Comentario de urgencia al Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado
Hoy, 30 de julio de 2025, se ha publicado en el BOE nº 182 el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Esta nueva norma viene a trasponer -al fin- la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Pese a que algunos sectores políticos reivindiquen esta mejora social como parte de su proyecto político, lo cierto es que dicha directiva europea se ha venido incumpliendo por el legislador español hasta la fecha, enfrentándose, por ello, a una multa de casi diez millones de euros.
Dejando de lado lo anterior, según la propia exposición de motivos de la norma: “esta norma hace uso de tres contenidos de gran trascendencia”:
1) Incrementa, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental.
2) Garantiza durante estas tres semanas el mantenimiento de la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.
3) Incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.
Para ello, la norma (que afecta -y equipara- el empleado público y el privado), modifica tres normas importantes:
- Artículo 1: El Estatuto de los trabajadores, modificándose su artículo 48, apartado 4 y 5.
- Artículo 2: El Estatuto básico del Empleado Público, modificándose su artículo 49 a), b), c) y g), así como el apartado segundo de su artículo 7.
- Artículo 3: La Ley General de la Seguridad Social, modificándose sus artículos 178.4, 181 y 182.
En la presente entrada y como siempre hago, procedo a comentar brevemente las principales modificaciones introducidas en esta norma, su “letra pequeña” y sus implicaciones:
EL PERMISO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR
El permiso por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, y que suspende el contrato de trabajo -tanto de la madre biológica como del progenitor distinto a esta- pasa a tener una duración de 19 semanas (32 semanas en caso de monoparentalidad):
a) 6 semanas obligatorias ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto;
b) 11 semanas (22 en caso de monoparentalidad), que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse hasta de que el hijo/a cumpla 12 meses; o, 12 meses siguientes a la resolución judicial/administrativa de la adopción o acogimiento, en su caso;
c) 2 semanas (4 en caso de monoparentalidad) -de nueva creación- para el cuidado del menor a distribuirse por la persona trabajadora, en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo/a cumpla 8 años.
NOTA
En los supuestos de las letras b y c anteriores, a disfrutar en jornada completa o parcial, previo acuerdo empresa y trabajador/a, y conforme se determine reglamentariamente (Ojo a esto). La persona trabajadora deberá comunicarlo con una antelación mínima de 15 días.
Como ya sucedía, este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Para que no tengamos confusión alguna, nos encontramos realmente ante una ampliación de 1 semana del permiso por nacimiento (de 16 a 17) y ante la configuración de una nueva suspensión/prestación de 2 semanas por cuidado del menor. Todo (las 19 semanas) a cargo de la Seguridad Social -no de la empresa-.
Y aquí viene la primera observación de interés. Tengo que advertir que el artículo 48 bis (y tampoco el 45.1.o) ET han sido modificados o suprimidos por este RDL. Por lo tanto, a día de hoy, nos encontramos derechos distintos, siendo que, por ende, tenemos:
a) 17 semanas de permiso por nacimiento (ex 48.4 y 48.5 ET -introducido en este RDL).
b) 2 semanas de cuidado del menor (ex 48.4 y 48.5 ET -introducido en este RDL).
c) 8 semanas de permiso parental (no retribuidas) ex 48.bis ET.
¿Esa era la verdadera finalidad del legislador o se ha olvidado de modificar estos preceptos legales? ¿Habrá corrección futura? ¿Interpretación vía Boletín RED - como ha ocurrido ya, desgraciadamente, en más de una ocasión-?
Señalar, igualmente, esa diferenciación entre la suspensión de las 2 semanas por cuidado del menor y las 8 semanas del permiso parental en el preaviso mínimo que tienen que dar las personas trabajadoras: en el primero, la norma nos habla de 15 días; mientras que el 48 bis recoge el plazo de 10 días para el permiso parental.
Igualmente la norma modifica el Estatuto Básico del Empleado Público y aunque se indica que se modifica el párrafo segundo del artículo 7 para señalar que en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el propio EBEP, y que no son de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho, la realidad es que redacción de las letras a), b), c) y g) del artículo 49 se modifican para tener un alcance idéntico al del ET, por lo que allí me remito.
MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La nueva norma también trae modificaciones en la acción protectora de la seguridad social. Estas son las novedades más relevantes
Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 178 LGSS:
«4. Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta.»
La redacción anterior de este artículo no exigía expresamente que en cada uno de los supuestos de descanso, es decir, 1) el obligatorio de 6 semanas, 2) posterior de 11 semanas (22 para monoparentales) hasta los 12 meses y 3) el de 2 semanas (4 para monoparentales) hasta que cumpla 8 años, se acreditara el requisito de alta o asimilada a la de alta de forma individual, aunque sí exigía el apartado 1 del art. 178, “reunir la condición general exigida en el artículo 165.1”, y ahí si es exigible aquel requisito. En mi opinión, creo que lo que busca este nuevo apartado es impedir el acceso desde “no alta”, especialmente en relación a las “nuevas” dos semanas adicionales.
