El Estatuto de los Trabajadores nos da un listado de relaciones que no van a tener el calificativo de laborales y no se encuentran reguladas en el mismo. La finalidad de estas exclusiones son muy diversas: conferir seguridad en el tráfico jurídico, facilitar la aplicación de la norma si recaen sobre actividades que no son sustantivamente laborales, etc. Vamos a estudiarlas a continuación de forma breve.

PERSONAL FUNCIONARIO Y ESTATUTARIO 

La relación de servicio de los funcionarios públicos se va a regular por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias (artículo 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores). La razón de dicha exclusión se debe a cuestiones históricas y de oportunidad política más que técnico jurídicas, dado que no existen diferencias sustanciales de fondo entre un funcionario y un contratado laboralmente por la Administración Pública. 

Se trata de un pacto por el cual el trabajador se compromete a permanecer en la empresa un determinado período de tiempo. Por indicarlo con una expresión coloquial, se trataría de un premio de fidelidad que percibe el trabajador al cabo de dos años. 

El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores regula este pacto de permanencia, estableciendo que <Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios>.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 2.1.a) cita entre las relaciones laborales de carácter especial ; precepto este último que excluye del ámbito laboral <la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo>. Dicha relación se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral de carácter especial del perso­nal de alta dirección. 

Se trata de una relación laboral donde su principal fundamento es la recíproca confianza que debe existir entre las partes contratantes, derivada de la singular posición del directivo, pues ejercita muy amplios poderes y facultades que corresponden –en princi­pio– al empresario. Por esta razón, el margen que se da a las partes para regular el contrato es muy amplio, fijando la norma los contenidos básicos, como puede ser las causas y efectos de la extinción del contrato.

Podemos decir como primera idea fundamental que el principio de buena fe es un principio que rige todas las relaciones en Derecho, es un principio básico regulado en todas las parcelas del ordenamiento jurídico (administrativo, procesal, civil, laboral, etc). Sin analizar el fundamento de este principio en todas estas ramas del ordenamiento, por sobrepasar en mucho el objeto de nuestro estudio, el propio Código Civil establece el principio citado en dos artículos. Por una parte, su articulo siete, apartado primero, de una manera fulminante establece: “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. De aquí extraemos la consecuencia que es lugar común la afirmación de que la buena fe es un estándar jurídico, un comportamiento ético aceptado socialmente como tal. El precepto citado prescribe por tanto el deber genérico de la buena fe en el ejercicio de los derechos.

La Ley quiere, por tanto, un plus ético respecto de ese ejercicio, para evitar que el mismo pueda ser nocivo. Por eso se dice, que la buena fe, limita el ejercicio del derecho. El propio Tribunal Supremo, desde muy antiguo se ha hecho eco de este principio de buena fe. En su sentencia de 26 de octubre de 1995, entre muchas otras, cita textualmente: “la buena fe, como principio general del derecho, ha de informar todo contrato y obliga a un comportamiento humano objetivamente justo, leal, honrado y lógico en el sentido de estar a las consecuencias de todo pacto libremente asumido”. 

LAS INVENCIONES DEL TRABAJADOR 

La Ley 11/1986, de Patentes regula las invenciones del trabajador en sus artículos 15 a 19. El propio legislador de la norma explica en su preámbulo el porque no figura esta regulación en el propio Estatuto de los Trabajadores y nos dice que <se trata de promover la investigación en el seno de la empresa española y para ello resulta conveniente incluir las invenciones laborales en el sistema de patentes de invención y protección de modelos de utilidad> 

Tenemos que diferenciar tres tipos de inventos que protege la Ley de Patentes: 

     1) Inventos nuevos o libres: implican una actividad inventiva susceptibles de aplicación industrial. Estas invenciones realizadas en el trabajo pertenecen al trabajador.

DERECHO A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR

Volvemos a la carga con nuevo tema jurídico. En esta ocasión estudiamos el derecho a la promoción y formación profesional que tiene el trabajador, regulado en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. Decir simplemente que algunos de los aspectos estudiados aquí serán objeto de estudio más detenido en entregas posteriores. Espero que os guste.

NOTAS PRELIMINARES

Nos dice el artículo 4.2.b del Estatuto de los Trabajadores, como derecho de los trabajadores, que tienen derecho a <A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad>. A este derecho se refiere el artículo 23 del mismo texto legal, que consagra para el trabajador una serie de posibilidades, pudiéndose pactar en convenio colectivo cuales serán los términos de su ejercicio.

Si el convenio procede a regular los términos en que se concretaran estos derechos que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, sus condicionamientos no pueden ser irrazonables ni desnaturalizar el ejercicio del derecho a la formación que tiene el trabajador.