La incapacidad temporal como causa suspensiva
Vamos a estudiar en esta entrada la incapacidad temporal como motivo de suspensión del contrato de trabajo. Tendremos que acudir a las normas que regulan la Seguridad Social para tener un conocimiento más profundo de la figura, pues son aquéllas normas las que la prevén y regulan. Es la forma que tendremos para saber si una enfermedad o un accidente podría derivar en una situación de incapacidad temporal, regulada por las normas de Seguridad Social, para activar de este modo el mecanismo suspensivo y conservar el vínculo laboral.
Si acudimos al artículo 169 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, encontramos el concepto de incapacidad temporal, al decir que tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: “Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”.
Del visionado del precepto podemos extraer cuales son los requisitos que deben darse en una situación para que podamos calificarla de incapacidad temporal y, por ello, se pueda suspender el contrato de trabajo.
En primer término, debe tratarse de una alteración en la salud que tenga efectos incapacitadores para el desarrollo del trabajo. En segundo lugar, este impedimento para ejecutar el trabajo debe tener una duración temporal o limitada. Estos límites vienen determinados en la propia norma cuando nos dice que el trabajador se encontrará en incapacidad temporal mientras necesite asistencia sanitaria, estableciendo posteriormente un tope máximo de duración. Por tanto, tenemos dos requisitos para constatar si existe una situación de incapacidad temporal. Un primer requisito de imposibilidad para trabajar y un segundo requisito de temporalidad de esa imposibilidad.
A estos requisitos tendríamos que añadir otro más, que si bien no figura en el precepto citado, lo deducimos fácilmente de su contenido. Se trata del requisito de la involuntariedad. Se trata de un requisito objetivo para que la enfermedad actúe como causa suspensiva.
Por tanto, tenemos unos requisitos que podemos llamar objetivos, que son la imposibilidad para trabajar con la necesidad de percibir asistencia sanitaria y la inculpabilidad del afectado y otros requisitos que podemos denominar temporales. A estos, y como veremos en un epígrafe posterior, añadiríamos unos requisitos que llamaré formales y que sirven para comprobar la concurrencia de los anteriores.
REQUISITOS OBJETIVOS: LA IMPOSIBILIDAD PARA TRABAJAR Y LA INCULPABILIDAD DEL AFECTADO
Como dije antes, el motivo suspensivo en esta causa no es la enfermedad o el accidente, sino la consecuencia de ellos, la colocación del trabajador en situación de incapacidad temporal, impeditiva para ejecutar el trabajo, derivada de una ineptitud física o psíquica, convirtiéndose este hecho en requisito indispensable para la aparición del supuesto suspensivo. Si bien es cierto que en la realidad lo que suspende el contrato no es la consecuencia de la enfermedad o el accidente, sino es la declaración de incapacidad temporal.
Además, las normas de Seguridad Social también recogen como situación de incapacidad temporal los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se da de baja en el trabajo pero en los que no se da una incapacidad para trabajar. Por tanto, existen supuestos en los que el trabajador ha sido dado de baja por incapacidad temporal, dando ello como consecuencia que su contrato de trabajo este suspendido, sin que exista un impedimento efectivo para el trabajo. Es decir, desde las normas de Seguridad Social, la incapacidad para el trabajo que debe conllevar la enfermedad o accidente para ser declarada como incapacidad temporal, no tiene porque ser una incapacidad real, sino que puede ser asimilada (períodos de observación de la enfermedad profesional), lo que realmente importa es la alteración que el trabajador sufre.
Lo que ocurre entonces es que ante la presencia de esa declaración de incapacidad temporal que antes citaba, con la consecuente baja para trabajar, hace activar automáticamente la suspensión, con total independencia de que el trabajador pueda o no desempeñar realmente su trabajo. Es decir, esta declaración es el requisito esencial, quedando el requisito de la imposibilidad real para trabajar en un segundo plano. Aun existiendo dicha imposibilidad, si no se produce la declaración de incapacidad temporal, no se activará el mecanismo suspensivo. Es la concepción formal de una situación concreta calificada como de incapacidad temporal el elemento fundamental a tener presente y no el impedimento real para prestar trabajo.
