Comentar al respecto que las opciones sobre acciones han dejado de ser una compensación reservada en exclusiva para los administradores o altos directivos de las empresas, como fue en sus comienzos, para pasar a ser una forma de retribución generalizada para el conjunto del personal de la empresa, por lo que el análisis de su naturaleza laboral adquiere una extraordinaria relevancia. Las opciones sobre acciones han pasado a constituir una condición de trabajo más, inmersa en el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, y necesariamente ha de ser objeto del Derecho laboral. 

Hasta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, la posición de los tribunales había sido unánime hacia la no consideración como salario de las opciones sobre acciones. Los argumentos esgrimidos por los jueces han sido diversos: 

Los convenios colectivos son fuente de derecho en lo concerniente a los derechos y obligaciones de la relación laboral. Uno de los principales objetivos de la negociación colectiva es precisamente determinar los salarios de manera que, dentro del respeto a las leyes, puede regular, entre otras, materias de índole económica y laboral. Por tanto, el espacio de la negociación colectiva en materia económica resulta amplio, con el único límite del respeto y cumplimiento de la legalidad vigente. 

En esta materia si que debemos estudiar con algún detenimiento el principio de igualdad y no discriminación. En relación con el derecho a la negociación colectiva, no podemos afirmar que las diferencias salariales pactadas sean contrarias a este principio, sino que se deberá examinar en cada caso su justificación y razonabilidad, o si resultan o no aceptables dentro de las circunstancias de la empresa o del sector. Un trato diferenciado, para que no sea discriminatorio, debe responder a razones objetivas y suficientemente justificadas, de tal forma que a un trabajo de igual valor debe corresponder una misma retribución. Esta regla de que a identidad de trabajo debe haber una identidad en la retribución se erige en el elemento esencial de valoración de las desigualdades retributivas contenidas en los convenios colectivos.

El contrato de trabajo, en cuanto expresión de la autonomía de la voluntad individual del empresario y del trabajador, ocupa un papel clave en la determinación de las condiciones de trabajo y, en particular, en la configuración del salario. Aunque lo más normal es que el convenio colectivo uniformice las condiciones retributivas de los trabajadores, nada impide que el contrato de trabajo establezca una configuración especifica para cada trabajador. Por ello, el contrato de trabajo, además de una función constitutiva de la relación laboral, va a tener una importante función reguladora de la misma. 

Sin embargo, debo destacar que esta autonomía se somete a ciertos límites que derivan de la existencia de otras fuentes reguladoras de la relación laboral que el contrato de trabajo va a tener que respetar. 

Establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores que <Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa>.

Se trata de complementos salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios conseguidos por la empresa, de los que aparta una parte de los mismos y remunera a aquéllos. Su finalidad es, por tanto, hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción de la empresa.

El artículo 40.2 de la Constitución Española nos dice tajantemente que <Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados>. 

Las vacaciones anuales son el período durante el cual la prestación de trabajo se interrumpe, manteniéndose el salario con la finalidad de que el trabajador recupere las fuerzas perdidas en el trabajo y descanse y disfrute de un tiempo de ocio. Viene regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, siendo una regulación bastante parca, limitándose a señalar su carácter anual, retribuido y no compensable económicamente, su duración mínima de 30 días naturales y que su disfrute debe fijarse por acuerdo colectivo o individual, marcando algunas previsiones sobre la fijación del  momento del mismo. 

Ni que decir tiene que el trabajo en sí mismo considerado conlleva un desgaste físico y psíquico en el trabajador, del cual, obviamente, necesita recuperarse. Por esta razón, el Estatuto de los Trabajadores se ocupa de regular los descansos tanto dentro de la jornada como entre dos jornadas distintas (descansos intra-jornada e inter-jornada, como se conocen en la doctrina). 

Estos descansos presentan un interés palmario. Primero, porque entre los principios rectores de la política social y económica se encuentra la obligación de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene del trabajador y garantizar el descanso necesario (artículo 40.3 de la Constitución) y, por otra parte, estas figuras operan como límites a la distribución de la jornada. 

EL DESCANSO INTRA JORNADA 

El descanso intra jornada alude a las pausas de recuperación de que va tener derecho el trabajador en el desarrollo de su jornada laboral. Es el denominado como tiempo de bocadillo.

En la entrada anterior analice los descansos que permitían al trabajador reponer su desgaste físico y psíquico experimentado durante la jornada. En este descanso no se va a tratar de un descanso por razones fisiológicas, sino por razones sociales y culturales. El descanso semanal se configura, por tanto, como un período de tiempo durante el cual el trabajador puede recuperar las energías consumidas y, además, desarrollar libremente una pluralidad de actividades propias de la condición humana y de la inserción del individuo en sociedad. 

La duración de este descanso semanal va a ser como mínimo de un día y medio ininterrumpido. Este descanso lo podemos calificar como un mínimo de derecho necesario, tanto desde la perspectiva cuantitativa –descanso de un día y medio– como desde la cualitativa –descanso de carácter ininterrumpido-. Teniendo en cuenta esta naturaleza, la autonomía colectiva –y también la individual– podrían mejorar estas previsiones, pero nunca empeorarlas.