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La compensación de los excesos o defectos de jornada
En principio, y en coherencia con la configuración de la distribución irregular de la jornada de trabajo, no es posible la retribución en metálico, pues únicamente se permite alterar la colocación del tiempo de trabajo. Ahora bien, el legislador ha previsto que cuando se proceda a la distribución irregular de la jornada, esta debe ser compensada, según la distribución consista en aumentar o reducir la misma.
Tal y como regula el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores: “la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan”.
En primer lugar, he de comentar que el precepto se refiere a las diferencias tanto por exceso o por defecto. De esta forma, se consagra un alto grado de flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo que puede actuar de forma bidireccional. Es decir, por un lado, la empresa puede exigir la realización de más horas, debido a una mayor carga de trabajo, que, ulteriormente, deberá compensar con descanso; o bien, por otro lado, puede reducir el ritmo de trabajo, pudiendo requerir a la persona trabajadora su recuperación en un momento posterior, lo cual permite así adaptar la empresa a las necesidades productivas sin tener que llevar a cabo ajustes en la plantilla.
En realidad, estas “bolsas de horas” habían sido ya permitidas con anterioridad siempre que vinieran pactadas en convenio colectivo. Y, en la actualidad, el ET lo ha incorporado como una facultad empresarial más. De cualquier forma, cabe señalar que la doctrina respalda por entender que este precepto se refiere más bien a los saldos positivos de horas que no a los negativos.
En segundo lugar, cabe subrayar que se realiza una llamada a la negociación colectiva como primera vía para para regular dicho régimen de compensación, cuando resulta que el ET otorga esta facultad de distribución irregular a la empresa, si bien de forma supletoria. Al respecto, la doctrina considera que esta remisión que se lleva a cabo en primer lugar al convenio o acuerdo de empresa sobre una materia que inicialmente no ha regulado no tiene mucho sentido. De esta forma, si se aplica la compensación regulada en el convenio colectivo, el legislador no ha previsto plazo ni límite alguno, ni tampoco garantías para evitar los abusos por la empresa. Lo normal es que va a ser la empresa quien decida cuándo y cómo se realiza la compensación, aunque sería recomendable que se pactara con la representación legal o con la persona trabajadora afectada.
Más información
En tercer lugar, en cuanto al plazo para llevar a cabo las compensaciones, el precepto hace referencia a 12 meses. Desde el punto de vista de la persona trabajadora, lo lógico es que le sea más favorable que el periodo de compensación sea más breve, como, por ejemplo, el de cuatro meses para las horas extraordinarias. Según la doctrina mayoritaria, de la literalidad del precepto se desprende que la compensación se desplaza al año siguiente, pues es lógico pensar que no se va a tener conocimiento del saldo definitivo, ya sea positivo o negativo, hasta el final del año natural. Por tanto, cabe entender que, en este caso, y de forma excepcional al principio de anualidad en relación al tiempo de trabajo, en los supuestos de distribución irregular se permite trasladar al año siguiente los saldos de las horas.
APUNTE
Se ha planteado si el plazo de 12 meses se cuenta desde el momento en que se produzca cada una de las variaciones. Un sector doctrinal razona que esta interpretación es la que mejor se ajusta a la literalidad de la norma. Pero esta interpretación conlleva que habría tantos periodos de doce meses como momentos la empresa haya exigido a su plantilla prestar horas, aspecto complejo de gestionar y controlar. De ahí que otro sector opte por proceder a una interpretación finalista y entender que los 12 meses se refieren al ciclo anual que debe enmarcar la jornada ordinaria, sin que en ningún caso las compensaciones, al alza o a la baja, se pudieran extender al ciclo anual siguiente.
Igualmente cabe analizar qué sucede si se solapan descansos compensatorios con otras circunstancias de suspensión del contrato, excedencias, permisos…. En principio, cabe entender que, aunque en general, será la empresa quien decidirá el momento del descanso compensatorio, este no puede solaparse con periodos de no trabajo. Por tanto, el descanso se debe disfrutar antes o después, no durante.
Cuando se trata de los permisos retribuidos, cate entender que, si coinciden con periodos de inactividad por distribución irregular, no puede exigirse la recuperación posterior del tiempo no trabajado, pues vaciaría de contenido al permiso. Además, y en base al preaviso, sería posible la renuncia al permiso. Cuando se trata de los supuestos de incapacidad temporal, en principio, si durante la misma, debido a la incapacidad temporal, se producen incrementos de jornada por la distribución regular, no podrá disfrutar después de los descansos compensatorios.
IMPORTANTE
La STSJ de La Rioja, de 13 de diciembre de 2007 (recurso 250/2007) considera que los permisos, de duración limitada y destinados al cumplimiento de obligaciones legales o de índole familiar y retribuidos, conllevan la equiparación con el tiempo de trabajo que correspondiera a tales días, sin permitirse la recuperación de las horas de trabajo correspondientes al permiso. Y cuando se trata de la incapacidad temporal, no retribuida, aunque consume tiempo de trabajo, la empresa no puede hacer recuperar a la persona trabajadora el tiempo de trabajo consumido en la incapacidad temporal.
Por último, se ha planteado si existe o no un preaviso en la compensación. Un sector doctrinal opina que debe existir preaviso, argumentando que se aplica el mismo plazo de cinco días previsto para la distribución irregular. Ello es lógico en el caso de compensación de “defectos”, pues la persona trabajadora tiene derecho a conocer con la suficiente antelación la fecha en que deberá prestar servicios y el número de horas.
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Ángel Ureña Martín 
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