Esto conlleva una consecuencia muy clara. No podríamos aceptar como supuestos suspensivos aquellas enfermedades o accidentes que imposibiliten al trabajador para prestar servicios, pero que no ha sido declarado como situación de incapacidad temporal. Sólo se concibe como causa de suspensión la enfermedad o accidente que provoquen una declaración formal de incapacidad temporal. Por tanto, por indicar un ejemplo, si el trabajador sufre una fractura leve y le merma la capacidad laboral pero no precisa asistencia sanitaria, no podrá ser calificada su situación como de incapacidad temporal.
En relación a estos temas nos surge otra pregunta. Puesto que ya he dicho que la incapacidad temporal declarada no deriva en ocasiones de una incapacidad real para el trabajo, ¿Qué sucede con aquellos trabajadores que han sido dados de baja por incapacidad temporal al estar sometidos a un período de observación por enfermedad profesional?; ¿pueden desarrollar otra actividad laboral por no estar impedidos para ejecutarla, aún teniendo el contrato suspendido? Incluso los que realmente estuviesen incapacitados para realizar su trabajo pero pudiesen ejecutar otro trabajo con características diferentes.
La cuestión es bastante complicada y en la práctica ocasiona problemas, pronunciándose los tribunales en bastantes ocasiones. ¿Podría el trabajador prestar servicios mientras está de baja por incapacidad temporal? Si partimos de la base de que los efectos de la declaración de incapacidad temporal conllevan la suspensión del contrato, el trabajador no podría ningún tipo de actividad, aunque el mismo lo quisiera. Si se ha constatado una incapacidad para trabajar y se activa, por tanto, el mecanismo suspensivo con el objetivo de proteger al trabajador por esa imposibilidad de prestar sus servicios, desvirtuaría el sentido propio de la suspensión, hasta el punto de que no podríamos hablar de ella.
En la práctica, sin embargo, se dan con frecuencia supuestos de trabajar durante la situación de incapacidad temporal. Los tribunales, de forma general, mantienen una postura de la imposibilidad de trabajar durante esta situación, trayendo como consecuencia en caso contrario, el despido del trabajador con base en la transgresión de la buena fe contractual. No obstante, en muchas ocasiones los tribunales permiten la realización de trabajos esporádicos mientras el trabajador se encuentra en esta situación por considerar que no perturban su curación y no suponen, por tanto, un perjuicio para la empresa. Si atendidas las circunstancias concurrentes, el tipo de trabajo realizado y si no existe gravedad e intencionalidad, no se considera proporcional aplicar la sanción de despido.
Esto es de esta forma dado que el legislador contempla la suspensión como figura de protección del trabajador frente a su imposibilidad de trabajar en la empresa. Es decir, si se trata de un trabajo de la misma o similar entidad del que se veía realizando, el trabajador no debe prestar trabajo, dado que demostraría la ausencia de incapacidad y pondría en evidencia el mecanismo suspensivo. Por el contrario, una actividad esporádica, intrascendente desde un punto de vista laboral, que no interfiera para nada en la recuperación del trabajador, no puede tener una entidad tal como para suprimir la protección que la suspensión de su contrato de trabajo le ofrece. La suspensión sigue en vigor a pesar de haberse realizado trabajos esporádicos, pero que no han impedido la persistencia de la situación de incapacidad temporal que es el motivo que hace desencadenar la suspensión.
Como dije al principio al hablar de los requisitos necesarios para apreciar una situación de incapacidad temporal, me referí a que el afectado necesitase asistencia sanitaria. El recibir asistencia sanitaria por los servicios médicos de la Seguridad Social es un requisito esencial para configurar desde las normas de Seguridad Social una situación como de incapacidad temporal. Por tanto, la asistencia sanitaria se configura como un requisito fundamental para la configuración de la figura. De forma que si no existe asistencia sanitaria, no estaremos en el supuesto de hecho suspensivo, dado que no estaremos ante una situación de incapacidad temporal en el sentido querido por el legislador.
A modo de recapitulación, la necesidad de recibir asistencia sanitaria de la Seguridad Social y el estar impedido para el trabajo son los requisitos esenciales para que proceda la declaración de incapacidad temporal, y por tanto, para que pueda tener virtualidad la suspensión. La combinación de estos dos elementos nos permite apreciar la existencia de la causa suspensiva que el legislador ha previsto en el apartado c) del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores.
Como dije al principio, tenemos otro requisito que no aparece expresamente en el precepto que hemos analizado, la inculpabilidad del afectado. Si analizamos las normas que regulan el fenómeno suspensivo, observamos que la involuntariedad es la nota característica de toda causa suspensiva. Por ello, toda incapacidad para trabajar deberá cumplir este requisito para actuar como motivo suspensivo.
