prevé la necesidad de un aprendizaje permanente del teletrabajador. Ciertamente, cuando el legislador exige una formación tanto inicial como “cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas”, quiere reforzar el derecho a la formación continua con el propósito de lograr la readaptación, el reciclaje o el perfeccionamiento del perfil profesional del teletrabajador. La implantación de esta modalidad no solo implica un cambio del puesto, sino, también, un uso habitual e intensivo de las TIC como herramienta de trabajo, lo que genera la necesidad de que el teletrabajador esté aprendiendo de manera permanente.
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Pese al avance que supone esta nueva regulación, lo cierto es que la norma podría considerarse como insuficiente, al carecer de algunas previsiones que, en relación con el derecho de formación, resultan trascendentales. En primer lugar, se podría reprochar que dicha normativa no exige, como condición previa a la implantación de este régimen, la formación del teletrabajador en las implicaciones que, en cuanto a organización, prevención y uso de medios tecnológicos, supone esta modalidad de trabajo. Quizá hubiera sido recomendable que, junto con el requisito de la voluntariedad, la Ley requiriese la capacitación del asalariado para desempeñar sus tareas de esta forma, debiendo acreditar la misma mediante la superación de algún tipo de evaluación.
En segundo lugar, debe ponerse de relieve la ausencia de referencias a la singular formación en prevención de riesgos laborales. Lo cual es del todo criticable, pues si las circunstancias específicas de esta modalidad obligan al teletrabajador a asumir más responsabilidades preventivas, en todo caso, ello debe ir acompañado de una mejor y más profunda instrucción en esta materia.
En tercer lugar, algún autor ha mencionado lo recomendable que sería que la norma entrase a detallar las posibles infracciones y sanciones que la empresa puede cometer de no formar, al inicio y de manera continua, a quien teletrabaja; algo que no hace, pero que, sin duda, aportaría más seguridad jurídica a las partes.
Estas deficiencias de la norma son suplidas, en algunos casos, por lo pactado en los convenios colectivos, si bien la mayoría de ellos se limitan a reconocer este derecho en términos generales, sin aportar ninguna concreción o novedad respecto de su ejercicio. En efecto, son muchos los que simplemente declaran esta garantía del teletrabajador como consecuencia de la vigencia del principio de igualdad de trato. Otros completan la previsión de dicho derecho exigiendo, más particularmente, una formación adecuada y de calidad respecto del derecho a la desconexión digital y sobre un uso adecuado y razonable de las herramientas laborales -las TIC-; y, en fin, no faltan otros que hacen especial énfasis en el aprendizaje relativo al uso del correo electrónico y de las cuestiones psicosociales precisas para una correcta adecuación al nuevo entorno laboral.
Como digo, aunque prácticamente la totalidad de convenios reconoce la formación como un derecho del teletrabajador, algunos dan un vuelco a esta concepción, imponiendo, literalmente, la obligación del trabajador de participar en este tipo de acciones. Así ocurre en el II convenio colectivo del Grupo Vodafone, cuando establece que “será obligatorio realizar la formación relacionada con el puesto de trabajo en casa”. También existen convenios que recomiendan la realización de este tipo de actividades formativas con carácter preliminar, siendo varios los que condicionan la implantación de esta modalidad a las capacidades del trabajador. En este sentido, el III convenio colectivo de la Corporación de Radio Televisión Española, S.M.E., SA., requiere que la persona teletrabajadora esté habituada a los equipos informáticos y al acceso en remoto, mientras que el XII convenio colectivo de Repsol Petróleo, S.A., le exige que disponga de las “habilidades informáticas suficientes para poder trabajar en remoto”.
En definitiva, si bien el teletrabajo requiere de un refuerzo de las capacidades de quien presta sus servicios a distancia y por medios telemáticos, en verdad, el marco normativo actual no da respuesta a esta necesidad. En efecto, ni la norma ni los convenios colectivos ordenan suficientemente el ejercicio de esta garantía. Al margen de la formación genérica del teletrabajador, que se impartirá en los mismos términos que para el resto de los trabajadores presenciales, sería recomendable que, bien el legislador, bien los agentes sociales, entraran a configurar con más detalle su formación específica, apostando por el aprendizaje permanente en áreas como las competencias digitales, sin olvidarse de su formación en materia de prevención de riesgos laborales y gestión de la autonomía. De esta manera, se lograría un trabajador en remoto plenamente competente para desarrollar sus funciones, manteniendo su nivel de productividad y asegurando su estado físico y psicológico. Y, al mismo tiempo, se garantizaría su capacidad de adaptación, recualificación y perfeccionamiento en el puesto de trabajo, con el fin de favorecer su promoción profesional.
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Ángel Ureña Martín 
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