El apartado 4 bis del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los padres de un recién nacido que deba permanecer hospitalizado el derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y/o a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas.

El hecho que permite obtener los derechos reconocidos en el precepto citado consiste en que tras el nacimiento de un niño, éste deba permanecer hospitalizado, ya sea por su condición de prematuro, porque presenta alguna enfermedad o porque deba permanecer en observación por cualquier causa.

La titularidad del derecho se reconoce indistintamente a la madre o al padre. Ambos van a ser titulares del derecho, con independencia de si trabajan los dos o sólo trabaja uno de los dos; el derecho no se puede disfrutar simultáneamente por los dos, o lo disfruta uno sólo o se suceden en el disfrute del mismo.

Un permiso es el derecho que tienen los trabajadores a interrumpir la prestación de su trabajo o a ausentarse del mismo, durante unos días, manteniendo su retribución. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo en la que decaen las reciprocas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, en los permisos se mantiene el derecho a la retribución.

Los permisos tienen las siguientes características:

1: Se exigen dos requisitos formales para que tengan su virtualidad: previo aviso y justificación. En primer lugar, el disfrute del permiso se condiciona al previo aviso. El principio de buena fe contractual exige que el trabajador preavise con una antelación suficiente para que el empresario pueda adoptar las medidas organizativas que estime pertinentes. El convenio colectivo puede regular este preaviso, pero nunca podrá establecer un período demasiado alargado.  La principal finalidad de este preaviso va a ser que la empresa tenga conocimiento de una ausencia al trabajo a fin de que el empresario pueda proveer lo necesario organizativamente.

Comentar al respecto que las opciones sobre acciones han dejado de ser una compensación reservada en exclusiva para los administradores o altos directivos de las empresas, como fue en sus comienzos, para pasar a ser una forma de retribución generalizada para el conjunto del personal de la empresa, por lo que el análisis de su naturaleza laboral adquiere una extraordinaria relevancia. Las opciones sobre acciones han pasado a constituir una condición de trabajo más, inmersa en el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, y necesariamente ha de ser objeto del Derecho laboral. 

Hasta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, la posición de los tribunales había sido unánime hacia la no consideración como salario de las opciones sobre acciones. Los argumentos esgrimidos por los jueces han sido diversos: 

Para comenzar el análisis de esta figura poco estudiada en nuestro ordenamiento jurídico, he de decir que la palabra bonus no tiene en nuestro Derecho un significado preciso. Ha tenido que ser la doctrina y sobre todo la jurisprudencia la que ha definido este concepto. Así, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13 de abril de 1999 afirmaba que <una compensación que la empresa abona a un determinado trabajador, retribuyendo un mayor rendimiento, una consecución de objetivos fijados o la realización de sus funciones a plena satisfacción de aquella, siendo por ello su pago independiente del salario ordinario fijado y generalmente efectuado por años vencidos, es decir después de comprobar la empresa si se han dado los presupuestos a los que la misma anuda su devengo por parte del trabajador>. 

Observando nuestro sistema jurídico, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) proporciona una absoluta libertad a las partes para configurar la estructura salarial y también para aludir los complementos salariales con el apelativo que prefieran.

El art. 40.4 ET regula con carácter general la figura del desplazamiento temporal, configurándola dentro del poder directivo empresarial, si bien estableciendo un régimen jurídico de garantía para el trabajador. Respecto a los desplazamientos, podemos sintetizar las siguientes notas: 

1) Son cambios de centro que exigen residencia en población distinta de la de su domicilio habitual. El elemento delimitador es, en este sentido, el cambio de residencia habitual del trabajador. 

2) Ha de ser temporal, diferenciándose así de los traslados, como hemos visto ya. La temporalidad viene, así, a ser el elemento definitorio de los desplazamientos por excelencia. La ley presume que a partir de los doce meses los desplazamientos exigen el traslado de la residencia habitual. El artículo 40.4 ET fija el máximo de doce meses en un período de tres años. Los desplazamientos que superen este tiempo tendrán el tratamiento jurídico de traslados.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) lleva por nombre , entendiendo como tal el cambio de lugar de trabajo, entendiendo por éste el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral. La primera idea que tengo que comentar es que en este artículo 40 no se contemplan todos los supuestos de movilidad geográfica existentes en la práctica, como son: 

1) No se incluye la denominada movilidad de mutuo acuerdo, con la excepción de la reagrupación familiar a que se refiere el artículo 40.3 ET. 

2) No se incluye tampoco la movilidad geográfica basada en causas disciplinarias. 

3) En tercer lugar, desde la perspectiva del lugar de trabajo, el artículo 40 ET tan solo regula el cambio de centro de trabajo que exija un cambio en la residencia del trabajador, dejando fuera de la regulación legal a los simples cambios de puesto de trabajo dentro del centro de trabajo y al cambio de centro de trabajo que no exige cambio de residencia del trabajador. 

El artículo 40 del ET se refiere tanto a la movilidad geográfica temporal (desplazamientos) como a la permanente (traslados).

Tal y como dispone el artículo 36.3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en delante) <se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según el cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas>.

De la definición dada podemos extraer tres ideas fundamentales:

1) Se trata de una forma de organización del trabajo en equipo.

2) La sucesión de los trabajadores en los mismos puestos debe responder a un cierto ritmo, continuo o discontinuo.

3) Sea cual sea la organización del trabajo, el trabajador deberá realizar su prestación en horas diferentes en un período determinado de días o semanas, es decir, el objeto de la prestación de un trabajador a turnos es que la prestación de sus servicios se de en horas diferentes, si bien dentro de ciertos períodos.

El artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) califica de trabajo nocturno el ejecutado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La duración de este período nocturno es un mínimo de derecho necesario, es decir, se puede ampliar pero nunca reducir por convenio colectivo o contrato de trabajo. La fijación del mismo es una norma de derecho necesario absoluto, es decir, no podrá desplazarse, siendo el período nocturno siempre el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Una prohibición que establece el ET (artículo 6.2) es que los menores de dieciocho años no podrán trabajar en período nocturno.

El empresario tiene la obligación de adoptar determinadas medidas, entre las que se incluyen la no realización de trabajo nocturno, cuando la empresa valore que puedan darse efectos negativos para la salud de las trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente. No se trata de que a la trabajadora embarazada se le prohíba trabajar en horario nocturno, sino que si trabajando en el mismo se derivan efectos negativos sobre ella o el feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que la trabajadora no preste servicios en ese horario.