Aquí se nos puede plantear el problema de los casos que provoquen una incapacidad temporal para el trabajo pero que provienen de actos voluntarios del trabajador. Supuestos de autolesión, accidentes derivados de conductas imprudentes o temerarias, etc. En estos supuestos, podríamos afirmar que la incapacidad que resulta no debe erigirse en presupuesto de hecho para activar el mecanismo suspensivo. Pero igualmente no podemos interpretar rígidamente esta expresión de temeridad o imprudencia, dado que se podrían producir soluciones injustas.
Teniendo en cuenta que la imprudencia o temeridad resulta imprescindible para no hacer aparecer el mecanismo suspensivo, sólo debemos apreciar las mismas cuando se aprecia una actitud maliciosa del trabajador, contraria frontalmente a la buena fe que debe presidir en la relación laboral. Así, nos viene a la mente los casos en los que el propio trabajador se provoca la enfermedad o rechaza el tratamiento médico para prolongar la misma con la finalidad de seguir percibiendo el subsidio de incapacidad. En estos casos, es claro que la voluntariedad es fulminante.
A pesar de ello, en estos casos donde parece clara la actitud temeraria del sujeto, resulta bastante complicado probar esta provocación o prolongación de la enfermedad. Debe ser el Juez el que teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, determine la culpabilidad o no del trabajador, para apreciar así la existencia del presupuesto de hecho necesario para que el mecanismo suspensivo aparezca.
REQUISITOS TEMPORALES
Para que aparezca el mecanismo suspensivo, además de los requisitos que ya he estudiado, también aparece un requisito temporal. Como en todo supuesto suspensivo, el requisito temporal es un requisito esencial de esta figura suspensiva. Cuando vimos la definición de la causa suspensiva, dije: “con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”. Vemos, por tanto, como el elemento temporal forma parte de la propia definición o concepto.
El artículo 169 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social hace referencia a este requisito temporal, que fija una duración máxima de la incapacidad temporal de trescientos sesenta y cinco días prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante este tiempo el afectado pueda ser dado de alta por curación, cuando la incapacidad tiene origen en la enfermedad común o profesional y en el accidente, sea o no de trabajo. Este será, por tanto, el tiempo durante el cual el contrato de trabajo se encontrará suspendido. Si transcurrido este plazo, el trabajador no recibe el alta médica, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de ciento ochenta días más, bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente (en el grado que corresponda), o bien para emitir el alta médica, por curación o por incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del plazo de 545 días fijado legalmente (los 365 días de duración máxima más la posible prórroga de 180 días), se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que pudiera corresponder.
No obstante lo previsto en el párrafo anterior, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los 730 días siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.
Por todo lo dicho, el contrato de trabajo podrá estar suspendido en base a la incapacidad temporal del trabajador un plazo máximo de 730 días, transcurrido el mismo, la situación dejará de ser la de suspensión por incapacidad temporal, sin perjuicio de que el contrato pueda continuar suspendido durante un nuevo período por otra causa relacionada con la incapacidad temporal.
REQUISITOS FORMALES
Aquí nos hacemos eco de que el trabajador que se ve impedido para asistir a su puesto de trabajo por una causa de incapacidad temporal, constituyéndose en motivo de suspensión de su contrato de trabajo, es aconsejable que en virtud del principio de buena fe que debe presidir la relación laboral lo ponga en conocimiento de su empresario.
La notificación al empresario es fundamental para que la incapacidad temporal provoque la eficacia suspensiva que se reconoce por la ley y se convierta en un supuesto suspensivo que justifique las ausencias al trabajo. El problema que se nos plantea aquí es si dicha comunicación puede ser manifestada de cualquier forma, o si es necesaria la utilización de los partes de baja y de confirmación propios de la Seguridad Social. La doctrina mayoritaria afirma la necesaria utilización de los documentos expedidos por los órganos competentes de la Seguridad Social.
En base a estos partes, el empresario no sólo conocerá la incapacidad que sufre el trabajador sino que también sabrá la involuntariedad de sus ausencias, el tiempo que se prevé que va a estar incapacitado para el trabajo y el hecho de estar recibiendo asistencia sanitaria por los servicios médicos de la Seguridad Social. En definitiva, al empresario le servirá para conocer el cumplimiento de todos los requisitos pertinentes para suspender el contrato de trabajo.
