¿Vulnera el derecho al honor y a la intimidad la publicación de la sanción de un trabajador?
Para responder a esta pregunta que nos hacemos hoy, vamos a analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 1 de marzo de 2017 (recurso número 117/2017), mediante la cual y metiéndonos en su supuesto de hecho, se trata de un trabajador que presta sus servicios como conductor y es sancionado por la empresa mediante una suspensión de empleo y sueldo. Después de ser ratificado por el Juzgado, la empresa anota esta sanción en el cuadrante-gráfico de servicios mensuales el período sancionado y el nombre completo del trabajador acompañado de las letras “SAN”. A dicho cuadrante únicamente tienen acceso los conductores, la administración de la empresa y el personal de recursos humanos. Pues bien, el trabajador cree que esta actuación de la empresa vulnera sus derechos fundamentales al honor, intimidad y propia imagen.
Para hablar del derecho fundamental al honor, a la intimidad y a la propia imagen tenemos que tener en cuenta la interpretación realizada por nuestro Tribunal Constitucional (TC en adelante).
El derecho a la intimidad es un derecho fundamental muy importante en nuestra sociedad pero no tenemos una definición jurídica del mismo. Según el TC podría entenderse como el ámbito que cada individuo reserva de su vida, vinculado con el respeto de su dignidad como persona, frente a la acción y el conocimiento de los demás, sean éstos poderes públicos o particulares. Este derecho, como casi todos, tenemos que analizar su contexto y circunstancias concretas para ver si se han vulnerado o no.
En el ámbito del contrato de trabajo, el derecho a la intimidad significa la exclusión de los demás y en concreto del empresario en lo que se refiere a la toma intrusiva de datos impidiéndose su divulgación por el empresario.
Si nos vamos al derecho al honor, tampoco encontramos una definición jurídica, siendo el TC quien ha señalado que “se trata, sin duda, de un concepto dependiente de las normas, valores e ideas sociales vigentes en cada momento, que resulta así jurídicamente indeterminado”. El TC lo ha definido como el derecho al respeto y al reconocimiento de la dignidad personal que se requiere para el libre desarrollo de la personalidad en la convivencia social, sin que pueda su titular ser escarnecido o humillado ante uno mismo o los demás.
HACEMOS UN INCISO: EL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL
El poder de dirección comprende el conjunto de posibilidades que el ordenamiento laboral da al empresario para que éste ordene la prestación laboral según la finalidad productiva u organizativa prevista. A mi entender, este poder de dirección se constituye por una serie de facultades que tienen como finalidad garantizar la satisfacción del interés empresarial.
Entre estas facultades básicas podemos mencionar, primeramente, la de dictar instrucciones generales sobre la organización y el funcionamiento de la empresa y sobre la prestación laboral en ésta. En segundo lugar, la facultad de dictar órdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a un grupo de trabajadores sobre el contenido y las circunstancias de su trabajo, y por último, la de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales.
Dicho lo cual, algún autor añade otra facultad más aquí, la disciplinaria, es decir, la posibilidad de imponer sanciones a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales. Yo creo esta facultad disciplinaria no forma parte de este poder de dirección, sino que es una facultad totalmente autónoma y distinta del poder de dirección, aunque íntimamente ligada al mismo, pero cada una con un régimen jurídico diferente y con sustantividad y autonomía propia.
¿SE PUEDE PUBLICAR UNA SANCIÓN EN EL CUADRANTE INTERNO DE LA EMPRESA?
Pues bien, el Tribunal considera que no se produce ninguna vulneración del derecho al honor y a la intimidad personal del trabajador.
Analiza primeramente si se ha producido una violación del derecho a la intimidad personal analizando la doctrina constitucional, la cual señala que la protección dispensada por el artículo 18.1 CE alcanza tanto a la intimidad personal stricto sensu, integrada por la intimidad corporal y la vida sexual, entre otros, como a determinados aspectos de la vida de terceras personas que, por las relaciones existentes, inciden en la propia esfera de desenvolvimiento del individuo. En concreto, en referencia a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desarrolla su actividad, si bien no se integran en principio en la esfera privada de la persona, no obstante, no cabe ignorar que es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima personal y familiar, en cuyo ámbito se encuentra, sin duda, las referentes a la salud.
Por ello, considera que, en relación con el derecho a la intimidad, “no nos hallamos en un supuesto en el que la empresa recurrida haya revelado datos referidos a la intimidad personal o familiar del trabajador recurrente, sino que se trata de eventos relativos a su actividad profesional al servicio de aquélla, lo que determina que el derecho a la intimidad personal y familiar no resulte vulnerado”.
Dicho esto, analiza también si se ha vulnerado el derecho al honor y a la propia imagen. Nuevamente, nos aporta la doctrina del TC, que declara que dentro del concepto constitucional del honor protegido por el artículo 18.1 CE tiene cabida el prestigio profesional, dado que en ciertos casos y bajo determinadas circunstancias, el juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta profesional o laboral de una persona puede constituir un auténtico ataque a su honor personal. Es decir, la protección viene referida a las críticas que, pese a estar dirigidas a la actividad profesional, constituyen una descalificación personal, al repercutir directamente en su consideración y dignidad individual.
Atendiendo a las circunstancias concretas, como señalábamos antes, el Tribunal afirma que no existe vulneración alguna de ningún derecho fundamental del trabajador por varias razones. En primer lugar, porque los datos que aparecen en el cuadrante son “muy parcos”, ya que sólo indican que ha sido sancionado, que es la realidad. En segundo lugar, porque a dicho cuadrante únicamente tienen acceso los conductores, la dirección de la empresa y el personal de recursos humanos, quienes obviamente conocían la imposición de la sanción. En tercer lugar, porque dichos datos del cuadrante no han sido conocidos por personas ajenas a la empresa, de tal forma que el “prestigio profesional del actor no ha quedado afectado fuera de su ámbito estrictamente laboral”, y por tanto, los únicos que habrán podido tener conocimiento de la sanción, sin corresponderles realmente, son sus compañeros conductores. En cuarto lugar, porque en el cuadrante no aparece la causa de la sanción, sino una simple referencia a la misma, lo cual no supone menoscabo en el prestigio profesional del trabajador.
EN DEFINITIVA
La primera idea que tenemos que destacar es que, en estos casos, no se estimará vulneración de derechos fundamentales del trabajador cuando dicha decisión extintiva no ha sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes, comunicándose únicamente a la plantilla.
El derecho al honor prohíbe que nadie se refiera a una persona de forma insultante o injuriosa, o atentando injustamente contra su reputación haciéndola desmerecer ante la opinión ajena y no cabe duda de que en la actualidad la actividad laboral o profesional posee una faceta externa, de relación social, que, en cuanto tal, repercute en la imagen que de esa persona tengan los demás, y por eso mismo, también la hace susceptible de ser sometida a la crítica y evaluación ajenas. Por lo tanto, sólo se considerará que existe una vulneración del derecho al honor cuando la crítica constituye una descalificación personal que repercute directamente en su consideración y dignidad personal, al redundar directamente en su consideración y dignidad individual.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment