Suspensión del contrato de trabajo. Regulación y concepto
La suspensión del contrato de trabajo se encuentra regulada en el Estatuto de los Trabajadores en la Sección III del Capitulo III, denominado <Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo>, extendiéndose dicha Sección de los artículos 45 a 48.
Dando un repaso rápido a los citados artículos, en el artículo 45, apartado primero, vemos como enumera hasta trece supuestos de suspensión y, como dice el precepto, podrán suspender el contrato de trabajo en el caso de que se produzcan. El artículo 46 regula las excedencias (forzosas, voluntarias, por cuidado de hijos y sindical); el artículo 47 hace una referencia bastante mínima al procedimiento que se ha de seguir para la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor. Por último, el artículo 48 lleva por rúbrica . Por ahora no entraré en analizar el contenido de estos artículos, dado que solamente estoy haciendo un breve repaso a la regulación de la figura suspensiva y su contenido lo iremos estudiando a lo largo de la obra para su mejor exposición.
Si que podemos preguntarnos una cuestión aquí. Como sucede en los casos de despido disciplinario, al estudiar el listado de causas que del mismo regula el Estatuto de los Trabajadores, nos hacemos la misma pregunta. Me refiero al enigma de saber si el listado de causas que legalmente se marca es abierto o, si por el contrario, la ley adopta una posición cerrada o taxativa al configurar las mismas, en orden a producir el despido disciplinario. En este caso, podemos preguntarnos igualmente este extremo. Y, en ambos supuestos de hecho, la doctrina plantea dudas acerca del carácter abierto o cerrado del precepto. Algunos autores afirman rotundamente que el listado tiene un carácter tasado.
Otros autores consideran que el listado no debe considerarse cerrado. Personalmente defiendo esta última postura del carácter meramente enunciativo de las causas de suspensión por varias razones, en mi opinión, bastantes contundentes. La primera es que del listado de causas, las previstas en sus apartados a) y b), ostentan un carácter abierto, que permiten otorgar efectos suspensivos a hechos que no están previstos en el resto de apartados. Y segundo, porque de la lectura del Estatuto de los Trabajadores se observa que existen otros preceptos fuera de este artículo 45 donde aparecen figuras suspensivas. Y no solamente aparecen en el Estatuto de los Trabajadores; otras disposiciones, ya sean normativas, ya sean extranormativas, disponen otras causas que en caso de producirse, dan por suspendido el contrato de trabajo. Por tanto, distinguimos supuestos de creación legal, donde recogemos los supuestos suspensión que regula el propio Estatuto de los Trabajadores y otros supuestos reflejados en otras disposiciones legales distintas al mismo y supuestos de creación reglamentaria. Aunque también no podemos olvidarnos de las causas que se puedan crear a través de los convenios colectivos e incluso de la existencia de causas creadas por la Jurisprudencia, que también existen.
Analizando las causas de creación legal y examinando el Estatuto de los Trabajadores encontramos que la misma Sección III reconoce otros supuestos suspensivos como son la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores), la excedencia por ejercicio de funciones sindicales (artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores) y la declaración de invalidez permanente en grado de incapacidad total, absoluta o gran invalidez con previsión de revisión por mejoría (artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores). Fuera de los artículos que explícitamente regulan la suspensión del contrato de trabajo, como acabo de decir, existen causas suspensivas fuera del precepto. Así, por ejemplo, el artículo 23, apartado primero, letras a) y b), sobre permisos para concurrir a exámenes y para la formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo. Aquí el problema se nos plantea al contemplar estos espacios temporales como retribuidos, teniendo que llegar a la conclusión radical de que no tendrían un carácter suspensivo. El Estatuto de los Trabajadores en su apartado segundo del citado artículo establece: “En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo”. Por tanto, será la negociación colectiva donde se determinará si estas ausencias son retribuidas o no y, por tanto, podremos saber si son supuestos suspensivos o simplemente interruptivos.
Avanzando un poco más, dentro del Estatuto de los Trabajadores, vemos otros artículos donde ya sea explícitamente o implícitamente hacen referencia a la suspensión del contrato de trabajo. Es decir, mientras que en alguno de ellos podemos vislumbrar la existencia de nuevos motivos suspensivos ubicados fuera de la Sección que estamos estudiando, en otros no se crean nuevos supuestos, sino que se prevén que efectos concretos se pueden producir al concurrir la causa de suspensión concreta.
Igualmente el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la seguridad e higiene en el trabajo, establece la paralización del trabajo en caso de que exista una probabilidad seria y grave de accidente o si este riesgo fuera inminente. Podríamos decir que es un nuevo supuesto suspensivo, pero en este caso, la no realización de trabajo no lleva aparejado el no percibir salario, por lo que no se trata de un supuesto suspensivo.
Más claro lo vemos si analizamos el contenido del artículo 37, apartado tercero, letra d), párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, que regula la excedencia forzosa en supuestos de ausencias del puesto de trabajo durante un porcentaje de horas para el cumplimiento de deberes públicos. En cuanto que la excedencia forzosa es un supuesto de suspensión de contrato, vemos como tenemos un supuesto suspensivo fuera de la Sección que el Estatuto de los Trabajadores dedica a la figura suspensiva.
Estos son los supuestos que encontramos ubicados fuera del listado del artículo 45, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores que inciden en el régimen jurídico de la institución suspensiva, y que como digo, hacen del precepto un carácter meramente enunciativo y abierto.
Ya adentrándonos fuera de la regulación estatutaria, nos encontramos un supuesto suspensivo en una norma de rango legal. Se trata del artículo 9, apartado primero, de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que regula el disfrute de permisos no retribuidos a <quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas>. Si bien es cierto que este supuesto lo podemos asimilar al establecido en el artículo 45, apartado primero, letra f) relativo al ejercicio de cargo público, por lo que no podemos mencionarlo como un nuevo supuesto suspensivo.
Como dije antes, también aparecen referencias a la figura suspensiva en disposiciones de carácter reglamentario. En los Reales Decretos que regulan las relaciones laborales de carácter especial se hace referencia igualmente a la suspensión contractual. En algunos casos solamente se limitan a efectuar una remisión directa el texto estatutario en los aspectos que los mismos no regulen, de lo que se deduce que se aplicará la regulación prevista para la suspensión, sin más especificaciones. En otros casos, si que establecen regulaciones distintas a la regulación común. Otras disposiciones de tipo reglamentario también hacen referencia a la suspensión contractual. Así, por ejemplo, el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, sobre contratación temporal o el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, sobre contratos formativos, donde en ambos se prevé que la suspensión no comportará la ampliación del tiempo de duración de estos tipos contractuales, salvo que haya pacto en contrario.
Como también dije, no podemos olvidarnos aquí del convenio colectivo. Esta atribución es expresa en el supuesto de las excedencias. Si analizamos algunos convenios colectivos podemos certificar algunas consideraciones. Una primera es que los convenios colectivos suelen designar a las causas establecidas estatutariamente con otras denominaciones jurídico-formales, incluyéndolas en el concepto de excedencias. Existe una descoordinación existente entre la regulación legal y la convencional. Por ejemplo, se regulan supuestos típicos suspensivos dentro de los casos de excedencia forzosa o incluso a veces dentro de los permisos o licencias. Otros convenios si se refieren específicamente al fenómeno suspensivo, a veces incluyendo la reserva del puesto de trabajo, lo que en si es una redundancia y añaden otras nuevas causas de suspensión como puede ser la prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional, o suspensiones por inclemencias temporales, por perfeccionamiento profesional, etc. En otro escalón, podemos decir que actúan en coordinación con los preceptos legales, calificando las causas establecidas legalmente como suspensivas y no como excedencias. Todas estas cuestiones las abordaré más detenidamente en el Capítulo XI de la presente obra, por lo que allí me remito ahora.
CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN
En este apartado vamos a acercarnos a estudiar el concepto de suspensión y sus características principales que se desprenden de la regulación legal. Analizaremos los efectos, tanto expresos como implícitos, reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores al objeto de su compresión completa.
La regulación legal vigente no nos proporciona expresamente una definición del fenómeno suspensivo. Solamente el artículo 45, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores nos describe los efectos que del mismo derivan. Se convierte el fenómeno suspensivo en una institución definida jurídicamente por sus efectos, identificándola a través de ellos. Los efectos inmediatos que establece el precepto legal son: “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.
Estas son las consecuencias que podemos llamar inmediatas, pero no son las únicas. Junto al efecto principal de no trabajar ante el acaecimiento de alguna de las causas establecidas y la recíproca liberación al empresario de no remunerar un trabajo que no está recibiendo, otros aspectos que no vienen recogidos en el precepto, se contienen en otros artículos dentro igualmente de la misma sección y completan de esta forma los caracteres de la suspensión que estamos analizando. Así, si analizamos el artículo 48, apartado uno, que dice: “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a y b del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado”. Vemos otro efecto establecido dentro de la misma sección, la reincorporación al puesto de trabajo al cesar la causa, salvo lo pactado para los supuestos que señala. Por tanto, este artículo nos muestra otro efecto derivado de la suspensión. La duración de la situación suspensiva deriva en una consecuencia inevitable: el fin de la suspensión provoca o es el presupuesto del derecho que tiene el trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo, constituyendo, sin duda, este derecho, una prueba irrefutable de uno de los efectos principales de la figura suspensiva: la permanencia del vínculo contractual, aunque en un estado latente.
Resumiendo de forma rápida lo estudiado hasta aquí, podemos decir que junto a la exoneración de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo como efectos esenciales y que contempla expresamente el precepto, la permanencia del vínculo jurídico y el derecho del trabajador a reincorporarse al puesto de trabajo cuando cesa la causa suspensiva, se convierten en otros efectos primordiales de su régimen jurídico. Analicemos de forma más detallada cada uno de estos elementos.
LA SUSPENSIÓN EXONERA DE LAS OBLIGACIONES DE TRABAJAR Y REMUNERAR EL TRABAJO
Como expresé antes, voy a analizar aquí los efectos que expresamente establece el artículo 45 que estoy estudiando: la exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo. Desaparecen los elementos esenciales del contrato, y concretamente el elemento esencial que no es otro que la prestación de trabajo, dado que no abonar el salario correspondiente es una mera consecuencia derivada de la sinalagmaticidad del contrato de trabajo.
EXONERACIÓN DE PRESTAR TRABAJO
Como digo, un efecto esencial, principal, es la inasistencia al trabajo o la falta de prestación del mismo. Es el presupuesto de hecho del cual parte la misma institución suspensiva. En términos coloquiales, es su germen. Pero dicho esto, tenemos que matizar que la no prestación de trabajo no es solamente presupuesto de la suspensión, sino que otras figuras como son los permisos, ausencias o las excedencias voluntarias también se produce dicha característica y no constituyen fenómenos suspensivos propiamente dichos. Incluso es condición o presupuesto de hecho de otra figura muy diferente como es la extinción del contrato de trabajo. En todas estas situaciones, su presupuesto es el mismo, el hecho de no prestar trabajo, pero son las normas, las que ante ciertas circunstancias, deciden establecer concretas consecuencias configurando así una u otra institución jurídica.
Si el contrato de trabajo se celebra con el fin principal de prestar trabajo y este no se presta, debería derivarse de tal hecho la extinción del contrato de trabajo por la falta de uno de sus elementos esenciales. Sin embargo, la suspensión permite no asistir al trabajo, no prestar trabajo alguno siempre que venga motivado por alguna de las causas que justifican este cese temporal. Es en la presencia de estas causas lo que justifica la no prestación de trabajo, y que a pesar del no cumplimiento de uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, éste continúe en vigor y no se extinga.
En la suspensión, por tanto, la falta de prestación de servicios queda justificada en base a la concurrencia, a la aparición de las causas suspensivas que impiden la misma.
Aquí nos puede surgir una cuestión en nuestro estudio que nos puede presentar alguna duda. Se trata del supuesto de que a pesar de la existencia de una causa suspensiva y, por tanto, el trabajador no asiste al trabajo, si éste pudiera hacer efectivo en todo o en parte su prestación de servicios, ¿Podría realizar dicho trabajo a pesar de estar vigente la suspensión?
La respuesta ha de ser positiva pero variable en función de la causa suspensiva de que se trate. Por ejemplo, cuando el contrato se encuentra en suspenso por el advenimiento de una incapacidad temporal, resulta cuanto menos fraudulento prestar servicios por tener dicha inasistencia la finalidad de recuperación plena del trabajador. Si bien es cierto, los tribunales en algunos de sus pronunciamientos, han admitido el trabajo durante las situaciones de incapacidad temporal siempre que no perjudique la finalidad para la que se creó esta causa suspensiva, esto es, la recuperación de la salud del trabajador afectado. Por el contrario, en supuestos como las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, el trabajador tiene libertad para trabajar en otra empresa, pues su situación reconocida jurídicamente es la de desempleo. Otro caso muy característico son los trabajadores que se encuentran privados de libertad y que pueden realizar trabajos dentro de la institución penitenciaria mientras que el contrato con su empresario se encuentra suspendido en espera de la producción de una sentencia absolutoria.
Por tanto, vemos como el supuesto si se produce en la práctica y es más, en algunas ocasiones, esta prestación de servicios aún en caso de encontrarse el contrato suspendido se consagra legalmente. Así, por ejemplo, los períodos de suspensión por maternidad, adopción y acogimiento podrán disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, lo que supone, en este último supuesto, trabajar la mitad de la jornada y descansar la otra mitad del tiempo. ¿Tendríamos que hablar aquí de una suspensión parcial? Lo estudiaré más detenidamente en los epígrafes que dedique a cada causa de suspensión en particular.
EXONERACIÓN DE PRESTAR SALARIO
Si como he dicho, el presupuesto de hecho de la suspensión es la no prestación de servicios, el efecto inmediato que provoca el mismo es la exoneración de prestar salario alguno, es decir, el trabajador no percibe la prestación económica fundamental derivado de su contrato de trabajo.
Esta ausencia de salario se convierte en otro de los elementos que caracterizan la figura suspensiva y nos sirve además para diferenciarla de otros mecanismos que interrumpen el contrato de trabajo. Sin embargo, un análisis más profundo del artículo 45, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores hace que nos planteemos algunos interrogantes.
El artículo nos dice que el empresario no tendrá la obligación de remunerar el trabajo como consecuencia de la suspensión en virtud de la liberación de trabajar que por ley disfruta el trabajador. Éste, no recibirá ningún tipo de prestación salarial, ¿pero que sucede con aquellas percepciones que la ley no reconoce como salariales? Si tenemos una concepción estricta de lo que es salario, sucede que el sujeto que no se encuentra prestando servicios debido a una causa suspensiva si tendría derecho a percibir percepciones que legalmente son consideradas como extrasalariales que, aunque no retribuyen directamente el trabajo, sí se encuentran relacionadas con la prestación del mismo.