EFECTOS DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO COMO CAUSA SUSPENSIVA
Ahora vamos a estudiar los efectos que pueden resultar más interesantes o que pueden ser específicos de la suspensión por incapacidad temporal. Un efecto tipico de toda suspensión es no percibir salario como consecuencia de no prestar servicios. En esta causa este efecto se ve atenuado. Si bien dijimos que existía la posibilidad de recibir durante el período suspensivo ciertas percepciones, tanto en dinero como en especie (tales como el disfrute de becas para los hijos, uso de vivienda o coche ofrecido por la empresa, etc.), en la incapacidad temporal se tiene un derecho reconocido a recibir, si se cumplen los requisitos establecidos legalmente, prestaciones de la Seguridad Social. Ni que decir tiene que estas prestaciones, dado que se perciben por falta de trabajo, no tienen una naturaleza salarial.
Pero la cuestión más problemática que ha tenido esta causa suspensiva, tanto en la doctrina científica como en la jurisprudencia, han sido los problemas de solapamiento de la incapacidad temporal con el disfrute de las vacaciones. Los interrogantes más relevantes que se han producido en base a esta cuestión son:
1) En primer lugar, si el trabajador pierde o puede posponer las vacaciones cuando la suspensión del contrato por incapacidad temporal coincide con la fecha acordada con carácter previo para disfrutar dicho período de descanso.
2) En segundo término, si el trabajador puede postergar las vacaciones si la baja por enfermedad se produce durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y dicha incapacidad perdura al finalizar el período de descanso.
3) En último lugar, si sería posible, en el caso de disfrutar las vacaciones en un período distinto al inicialmente fijado, la acumulación fuera del año natural al que correspondería el derecho.
Todos estos interrogantes no encontraban una respuesta concreta en nuestro ordenamiento interno, el cual se ha caracterizado por una parca regulación en el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, al no sentar ningún criterio a este respecto.
En efecto, hasta la reforma llevada a cabo por la ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, no se habían recogido en normativa alguna, específicamente, los interrogantes señalados. Esta situación ha provocado diversas interpretaciones de la jurisprudencia hasta la Sentencia del Tribunal Justicia Europeo de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff, criterio confirmado más tarde por la Sentencia de 10 de septiembre de 2009, Vicente Pereda.
Un paso anterior a la ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, fue la entrada en vigor en el año 2007 de la Ley Orgánica de igualdad entre mujeres y hombres, ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley añadió a través de su disposición adicional décimo primera, que modificaba el Estatuto de los Trabajadores, añadió un párrafo segundo al apartado tercero del artículo 38.2, en los siguientes términos: “Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”. Pero vemos como no es una solución completa dado que el precepto solamente proporciona el derecho ante ciertas contingencias: el embarazo, el parto y la lactancia natural.
Pero esta situación llega a su fin con la aludida Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, de 20 de enero de 2009 donde concluye que “El trabajador en situación de baja, que no haya podido, por esa situación, disfrutar de las vacaciones anuales que establece la legislación comunitaria, tendría derecho a su disfrute aun pasado el año natural de su devengo, o, incluso, a un período adicional que pudieran establecer las legislaciones de los distintos Estados miembros, ya que la situación de baja no es voluntaria para el trabajador. El principal argumento utilizado vuelve a basarse en los propósitos distintos que tienen las vacaciones y la baja por enfermedad: el primero sirve para ejercer el derecho al descanso y esparcimiento, y el segundo al derecho a recuperarse de la enfermedad”.
Por tanto, desde el año 2009 hasta la última reforma, la jurisprudencia viene aplicando la doctrina que se traduce en que, cualquiera que sea la causa que origine la ausencia por incapacidad temporal, si la baja coincide con las vacaciones, la empresa debería dar al trabajador los días de coincidencia.
Así llegamos a la última reforma de la legislación laboral, producida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, donde recogiendo la doctrina comunitaria, añade un nuevo párrafo al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente: “En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior (se refiere a las que estableció la ley de igualdad) que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.
Vemos entonces como a partir de la entrada en vigor de esta nueva norma, se rompe la distinción creada con la ley de igualdad de mujeres y hombres entre incapacidad del grupo perteneciente al bloque de la conciliación de la vida familiar y laboral, y las bajas por otros motivos. Consecuentemente, con independencia de cuál sea el origen de la enfermedad, el trabajador en situación de baja durante la totalidad o parte de sus vacaciones anuales retribuidas, tendrá derecho a disfrutar de ellas en su integridad en fecha distinta.
FINALIZACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Lógicamente la incapacidad temporal del trabajador como supuesto suspensivo finalizará cuando el trabajador sea dado de alta médica por curación. En ese momento, el trabajador tiene el derecho y la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo, que ha estado reservado hasta este mismo instante. Sin embargo, el fin de esta situación también se produce por el agotamiento del período máximo establecido. El artículo 131 bis de la Ley General de la Seguridad Social, en su apartado segundo prevé que: “Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del plazo de 545 días fijado en el párrafo primero de la letra a del apartado 1 del artículo 128, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda”. Durante este plazo de tres meses donde la situación del afectado debe ser calificada persiste la situación suspensiva, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo segundo del apartado segundo del artículo 131.
Igualmente, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 48, apartado segundo, establece la siguiente previsión: “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente”.
Como dije antes, el trabajador también puede ser dado de alta con o sin propuesta de invalidez permanente. El supuesto de alta con propuesta de invalidez no plantea demasiados problemas ya que la situación suspensiva continuará hasta que se produzca la calificación definitiva de invalidez.
Los problemas surgen cuando el trabajador es dado de alta sin propuesta de invalidez, pero continuando de hecho incapacitado para trabajar. Es frecuente que el trabajador, que como digo, sigue estando incapacitado para desarrollar su trabajo en su empresa, impugne la alta médica, dado que esta determina el fin de la suspensión, como hemos visto. Aquí nos surge una pregunta rápidamente: ¿la impugnación de la alta médica produce la persistencia de los efectos suspensivos o el trabajador tiene que reincorporarse al trabajo sin perjuicio de la misma?
La doctrina judicial, en este supuesto, otorgan a las resoluciones administrativas plena eficacia y validez, lo que deriva en que la impugnación de las mismas no evitará el fin de la suspensión. Esto viene a decir simple y llanamente que la alta médica conlleva el fin de la incapacidad temporal independientemente de las impugnaciones que se interpongan contra la misma, conllevando la finalización de la situación suspensiva. En consecuencia, el trabajador tendrá la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo. Si este no se reincorporase daría lugar a ausencias injustificadas que podrían provocar su despido o producir una extinción automática del contrato de trabajo por dimisión del trabajador.
En estos casos, corresponde al trabajador, si quiere evitar la eficacia de la resolución administrativa, la carga de acreditar que a pesar de la alta médica sin declaración de incapacidad permanente, persiste una situación de incapacidad temporal que le impide reincorporarse al trabajo, aportando los medios pertinentes para que la empresa pueda verificar dicha situación. Será el empresario quien aprecie si existen o no estas causas que justifican la subsistencia de la incapacidad temporal y será el que mantenga o no la suspensión.
Esto resulta peligroso y crea una grave indefensión al trabajador, dado que el empresario raramente va a apreciar una justificación de la subsistencia de dicha incapacidad si los servicios sanitarios correspondientes han declarado el alta médica.
PLAZO EN QUE DEBE PRODUCIRSE LA REINCORPORACIÓN
No existe ninguna previsión legal acerca del plazo que tiene el trabajador para reincorporarse a su puesto de trabajo una vez que ha sido dado de alta, debiendo acudir a los criterios jurisprudenciales al respecto.
Los pronunciamientos de nuestros tribunales en base a la teoría que antes analicé sobre la ejecutividad inmediata de las altas medicas, si bien no dicen un plazo determinado, afirman que el trabajador una vez finalizada la situación de incapacidad temporal por haber sido dado de alta médica, debe reincorporarse a su trabajo de forma inmediata.
En mi opinión, si aplicamos de forma tajante este criterio de inmediatez creo que el trabajador se podría ver perjudicado y sería conveniente aplicar un plazo un poco más dilatado en el tiempo a efectos de reincorporación al puesto de trabajo. Una posible solución, a mi parecer, dado que el apartado tercero del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores si establece un plazo de reincorporación de treinta días en los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, aplicar analógicamente dicho período para el resto de los supuestos suspensivos.
FINALIZACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y COMIENZO DE LA SUSPENSIÓN POR INCAPACIDAD PERMANENTE
Como dije, tras el alta médica del trabajador se produce la finalización de la situación de incapacidad temporal y el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo. Si su finalización tiene lugar por el alta médica declarando la misma la incapacidad permanente del trabajador, su contrato de trabajo se verá extinguido, según lo establecido en el artículo 49, apartado primero, letra e) del Estatuto de los Trabajadores que afirma que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el supuesto de la prórroga de los efectos suspensivos hasta que se produzca la calificación definitiva de la situación.
Pero también puede suceder que el fin de la incapacidad temporal se produzca, como dijimos, por la expiración del plazo máximo establecido por lo establecido en el artículo 128, apartado primero de la Ley General de la Seguridad Social en coordinación con el artículo 131.bis.2 de la misma. Finalizado dicho plazo, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo con la excepción que se le declare en situación de incapacidad permanente, en cuyo caso su contrato finalizará como hemos visto. Pero también podrá suspenderse y no extinguirse si aplicamos la previsión del artículo 48, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, que dice: “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente”. Este supuesto es bastante interesante y por ello vamos a estudiarlo un poco más detenidamente.
Las normas de Seguridad Social conceptualizan la incapacidad permanente como unas lesiones que, en principio, se presumen con un carácter irreversible y definitivas. Pero ocurre que, si existe una previsión de una posible mejoría en un plazo prefijado, el trabajador tiene derecho a suspender su contrato de trabajo y volver posteriormente a su puesto de trabajo. Por ello, podemos decir que la incapacidad permanente es también una causa suspensiva que se añade al listado del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero para que esta incapacidad permanente suspenda el contrato de trabajo, se deben producir dos requisitos:
1) Un primer requisito es que se haya producido la extinción de la situación de incapacidad temporal y la posterior declaración de incapacidad permanente. Así lo establece el artículo 48, apartado segundo, cuando dice: “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente…”.
2) Y un segundo requisito es que dicha declaración de incapacidad permanente vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, permitiendo la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y, además, que dicha mejoría se produzca en el plazo máximo de dos años. Igualmente lo establece el artículo 48, apartado segundo, al afirmar: “cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente”. Se debe producir la convicción del órgano de calificación que la situación del trabajador mejorará previsiblemente. En este sentido, por tanto, no basta con que se prevea una futura e indeterminada mejoría del trabajador, sino que se exige que razonablemente la recuperación se produzca en el plazo de dos años. La manifestación del órgano de calificación declarando que la situación de incapacidad va a ser previsiblemente objeto de revisión, debe ser expresa, siendo un requisito constitutivo y condicionante. Esto es, debe centrarse en explicitar los motivos que contribuyen a pensar que es previsible que la incapacidad permanente sea transitoria. Si no se especifica, el trabajador no tiene derecho a la suspensión de la relación de trabajo.
Respecto al primero de los requisitos, no puede ser aplicable a todos los casos de incapacidad permanente sino solamente a aquellos en los que la declaración este precedida por la finalización del plazo máximo de baja médica que permite la ley. En relación al segundo requisito, sólo se producirán los efectos suspensivos si existe una declaración que estime que la situación es susceptible de ser revisada por mejoría. Un tercer requisito es el temporal. El legislador en base a este carácter temporal obliga al empresario a reservar el puesto de trabajo al trabajador afectado.
En relación con este requisito temporal surge la pregunta de cual es el momento preciso en el que debe comenzar el cómputo de los dos años fijados por la ley. Si bien esta claro que como cita el precepto, dicho plazo se cuenta desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente, surgen dudas si nos preguntamos a que tipo de resolución se refiere. Y digo esto, porque en muchos casos el trabajador puede impugnar la resolución administrativa que declara la citada incapacidad si se muestra disconforme.
Vamos a analizar los supuestos que se pueden dar en la práctica y las consecuencias que en el contrato producen.
Si finalizado el plazo de incapacidad temporal, la declaración de incapacidad permanente no establece la revisión por mejoría, no podremos aplicar el precepto que estamos estudiando. En este caso y en virtud de lo establecido en el artículo 49, apartado primero, letra e) del Estatuto de los Trabajadores, se extinguirá el contrato de trabajo, salvo que el trabajador impugne la resolución administrativa por mostrarse disconforme con la calificación de su invalidez. Aquí, la jurisprudencia afirma que se produce una excepción al principio de ejecutividad de los actos administrativos, permaneciendo el contrato suspendido hasta la resolución judicial firme. Una vez formulada ésta última, se producirá un efecto extintivo si se confirma la incapacidad permanente sin revisión de mejoría o bien suspensivos, si se contempla dicha posibilidad de mejora.
