¿Por qué motivos se puede declarar nulo un despido colectivo?
La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
Aunque la ausencia de realización del período de consultas y la falta de entrega de documentación son dos causas de nulidad diferenciadas, en realidad aparecen a menudo conjuntamente en los pronunciamientos judiciales que fallan a favor de la nulidad del despido colectivo. De hecho, el período de consultas se inicia con la entrega de la documentación prevista en el artículo 51 del ET. Por tanto, la nulidad del despido se deriva de la ausencia de garantías en la negociación, puesto que el período de consultas no puede tenerse por celebrado si no se ha aportado la información y documentación necesarias para su correcto desarrollo.
El legislador ha concedido gran importancia al período de consultas, de ahí que se considere causa de nulidad la falta de entrega de la documentación necesaria para que dicho período pueda tener lugar. Por supuesto, como parte integrante de esta documentación, se encuentra la justificación de las causas de despido en que se fundamenta la decisión de la empresa.
Pues bien, estudiamos a continuación y de manera separada las causas de nulidad que pueden darse en un despido colectivo.
Nulidad por falta de aportación de la documentación
La documentación prevista en el artículo 51.2 del ET para su entrega a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, como todos sabemos.
Pues bien, los órganos judiciales han venido interpretando esta causa de nulidad con base, no tanto en la simple verificación de que se haya producido la entrega de la documentación, sino más bien analizando la idoneidad y adecuación de la misma. De tal modo se interpreta la finalidad de la norma por el Tribunal Supremo, indicando que “la principal finalidad del precepto es la de que los representantes de los trabajadores tenga una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el período de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ese período de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.
Así pues, el Tribunal Supremo no ha seguido un criterio formalista en esta materia, lo cual significa que la ausencia de la entrega de algún documento concreto, expresamente exigido legal o reglamentariamente, no determina por sí mismo la nulidad del despido colectivo si no se acredita que resultase imprescindible durante la negociación celebrada en el período de consultas.
A contrario sensu, cuando un documento fuese reclamado por la representación de los trabajadores, aunque no figure legal o reglamentariamente exigido, si el despido colectivo resultase impugnado por esta causa, ello podría determinar la nulidad del proceso, por considerarse legalmente procedente y quedar la empresa obligada a su entrega.
Por lo tanto, vemos que solamente procede la nulidad del despido colectivo cuando la ausencia de aportación de determinados documentos impidiera a la representación de los trabajadores en la negociación hacerse una adecuada composición de lugar respecto a la situación de la empresa. Si la empresa sostuviera la innecesariedad de la aportación de alguno de los documentos controvertidos, le corresponderá a ella la prueba de su irrelevancia durante el período de consultas. Del mismo modo que los representantes de los trabajadores deberían cargar con la prueba de la trascendencia del documento requerido y no entregado.
Un caso importante que se da mucho en la práctica y que sí puede conllevar la calificación de nulidad para el despido colectivo, es el de la falta de entrega de la documentación contable que muestra la situación real de la empresa. Indica, a este respecto, el Tribunal Supremo que “la falta de entrega a los representantes de los trabajadores en el período de consultas de la contabilidad real de las empresas integrantes del indiscutido grupo a los efectos laborales, pues desde hacía años de las operaciones comerciales realizadas con una serie de clientes no quedaba constancia en la contabilidad de las empresa, impidió una verdadera negociación durante las referidas consultas y comporta el incumplimiento de la exigencia legal de que durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo”.
Nulidad por inexistencia del período de consultas
En este caso, la doctrina judicial considera que se trata de un supuesto de ausencia de negociación, que es el elemento central sobre el que pivota el procedimiento de despido colectivo. A continuación se señalan los supuestos en que los órganos judiciales sancionan con nulidad por inexistencia del período de consultas.