Para evitar esta posible problemática, el legislador no hace una referencia al término salario, sino que se refiere al concepto de remuneración, mucho más amplio conceptualmente, donde podemos incluir cualquier cantidad que directa o indirectamente retribuya la prestación de trabajo. No es salario en una concepción acotada lo que deja de percibir el trabajador cuando tiene el contrato suspendido. El concepto que establece el precepto legal de remuneración incluye el salario, en el sentido que establece el artículo 26, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores y además aquellas percepciones que aunque no son calificadas de salario, se relacionan indirectamente con el trabajo prestado.
Teniendo en cuenta esta idea que se produce de forma general, tengo que hacer un comentario al respecto. El empresario puede comprometerse ya sea por vía contractual o por vía colectiva a abonar ciertas cantidades que no estén relacionadas con la prestación de trabajo.
SUBSISTENCIA DEL VÍNCULO CONTRACTUAL
Otro de los aspectos fundamentales que deriva de la figura que estamos estudiando es la pervivencia, la subsistencia del vínculo contractual. Es uno de los efectos principales de la suspensión. Algunos autores se refieren a la misma como el efecto más relevante derivado de esta vicisitud.
Que el vínculo contractual subsista significa que el contrato de trabajo continúa vivo en su integridad, lo que quiere decir que prosiguen las obligaciones de prestar trabajo y remunerar el mismo, sin embargo, desaparece la necesidad de actualizarlas; es decir, cuando el contrato esta en suspenso, las obligaciones esenciales del mismo no desaparecen, solamente desaparece la necesidad de ejecutarlas en ese preciso período de tiempo durante el que se produce la causa suspensiva. El contrato de trabajo continúa en vigor pero en un estado latente que se reanudará cuando la causa que lo colocó en tal estado concluya.
Por tanto, si con la suspensión dejan de ejecutarse las obligaciones básicas de trabajar y remunerar con salario o con cualquier tipo de remuneración relacionada directa o indirectamente con la prestación de trabajo, subsisten otro tipo de obligaciones y derechos para las partes del contrato, que vamos a analizar a continuación.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
Vamos a estudiar aquí que derechos ostenta el trabajador a pesar de tener su contrato suspendido. Para su mejor comprensión, estudiaré, por una parte, sus derechos individuales y, por otra, sus derechos colectivos.
DERECHOS INDIVIDUALES
Durante el período en que el contrato del trabajador se encuentra suspendido cesa el derecho de éste a recibir una remuneración como hemos visto ya, pero igualmente cesan otros derechos accesorios no retributivos que se encuentran íntimamente relacionados con el desempeño de la actividad laboral, como son el derecho a la ocupación efectiva, a la integridad física, a la promoción profesional o el derecho a la formación.
Dicho esto, la pervivencia del contrato exige también la pervivencia de ciertos derechos que no están íntimamente relacionados con la prestación de trabajo. Ya hemos visto antes como el trabajador tenía derecho a ciertos beneficios aún encontrándose su contrato de trabajo suspendido (becas, vivienda…); a éstos añadimos también el derecho a ejercer acciones derivadas del contrato de trabajo, el derecho a su intimidad así como a su dignidad y el derecho a no ser discriminado, que podría conllevar, en caso de no pervivir este derecho, situaciones de extinciones de contrato durante la suspensión basado exclusivamente en factores discriminatorios. Además, coexisten otros derechos que vamos a analizar de forma más extensa.
a) Cómputo de la antigüedad durante el período suspensivo.
Analizando los preceptos que regulan la suspensión del contrato de trabajo, el artículo 46, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores es claro al decir que la excedencia forzosa da derecho al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. De la misma forma lo establece el apartado tercero del citado artículo cuando se refiere a la excedencia por cuidado de hijos, equiparándose ambas en cuanto a sus efectos. Teniendo en cuenta esta base legal, debemos aplicar por analogía a la suspensión en general lo dispuesto en estos artículos para estos tipos de excedencia. Además, nuestros tribunales han afirmado que las situaciones de suspensión sólo interfieren la vida del contrato en cuanto a las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el tiempo transcurrido durante las mismas ha de estimarse de servicio, computándose a efectos de determinar la antigüedad del trabajador.
En su concepto intrínseco de la antigüedad, se trata de un instrumento que mejora los derechos de los trabajadores, como factor de lealtad al empresario. Por tanto, si como hemos dicho, el contrato de trabajo, aún aletargado, pervive durante todo el tiempo de la suspensión y persiste la vinculación del trabajador a su empresario, es coherente pensar que cuente como antigüedad el período suspensivo. Es decir, la pervivencia del vínculo durante la suspensión conlleva la necesidad de computar dicho período como de antigüedad, salvo que exista alguna regulación específica en sentido contrario.
b) Derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Tenemos que comenzar diciendo aquí que para el devengo del derecho a vacaciones se computan todos los períodos de trabajo efectivo dentro del año natural y los períodos de descanso equiparados a tiempo de trabajo. Dicho esto, hubo quien formuló una teoría general añadiendo como períodos computables las situaciones en que por causas ajenas a la voluntad del trabajador, pero íntimamente relacionados con el trabajo, ha estado imposibilitado para trabajar.