En base al principio tuitivo o tutelador que protege los intereses de los trabajadores, empezaríamos a computar el plazo de dos años que establece el precepto a partir de que la resolución de impugnación sea firme. Pero siendo esta postura beneficiosa para el trabajador, resulta demasiado onerosa para el empresario, que soportaría durante más tiempo la reserva del puesto de trabajo. Por eso, creo que es una postura más acorde con el espíritu del precepto legal, establecer que el plazo de dos años debe contarse desde la declaración inicial de incapacidad permanente, pues en esa fecha es cuando al trabajador se le declara incapacitado permanente aunque posteriormente se le reconozca la posibilidad de mejorar.
En el caso de que se impugne la resolución administrativa que declare la incapacidad permanente susceptible de mejoría, se produciría la ejecutividad inmediata del acto administrativo, sin necesidad de recurrir a la excepción anteriormente citada. Esto es así porque la protección del trabajador ya está garantizada de esta forma debido a los propios efectos suspensivos que provoca declarar una incapacidad permanente de este tipo, tal y como establece el precepto. Por tanto, la suspensión continuará existiendo hasta que se produzca la decisión judicial firme. Una vez que esta se produzca, puede suceder:
1) Que la resolución judicial confirme la resolución administrativa en sus propios términos. Aquí la cuestión no presenta problemas, dado que si se afirma una situación de incapacidad permanente anterior, el cómputo del plazo de dos años será desde la primera resolución administrativa.
2) Si la resolución judicial declara que no existe incapacidad permanente o que sí existe, pero sin posibilidad de mejoría, el trabajador tendrá que reincorporarse a su puesto de trabajo, dado que sino lo hace puede ser despedido por ausencias injustificadas. Todo el tiempo transcurrido hasta la resolución judicial se considera de suspensión, debido a la aplicación del principio de ejecutividad de los actos administrativos.
El segundo requisito que cite era la situación de mejoría como requisito esencial para activar la suspensión que prevé el precepto legal. Como bien dije, la incapacidad permanente se caracteriza porque la incapacidad del trabajador se presume definitiva (permanente, de ahí su nombre) y carece, por tanto, de temporalidad, requisito definitorio de las causas suspensivas, como sabemos.
La posibilidad de que una situación de incapacidad permanente pueda suspender el contrato de trabajo se configura para los supuestos en los que se prevea su mejoría. Como ya hemos estudiado, el contrato permanece suspendido siempre que la revisión se realice en el plazo de dos años, fijado como máximo para estar en situación de incapacidad temporal. Por tanto, el hecho de que desde la resolución de incapacidad permanente y por el plazo de dos años el contrato se mantenga en suspenso, se basa en la posibilidad de mejorar, es decir, de que la incapacidad permanente no sea tal y permita que el trabajador pueda volver a su puesto de trabajo.
Dicho esto, es cierto que las revisiones que se produzcan en esos dos años pueden declarar que el trabajador ha mejorado, pueden establecer que aunque no se haya mejorado lo suficiente, si se conseguirá en el plazo previsto o bien pueden afirmar que la incapacidad se agravara. Tanto en el primer supuesto como en el tercero, la solución es clara; finalizará la situación suspensiva. Si el trabajador ha mejorado, la suspensión termina y el trabajador tiene el derecho y la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.
La suspensión por incapacidad permanente también finaliza cuando se produce su agravamiento y no es posible su mejoría en el transcurso del plazo establecido de dos años. Sin embargo, esto no quiere decir que en un momento posterior, el incapacitado se recupere hasta el punto de que pueda volver a trabajar.
El segundo supuesto que citaba parece ser el más problemático. Aquí lo que sucede es que el trabajador se recupera, mejora su estado de salud, pero no lo suficiente como para volver a ejecutar su anterior trabajo en la empresa. La solución a este supuesto nos la da el precepto legal que estamos estudiando. De su lectura observamos la entidad que debe tener esta mejoría al decir: “la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo…”. Por tanto, no cualquier mejoría permite aplicar el precepto legal, dado que si el trabajador mejora, pero no le permite el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, no podrá incardinarse en el supuesto de hecho que establece el artículo 48, apartado segundo y, por ello, el contrato de trabajo se extinguirá y el trabajador afectado de la incapacidad deberá cesar en la empresa.
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Ángel Ureña Martín 
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