Un supuesto muy interesante en la práctica tiene que ver con la “comisión negociadora”. La doctrina de la Audiencia Nacional había venido considerando, hasta 2014, la nulidad del despido colectivo en caso de defectuosa constitución de la representación de los trabajadores para el proceso de consultas. Sin embargo, a partir de su sentencia de 16 de mayo de 2014, cambia el criterio y no considera que dicha causa de nulidad sea admisible.
Razona la Audiencia Nacional que "es relevante dejar esclarecido que el objeto de este tipo de litigios no lo constituyen los acuerdos que hubieran podido alcanzarse en el período de consultas, sino el acto del empresario ejecutando la decisión en uso de la potestad que tiene conferida por el legislador. El desarrollo de un período de consultas efectivo y de buena fe, es esencialmente una exigencia procedimental que se impone al empresario para legitimar el ejercicio de su potestad para despedir colectivamente (arts. 2.1 Directiva comunitaria y 51.2 ET) cuyo incumplimiento dará lugar a la nulidad de la decisión adoptada y así lo indica el art. 124.11 LRJS. La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas. Pero la consecución de acuerdos en el período consultivo no constituye el título habilitante para ejercer la potestad de despedir sino que se configura como una condición limitativa de su ejercicio que encuentra justificación en los intereses, bienes y derechos comprometidos, especialmente el derecho al trabajo protegido por el art. 35.4 CE, el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 CE y el derecho de los trabajadores a participar en la empresa, art. 129.2 CE".
Prosigue el texto de la sentencia indicando que "si la comisión no se constituyera de forma debida no alcanzando por tanto su cualidad de “representativa” del colectivo afectado por la medida empresarial se estaría perjudicando el derecho de ese colectivo a que se alcanzasen acuerdos que paliaran o limitaran los efectos de la medida empresarial, perjuicio que ha de imputarse a sus representantes al no haber actuado respetando el principio de proporcionalidad en la elección de la comisión. Ahora bien, lo que no podría verse afectado por este proceder es la decisión posterior adoptada por el empresario en orden a llevar a cabo la medida adoptada en los términos expresados por él tras la finalización del período consultivo y que gozaría de plena eficacia. La indebida conformación de la comisión representativa equivaldría así a su falta de constitución, supuesto que como se acaba de indicar ni impide el inicio ni el transcurso del período de consultas que debe entenderse a estos efectos como celebrado".
En todo caso, sí será causa de nulidad la no celebración del período de consultas y la negociación directa de la empresa con los trabajadores, obviando el procedimiento que prevé la intervención de los representantes de los trabajadores.
Otro supuesto tiene que ver con un importante principio: “El deber de negociar de buena fe” en la fase de consultas se constituye en elemento esencial del proceso de despido colectivo. Dicho deber incluye, como hemos adelantado ya, la obligación de la empresa de entregar toda la información relevante para la negociación, la necesidad de efectuar propuestas y contrapropuestas, motivando el rechazo de las propuestas formuladas desde la otra parte.
El control judicial sobre la negociación de buena fe no persigue revisar un cumplimiento en modo formalista, sino que está enfocado con un criterio finalista, que busca centrarse en el objetivo final. Se trata de valorar que ha tenido lugar de forma real la negociación y, en caso de detectar la inexistencia efectiva del período de consultas, ello podría conllevar aparejada la declaración de nulidad del proceso. Lo que realmente importa al juez es el fondo de la relación que se ha producido durante el período de consultas, entre el empresario y la representación de los trabajadores.
Por tanto, se analizarán las propuestas efectuadas por las partes, el momento en que se presentan en el proceso, la forma en que se efectúan y, en general, la suficiencia de las mismas para la negociación. Así se indicó desde un principio por la doctrina judicial, explicitando que "en lo que respecta al alcance del deber empresarial de negociar, y de hacerlo conforme al principio de la buena fe, so pena de nulidad de la decisión extintiva, es claro que no se traduce en la obligación de aceptar las reivindicaciones de los representantes de los trabajadores y alcanzar un acuerdo, pero sí, en lo que ahora importa, en la de mostrar una actitud abierta y dialogante en las reuniones que se celebren, escuchar las propuestas de los representantes del personal, valorarlas y darles contestación, explicar las razones de su rechazo, argumentar las propias, etc.".