Es claro que el tiempo en el cual el contrato de trabajo se encuentra suspendido no es período de trabajo efectivo ni de descanso equiparado a tiempo de trabajo, por lo que este derecho sería inexistente. Sin embargo, las normas internacionales y de forma precisa, el artículo 5, apartado cuarto del convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, prevé que aquellas ausencias al trabajo por circunstancias independientes de la voluntad del trabajador como son la enfermedad, accidente o maternidad, se consideren como período de prestación de servicios y computen, por tanto, a efectos de devengar período vacacional. Si bien es cierto que el convenio específica cuales son los motivos concretos a las que se aplica la regla, interpretarlo de una manera tan estricta tendría como resultado descartar el cómputo en el resto de las causas suspensivas.
Nuestros tribunales, en ciertas ocasiones, han afirmado el no computar el tiempo de suspensión en causas de fuerza mayor o cuando es debido a causas técnicas, organizativas o de producción. En cambio, los períodos de suspensión debidos a huelgas o cierres patronales sí debían ser computados. En referencia a otras causas suspensivas tales como el ejercicio de cargo público representativo, suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias o privación de libertad del trabajador, se entiende que no provocan un derecho al descanso retribuido, salvo pacto individual o colectivo en contrario. Si bien es cierto que las posturas no son unánimes.
Un problema que puede plantearse respecto al disfrute de las vacaciones es la posible coincidencia en el tiempo de dicho período con la totalidad o parte del período suspensivo. Sin perjuicio de analizar esta cuestión en otros lugares de esta obra, la postura general tomada por nuestros tribunales de justicia, principalmente en supuestos de incapacidad temporal y en menos casos, sobre maternidad, consideran que no procede el disfrute de las vacaciones, fijadas a través de pacto colectivo, en época distinta, por coincidencia con la suspensión del contrato por alguna de estas causas. También existen pronunciamientos en sentido contrario a la citada postura general.
c) Derecho a la reserva de puesto de trabajo.
Otro derecho que ostenta el trabajador con el contrato de trabajo suspendido es la reincorporación a su puesto de trabajo cuando cese la causa que originó la suspensividad del contrato. Este hecho es el efecto inmediato y directo que se reconoce al trabajador con el contrato suspendido: la reserva de plaza. Si bien es cierto que este derecho no aparece expresamente reconocido en el artículo que regula los efectos inmediatos de toda causa suspensiva, sí aparece reconocida en el artículo 48, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, al establecer: “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a y b del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado”.
Realmente aquí no podríamos hablar del concepto reserva de plaza durante el período suspensivo, dado que es impensable reservar una plaza a alguien que sigue siendo su propietario legítimo por estar el vínculo contractual vigente, aun suspendido. Es decir, el trabajador continúa siendo el titular de la plaza, aunque no ejerza la función para la que fue creada. Por tanto, bajo mi punto de vista, el reconocimiento legal a la reserva de plaza no es otra cosa que ratificar la finalidad última del fenómeno suspensivo: la conservación del empleo. Dejando un poco de lado que la expresión sea acertada o no, lo que queda claro es que el trabajador con contrato en suspenso sigue vinculado con su empresario original, como ya he repetido en bastantes ocasiones.
En definitiva, el alcance del derecho a la reincorporación al puesto de trabajo, reconoce el derecho que tiene el trabajador de volver a su puesto de trabajo una vez que cesé la causa suspensiva que lo motivo. Como matización importante a señalar aquí es que, si como he dicho, el contrato de trabajo continúa vigente durante todo el período suspensivo, la reincorporación al puesto de trabajo cuando la causa finalice se convierte en una obligación para el trabajador, que en caso de no cumplir, provocará su despido por ausencias injustificadas al puesto de trabajo.
El empresario, como contrapartida, tiene el deber de reservar dicho puesto de trabajo, pudiendo, a lo largo de la situación suspensiva, planificar que el puesto sea ocupado por otro trabajador de la empresa o por un trabajador contratado para ocuparlo.
Como idea final y resumiendo todo lo estudiado, si la suspensión permite al trabajador no realizar de forma temporal la prestación de servicios cuando exista una causa que impida la misma, es lógico que una vez finalizada la causa, el trabajador esté obligado a reanudar su trabajo, objeto principal del contrato y que ha permanecido vigente, aún en estado latente, durante el tiempo que ha durado la suspensión. Este retorno automático al trabajo, más que tratarse de un derecho propiamente dicho, es una consecuencia congruente con el mismo espíritu de la institución suspensiva.