Se modifica el artículo 181 LGSS:
En sede de “Personas beneficiarias”, ahora la norma dice que “Serán personas beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor previsto en esta sección las personas trabajadoras incluidas en el Régimen General que, producida la situación de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar a que se refiere el artículo 177, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 178”.
Este artículo regula el acceso al supuesto especial de subsidio por nacimiento para aquellos supuestos en que la persona beneficiaria sí estaba en situación alta o asimilada a la de alta, pero no cumplía con el requisito mínimo de cotización en función de la edad. Ahora, se extiende la protección también a los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar, algo que es positivo, ya que la anterior regulación provocaba una palmaria discriminación por razón de filiación.
Se modifica el art. 182 LGSS:
Continuamos en sede de supuesto especial del subsidio de nacimiento y cuidado de menor, al que sigue considerando como prestación no contributiva y mantiene la misma cuantía (100% IPREM con carácter general, aunque puede ser inferior de tratarse de persona trabajadora a tiempo parcial). Lo que cambia ahora en este artículo es que antes se hacía exclusivamente referencia al nacimiento biológico, por lo que se señalaba que la prestación era de “42 días naturales a contar desde el parto”, y ahora al proteger también los supuestos de adopción/acogimiento/acogimiento se establece que “la duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida…”, que coincide con las 6 semanas iniciales, y por tanto siguen siendo 42 días. También como antes cabe en determinados supuestos la ampliación en 14 días más.
ÁMBITO TEMPORAL: ENTRADA EN VIGOR Y DISPOSICIÓN TRANSITORIA
La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 9/2025, tal y como dispone su disposición final tercera, será el día siguiente a su publicación en el BOE, esto es, será de aplicación el 31 de julio de 2025. Por tanto, en lo que se refiere -estrictamente- al permiso por nacimiento de 17 semanas, solo podrá ser disfrutado en los casos de nacimiento/asimilados posteriores al 30 de julio de 2025.
Para los casos en que el nacimiento/asimilados se haya producido con anterioridad al 31 de julio de 2025, disfrutarán de 16 semanas de permiso por nacimiento. Ahora bien, por lo que respecta a las 2 semanas (4 en caso de monoparentalidad) del permiso/suspensión/prestación por cuidado del menor (esas semanas flexibles según el RDL, y que pueden disfrutarse hasta los ocho años del menor) se aplicarán a los nacimientos/asimilados producidos a partir del 2 de agosto de 20244 , es decir, de forma retroactiva, siendo que el disfrute de dichas semanas, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.
Por tanto, estas dos semanas retribuidas se podrán solicitar si el hecho causante ocurrió a partir del 2 de agosto de 2024 -o a posteriori-, y se podrá solicitar su disfrute a partir del 1 de enero de 2026.
A modo de síntesis, corresponde ahora a las empresas gestionar esta nueva regulación de permisos de conciliación familiar que, resumo a continuación:
1. Permisos de nacimiento de hijo de ambos progenitores de 17 semanas, que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 ET), con 6 semanas ininterrumpidas obligatorias tras parto o resolución de adopción o acogimiento y 11 semanas distribuidas a voluntad de cada progenitor, de forma acumulada o ininterrumpida, hasta que el hijo/a cumpla doce meses.
2. Posible acumulación de permisos de lactancia de ambos progenitores de 3 semanas, hasta que el hijo/a cumpla nueve meses, que paga la empresa (art.37.4 ET).
3. Permiso parental de ambos progenitores de 2 semanas retribuido que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 y 48 bis ET), para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma semanal acumulada o ininterrumpida hasta que cumpla 8 años.
4. Permiso parental de ambos progenitores de 8 semanas no retribuido (art.48 bis ET) para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma acumulada o ininterrumpida hasta que cumpla 8 años.
Como se observa existe una distribución de los costes económicos de estos permisos de conciliación familiar asumiendo buena parte el gasto la protección social pública con prestaciones calculadas sobre un 100 por 100 de la base reguladora (17 semanas de permiso de nacimiento de hijo y 2 semanas de permiso parental de cuidado retribuido), una parte las empresas con salarios (3 semanas de permiso acumulado de lactancia) y los propios progenitores con el sacrificio salarial (8 semanas de permiso parental de cuidado no retribuido). Cabe recordar que las empresas mantienen obligaciones de cotización social en estos períodos de ausencia, lo que implica un coste empresarial adicional, y que, ante el ejercicio de estos derechos de conciliación familiar vinculados al nacimiento y cuidado de hijos de las personas trabajadoras, puede utilizar, de manera voluntaria, contratos de trabajo temporales de sustitución que suelen tener bonificaciones sociales.
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Ángel Ureña Martín 
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