Nulidad por vulneración de derechos fundamentales
El artículo 124.11 de la LRJS establece que la sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando la medida se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Un ejemplo de esta vulneración de derechos lo podría constituir la violación del derecho de huelga. Dicha violación podría producirse, a través del despido colectivo, en un doble sentido:
— Cuando el despido colectivo tiene lugar como respuesta al ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores.
— Cuando se vulnera el derecho de huelga durante el período de consultas.
En ambos casos la sanción correspondiente al despido colectivo será la nulidad del mismo, como se indica por el Tribunal Supremo al enjuiciar un caso en el que se indica que "aunque fueran ciertos los esfuerzos empresariales por el adecuado mantenimiento de la empresa y de los puestos de trabajo en las mejores condiciones, en el cuestionado escrito empresarial se vierten claras y serias afirmaciones de que de secundarse la huelga e incidir ella en la posterior conducta de bancos y clientes se producirán despidos..., no solo de las personas involucradas, sino también de las personas que prestan servicio en el contrato, y además a una parte de las que prestan soporte para esos clientes, lo que comporta una advertencia o amenaza".
Con todo, pueden producirse también elementos de discriminación y, por tanto vulneraciones de derechos fundamentales, en la selección de los trabajadores.
Nulidad por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
La actual redacción del artículo 124.11 de la LRJS no incluye como causa de nulidad del despido colectivo el fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
No obstante, el artículo 124.2 de la LRJS indica que la demanda de impugnación del despido colectivo procede cuando la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo o abuso de derecho. Así pues, el fraude es causa de impugnación, según el artículo 124.2.c) de la LRJS y sin embargo, no aparece como supuesto de nulidad, de conformidad con el artículo 124.11 de la LRJS, ni de improcedencia. Lo cual lleva a concluir que debe ser subsumido en una de las dos categorías.
De conformidad con lo anteriormente expuesto, tanto la doctrina judicial como la jurisprudencia del Tribunal Supremo han admitido que el fraude de ley merezca la sanción de nulidad del despido colectivo. Para el Tribunal Supremo, la laguna legislativa debe integrarse acudiendo al artículo 6.4 del CC que indica que "los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir".
Razona el Tribunal Supremo que, "entre los apartados 2 y 11 del art. 124 de la LRJS puede apreciarse falta de coherencia, pues identificado el fraude de ley como motivo impugnatorio, no se recoge, caso de existir, qué pronunciamiento deberá realizar la sentencia. Es causa legal de impugnación del despido por lo que acreditada su existencia ha de determinar sentencia estimatoria, favorable a la impugnación, ya sea declarando el despido no ajustado a derecho o nulo".
En la doctrina judicial y jurisprudencial se pueden observar ejemplos de nulidad por fraude de ley, como los que se relatan a continuación:
- Despido colectivo adoptado por el empresario incumpliendo lo acordado en el período de consultas.
Cuando se alcanza un acuerdo, el empresario adquiere el compromiso de tomar su decisión en línea con lo acordado. En otro caso incurriría en fraude de ley, defraudando la negociación con los representantes de los trabajadores y originando una sanción de nulidad del proceso de despido colectivo, con base en dicha causa.
- Mantener, durante la negociación del despido colectivo, negociaciones paralelas con los trabajadores afectados. Dichas negociaciones vaciarían de contenido el proceso negociador desarrollado en el período de consultas e impedirían que cumpliera sus objetivos.
- Despido colectivo que pretende evitar las consecuencias legales de la sucesión de empresas o, lo que es lo mismo, la transmisión de los trabajadores a la nueva empresa. El fraude de ley consiste en evitar la aplicación de la regla que impone la subrogación (artículo 44.1 del ET mediante la utilización de otra regla que formalmente da cobertura a la extinción o el despido (artículo 49.1 del ET).
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Ángel Ureña Martín 
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