DERECHOS COLECTIVOS
Junto a estos derechos individuales que se mantienen durante el período temporal en el cual se produce la causa suspensiva, también se mantienen otros derechos de carácter colectivo. Los que podemos denominar como derechos sindicales, tales como ser elector y elegible en las elecciones a cargos representativos, participar en huelgas, ejercer el derecho de asamblea o reunión en la empresa, etc, continúan vigentes durante la suspensión. Además, los trabajadores que tengan su contrato de trabajo suspendido computan para la constitución del Comité de Empresa y aquellos que fueran representantes de los trabajadores seguirán manteniendo sus garantías a pesar de la suspensión y durante su vigencia. Esto no quiere decir que no existan problemas en la práctica para el ejercicio efectivo de algunos de estos derechos cuando el trabajador afectado por una causa suspensiva no desempeña su actividad en la empresa. Pensemos en el derecho de huelga o el derecho de voto.
Resumiendo, tanto los derechos individuales como los derechos colectivos estudiados son derechos laborales básicos e independientes de los que se contemplan en el desarrollo activo de la relación y dado que solamente dejan de ejecutarse las principales prestaciones de la relación laboral, aquellos permanecen vigentes.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Además de tener reconocidos los derechos que hemos estudiado, sobre el trabajador también recaen el cumplimiento de obligaciones o deberes. Si bien algunos de ellos quedarán paralizados al igual que el contrato de trabajo (que como sabemos, se encuentra latente), otros continúan siendo exigibles.
Respecto a los primeros y siguiendo la enumeración que establece el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y sin contar lógicamente la obligación de prestar trabajo, tampoco resultan exigibles deberes relacionados o conexos de forma directa con esta obligación principal, como por ejemplo: el cumplimiento de las órdenes del empresario, la observancia de medidas de seguridad e higiene, y la contribución a la mejora de la productividad.
Por el contrario, en el segundo grupo y a sensu contrario, tenemos aquellas obligaciones no relacionadas de forma directa con la prestación de trabajo. Aquí encontramos el deber genérico de buena fe, manifestado en los artículos 5, apartado a) y 20, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores. La pervivencia de este deber de buena fe constituye una muestra inequívoca de la persistencia del vínculo contractual durante la etapa suspensiva. Por otra parte, la permanencia del deber de buena fe, a pesar de la interrupción, demuestra cómo su exigencia deviene fundamental en la protección de los intereses de los sujetos. Por ello, el trabajador y también el empresario deben actuar de acuerdo con este principio general y al mismo tiempo abstracto de buena fe: y digo abstracto porque resulta realmente difícil saber que conductas deben ser exigibles al trabajador mientras su contrato se encuentra en suspenso. Este deber básico lo podemos concretar, entre otros, en el deber de guardar los secretos profesionales, que aunque no se encuentre contemplado como obligación del trabajador por el Estatuto de los Trabajadores, dado que solamente lo contempla para los representantes de personal, lo podemos aplicar analógicamente a los trabajadores. Otro deber que es exigible al trabajador es la no concurrencia con la actividad de la empresa, según establecen los artículos 5, letra d) y 21 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la obligación de abstención de competencia no se fundamenta en la efectiva prestación de trabajo, sino en el propio contrato de trabajo. No voy a extenderme mucho aquí, dado que no es objeto de nuestro estudio, pero si diré que esta prohibición de no concurrencia adquiere un sentido más acentuado cuando nos referimos a la excedencia voluntaria, durante la cual el trabajador puede prestar sus servicios a otra empresa.
Dicho esto, en mi opinión y dada la propia configuración jurídica de la suspensión, creo que no debería producirse ningún tipo de trabajo mientras subsiste la misma, por lo que el deber de no concurrir a la actividad de la empresa como manifestación del deber de buena fe, sería una prohibición de prestar cualquier trabajo para otro empresario (y no sólo concurrente) mientras perdure la causa suspensiva.
Sobre este último comentario, podemos poner algún ejemplo. Es obvio que en casos de incapacidad temporal parece consecuente que desempeñar algún tipo de trabajo durante la suspensión podría poner en peligro la salud del trabajador, no consiguiendo la última finalidad de esta institución, que es su recuperación. Trabajo y suspensión por incapacidad temporal serían conceptos incompatibles. Sin embargo y como ya adelanté antes, algunos pronunciamientos jurisprudenciales admiten que el trabajador puede ejecutar ciertas actividades durante la suspensión por incapacidad temporal <siempre y cuando no perjudiquen el proceso curativo ni el interés empresarial> y, claro está, si el trabajador no se halla vinculado por un pacto de plena dedicación.
En la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias se impide que el trabajador desempeñe su actividad en la empresa. Sobre si podría prestar servicios en otras empresas, nuestros tribunales han optado considerar que existe vulneración del principio de buena fe si se desempeñan tareas por cuenta de empresas de la competencia o incluso cuando se trata de actividades no competitivas cuando el trabajador ha formalizado un pacto de plena dedicación. En sentido contrario, entendemos que si la actividad no resulta competitiva o no se ha formalizado dicho pacto de plena dedicación, la prestación de trabajo por el trabajador no conllevaría una violación del principio general de buena fe.
En causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o las que se deben a supuestos de fuerza mayor, colocan al trabajador en situación legal de desempleo, permitiéndole desarrollar trabajo en otra empresa durante el período suspensivo, siempre que no incurra en competencia desleal, como en los anteriores casos.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO DURANTE EL PERÍODO DE SUSPENSIÓN
Habiendo analizado cuales son los derechos y obligaciones del trabajador que perviven durante el período suspensivo, podemos deducir cuales serán los derechos y obligaciones del empresario. Por parecerme interesante y menos tedioso que hacer un listado de derechos y obligaciones del empresario, voy a referirme a vicisitudes que pueden incidir sobre el contrato suspendido en base al poder empresarial que ostenta el empresario.
Podemos empezar por las modificaciones que introduzca el empresario con efectos colectivos, es decir, aquellas que afectan a todos los trabajadores de la empresa, teniendo repercusión directa sobre el trabajador que tiene el contrato suspendido, ya que como hemos dicho en varias ocasiones ya, el vínculo contractual pervive. De aquí se desprende, por ejemplo, que las denominadas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando tengan carácter colectivo afectarán igualmente al trabajador que continúa manteniendo una relación laboral con la empresa, aún suspendida. También ocurre lo mismo en las movilidades geográficas cuando tengan igualmente carácter colectivo. Ni que decir tiene que estas alteraciones incidirán de forma efectiva en el trabajador con el contrato suspendido cuando se produzca su reincorporación a su puesto de trabajo.
Muchas más dudas nos encontraríamos cuando estas modificaciones se refirieran solamente al trabajador que se encuentra afectado por la causa suspensiva. Es difícil cambiar el horario o la jornada a alguien que no presta servicios.
En cambio, otras vicisitudes si que tendrán efectos inmediatos sobre la relación laboral persistente, aún encontrándose en estado de letargo. Me estoy refiriendo a las extinciones contractuales, ya sean de carácter colectivo o se refieran a la persona del trabajador de forma individual y sean como consecuencia de una sanción.
En referencia a las primeras, los problemas más acuciantes podrían derivarse de no incluir al trabajador en los expedientes de regulación de empleo. La jurisprudencia mantiene aquí la nulidad del despido efectuado de este modo. Respecto a las segundas, la posibilidad de despedir al trabajador por causas objetivas es bastante compleja, teniendo en cuenta que durante el período suspensivo no se presta trabajo alguno. Sí que puede producir efectos una vez suspendido el contrato, basándose en ineptitudes o faltas de adaptación producidas con anterioridad de situarse en la situación suspensiva.
En lo concerniente a los despidos disciplinarios, el trabajador en suspenso puede ser despedido en base a la pervivencia de la potestad disciplinaria del empresario en atención a los deberes que el trabajador debe respetar a pesar de la suspensión, como ya hemos estudiado. Los efectos del despido serán los mismos que en cualquier despido disciplinario. Si se califica como procedente, el trabajador verá extinguida su relación laboral, pasando, por tanto, de estar suspendida a no existir. En el caso de que el despido sea declarado nulo, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo una vez finalizada la causa suspensiva. Sin embargo, se plantean más dudas cuando el despido se declara improcedente y se opte por la indemnización. ¿Computaríamos en este caso para calcular su importe el tiempo en el que el contrato ha estado suspendido? La doctrina afirmó rotundamente que sí a la citada cuestión. Para terminar y ensalzando más todavía la idea de la vigencia del vínculo laboral durante todo el período suspensivo, para calcular el importe de la indemnización correspondiente se tendrán en cuenta los salarios que se cobrarían cuando se produjese el despido y no cuando se inició la suspensión.
CARÁCTER TEMPORAL DE LA SUSPENSIÓN
Es una característica básica para entender la propia significación del fenómeno de la suspensión. La aparición de este carácter temporal justifica la existencia del efecto genuino de la suspensión: la persistencia del vínculo contractual. También se derivan otros tantos efectos derivados de esta permanencia, tales como el mantenimiento de los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo, entre los que distinguimos dos grupos: aquellos que deben actualizarse aún estando el contrato en suspensión y aquellos otros que, a pesar de pervivir durante la suspensión, su ejecución no se actualiza sino que queda aplazada para el momento en que desaparezca la causa suspensiva: son las obligaciones de trabajo y remunerar el trabajo.
Por tanto, el elemento temporal es un requisito esencial para que podamos hablar del fenómeno suspensivo. Es decir, la suspensión contractual no es concebible sin la existencia de este elemento temporal. Como afirma parte de la doctrina, la temporalidad va implícita en la idea de suspensión. Y es algo completamente lógico, pues sino lo configuramos de esta forma, hablaríamos de otra institución diferente a la suspensiva. Si en vez de actuar la causa por un período temporal actuase con un carácter definitivo, desencadenaría otros efectos diferentes a los previstos legalmente, pues la imposibilidad de hacer efectiva la prestación no estaría limitada en el tiempo sino devendría permanente, haciendo imposible el cumplimiento del fin para el que se creó la relación laboral.
