La configuración jurídica de los derechos reconocidos en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores
Como sabemos, el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores regula actualmente seis derechos básicos relativos a la formación de la persona trabajadora en el seno de la relación laboral, de diversa índole y finalidad: el derecho a un permiso para concurrir a exámenes, el derecho a la elección de turno o acceder al trabajo a distancia por cursar título académico o de formación profesional, el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo por la misma razón, el derecho a la obtención de permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo, el derecho a la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y el permiso individual de formación para el empleo vinculado a la actividad de la empresa.
Estos derechos son entendidos como derechos subjetivos de la persona trabajadora y como mínimos de derecho necesario, tal y como ha reconocido pacíficamente la doctrina laboral desde la primera versión del ET, y se ejercerán de acuerdo con los términos pactados en la negociación colectiva, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón de sexo.
Esta especificación no quiere decir que la huida de regulación en convenio colectivo sea causa de no disfrute de estos derechos por indefinición, sino que el ámbito propio de decisión acerca de los detalles de su ejercicio corresponde a la negociación colectiva, porque la regulación legal es susceptible de desarrollo y adaptación a las características de sectores, subsectores y empresas.
Tal y como se ha consolidado recientemente, y pese a no contar con una interpretación jurisprudencial general para estos derechos, todos los derechos reconocidos en el art. 23 del ET son de aplicación directa, porque son mecanismos que desarrollan y garantizan el derecho reconocido en el art. 4 de la propia norma estatutaria y en los arts. 35 y 40 CE, y constituyen la garantía mínima para su disfrute en el ámbito laboral.
IMPORTANTE
En mi opinión, para prevenir la controversia judicial, la desprotección de la persona trabajadora y la dejación de su deber de diligencia por parte de la empresa, y en relación con el papel fundamental que la formación para el trabajo y el empleo tiene en nuestras relaciones laborales, debe ser objeto de consideración una futura modificación legal del ET con la finalidad de sostener que se trata de derechos garantizados y de contenido sobradamente claro como para evitar que la indeseada inacción de la negociación colectiva o la negligencia empresarial afecte a su disfrute efectivo.
También es necesario tener en cuenta el aparato protector en el ámbito disciplinario y judicial. La Ley de Infracciones en el Orden Social no se refiere más que accesoriamente a la infracción empresarial del derecho a la formación profesional: cuando tipifica como infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas “La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores” y cuando tipifica en el art. 23 como infracción muy grave en materia de Seguridad Social “Incurrir los empresarios, las entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las acciones formativas programadas por las empresas, en el falseamiento de documentos o en la simulación de la ejecución de la acción formativa, incluida la teleformación, para la obtención o disfrute indebido de bonificaciones en materia de formación profesional para el empleo”. Es conocido por todos que los derechos que no cuentan con una importante protección en el ámbito sancionador son menos eficaces y se consideran derechos de segundo orden: si la formación profesional en el contrato de trabajo es esencial tal y como he indicado antes, debe contar con una tipificación de su infracción que aporte claridad y contundencia a su consideración como derecho subjetivo esencial.
Del mismo modo, tal y como ha manifestado la doctrina, la directa invocación en juicio del incumplimiento empresarial de estos derechos no constituye una defensa ni garantía suficiente cuando el pronunciamiento judicial se produce cuando ya se ha perdido la posibilidad efectiva o útil del disfrute, en tanto se trata, normalmente, de derechos de rápida o inminente necesidad de puesta en práctica: la jurisprudencia puede reconocer el resarcimiento económico de los daños producidos por la indebida negativa empresarial a la solicitud de ejercicio, pero ese resarcimiento no convalida ni compensa que el trabajador se vea privado de acudir al examen, de adaptar su horario de trabajo o de realizar la formación necesaria para garantizar su derecho a la promoción profesional: el resarcimiento económico es ineficaz e insuficiente desde la perspectiva del patrimonio profesional del trabajador.
Por ello debería extenderse a los derechos del art. 23 del ET una eventual regulación similar a la del art. 139 LRJS en tanto instaura una modalidad procesal rápida, preferente y sumaria y que pretender hacer más efectivo el derecho reconocido en caso de discrepancias en el ejercicio de los derechos de conciliación entre la vida laboral y familiar.
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Ángel Ureña Martín 
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