En definitiva, la suspensión encuentra su fundamento en este elemento temporal. La intención de crear esta figura responde a que la relación jurídico-laboral permanezca, se basa en proteger un negocio jurídico que se ve alterado por una causa que dificulta o impide el fin para el que se constituyó, pero que se conserva en base a este elemento temporal, permitiendo su reanudación del contrato suscrito.
Consecuencia de este efecto temporal es que al desaparecer la causa o motivo suspensivo desaparece la suspensión igualmente. La consecuencia de este factor temporal es que llegado un momento concreto, ya sea el fijado por las partes, ya sea el que determine la ley, desaparece la suspensión y desde ese momento el trabajador queda obligado a reanudar su actividad normal en la empresa. Su contrato que había estado en letargo mientras actuó la causa suspensiva, renace de nuevo para producir todos sus efectos y principalmente los de prestar trabajo y remunerarlo.
Por tanto y como idea importante a retener, como ya adelanté más atrás, es que el efecto más inmediato de la finalización de la causa suspensiva es la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo, reanudando de esta forma la actividad que hasta ese preciso momento se encontraba interrumpida o suspendida.
De esta forma, la reincorporación es un efecto de efectos dado que es la consecuencia del efecto genuino o característico del fenómeno suspensivo: la permanencia del vínculo. Dada esta pervivencia, resulta evidente y necesario que cuando ya no exista la causa suspensiva, el trabajador vuelva a reincorporarse a su puesto de trabajo y volver al desenvolvimiento normal de la relación laboral.
Si que he de matizar que, como ya adelanté antes, a pesar del derecho a la reincorporación al puesto de trabajo que establece el artículo 48, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, abogo por dejar de lado la contemplación de este elemento como un mero derecho del trabajador. Y afirmo esto, dado el fin último de la suspensión, que nos encontramos más bien ante un derecho y una obligación de ambas partes.
Por parte del empresario, está obligado a aceptar la reincorporación del trabajador a su empresa y, al mismo tiempo, una vez que desaparece la causa suspensiva que impedía al trabajador prestar sus servicios, tiene la obligación de volver a su puesto de trabajo. Si el trabajador, por su propia voluntad, no se reincorpora al trabajo, lo calificaríamos como un supuesto de abandono, con las consecuencias que de ello se producen. Pero por parte del empresario, si este no atiende la prescripción legal y no readmite al trabajador, se produciría un supuesto de despido por no tener causa justificada, que calificaríamos de improcedente, debiendo el trabajador ser readmitido o indemnizado, según decida el empresario o el propio afectado si se trata de un representante de los trabajadores.
La reincorporación a la empresa se configura entonces, según la regulación estatutaria, como un derecho del trabajador y como una obligación del empresario a admitirla una vez finalizada la causa suspensiva que la motivó.
Estudiando todos los conceptos que llevamos analizando hasta aquí, el lector se podrá preguntar si las condiciones de reincorporación al puesto de trabajo van a ser las mismas que ostentaba el trabajador antes de producirse la suspensión o no. Aunque ya adelanté algunas ideas anteriormente, voy a hacer un comentario al efecto.
El texto estatutario nos habla de reincorporación al puesto de trabajo reservado, es decir, al puesto de trabajo que el trabajador desempeñaba con anterioridad a la concurrencia de la causa suspensiva. Debemos preguntarnos si esto realmente es así. Si bien el trabajador debe ser reincorporado en la situación que ostentaba con anterioridad a la suspensión, en relación al mismo grupo profesional, misma actividad y mismo régimen de trabajo, como he dicho antes, el contrato de trabajo durante la suspensión se encuentra en vigor, por lo que existe la posibilidad de que el mismo se haya alterado, bien por modificaciones sustanciales, bien por movilidades geográficas o funcionales que redundarán en el trabajador cuando se reincorpore de forma efectiva a la empresa. Por tanto, la regla general puede tener especialidades por estas modificaciones que se puedan producir. Incluso en expedientes de regulación de empleo que se produzcan en la empresa, por lo que el derecho que parecía absoluto, desaparece. Esto ocurriría también en el supuesto de un contrato temporal que finalizase antes del tiempo legal previsto para el fin de la suspensión. Resumiendo, la reincorporación se produce en el mismo puesto de trabajo y con iguales condiciones que se ostentaban antes de iniciarse el período suspensivo, teniendo en cuenta las variaciones que, como consecuencia de la vigencia del vínculo contractual, se hayan podido producir.
Analizadas todas las cuestiones respecto al concepto de suspensión del contrato de trabajo, podemos terminar con una definición de la institución, definiéndola como una manifestación del principio de conservación del negocio jurídico, creada, por tanto, para la supervivencia de una relación laboral nacida pero que se dificulta en su ejecución como consecuencia de la aparición de un elemento extraño a la misma. La exoneración de prestar trabajo y de remuneración, junto a la pervivencia del vínculo y, derivado de ello, el derecho-deber del trabajador a reincorporarse al puesto de trabajo, son el conjunto de efectos derivados de la figura suspensiva que nos llevan al acercamiento de la misma.
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Ángel Ureña Martín 
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